Екатерина Сорокина, Директор по персоналу стратегической бизнес-единицы «Минеральная изоляция» компании «ТехноНиколь», Рязань
На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье
В начале каждого года мы проводим исследования удовлетворенности сотрудников на шести заводах, входящих в бизнес-единицу «Минеральная изоляция». Делаем это начиная с 2009 года, за прошедшее время выявили, что удовлетворенность коррелирует с такими важными для бизнеса показателями, как производительность труда, время простоев, выполнение бюджета затрат, текучесть персонала.
К примеру, в период с 2009 по 2013 год удовлетворенность сотрудников выросла с 5,9 до 6,6 балла, а текучесть снизилась на 13,2%. Исследования удовлетворенности помогают понять, что именно требует корректировки, поскольку обнаруживают наиболее важные для наших сотрудников мотивы.
Удовлетворенность сотрудников: какие условия труда влияют на эффективность работы
Наш список состоит из 25 пунктов (см. табл. 1): 21 фактор мы сформулировали на основе различных теорий мотивации (пирамида Абрахама Маслоу, теория Фредерика Герцберга и др.), еще четыре касаются условий труда и дотаций на питание. Мы включили их в исследование степени удовлетворенности сотрудников на второй год, после того как первый опрос показал, что они очень важны для производственных подразделений и уровень удовлетворенности работников трудом недостаточно высок.
Во вводной части анкеты удовлетворенности сотрудников условиями труда мы объясняем, что участие в исследовании поможет лучше понять потребности работников и улучшить существующие условия. Исследование анонимное, но нужно указать свое подразделение, возраст и стаж работы в компании.
Изначально анкета удовлетворенности сотрудников была бумажная, и процесс обработки был трудоемким. Перенос данных только одной анкеты удовлетворенности сотрудников в таблицы Exсel занимал 5–7 минут. С учетом средней численности сотрудников одного предприятия в 200 человек на обработку анкет шести заводов уходило примерно 140 часов. Поэтому в 2013 году мы создали онлайн-анкету удовлетворенности сотрудников на корпоративном сайте. Теперь анкеты обрабатываются автоматически. Производственный персонал имеет возможность заполнять их в учебных классах, оборудованных компьютерами.
Анкета удовлетворенности сотрудников: проведение опроса и анализ ответов
Перед началом первого исследования удовлетворенности сотрудников условиями труда мы провели на каждом заводе специальные сессии, объясняя персоналу цель и механизм проведения опроса. Пришлось убеждать людей, что их откровенные ответы не вызовут негативных последствий. Но уже начиная со второго опроса недоверия стало меньше, потому что все увидели изменения к лучшему.
В анкете сотрудник должен оценить по 10-балльной шкале, насколько каждый предложенный фактор важен для него лично и насколько он им удовлетворен в настоящее время. Шкала такая:
- 1–3 балла – не важно (не удовлетворен);
- 4–6 баллов – достаточно важно (сотрудник в целом удовлетворен);
- 7–10 баллов – очень важно (сотрудник абсолютно удовлетворен).
Когда анкеты обработаны, специалисты отдела персонала изучают результаты (определяют среднеарифметическое значение по каждому фактору) и затем разрабатывают план действий для улучшения ситуации. Признаком того, что нужно что-то менять, является разница между средними оценками важности и удовлетворенности: разрыв в один балл можно считать погрешностью, разрыв в 2–2,5 балла говорит о том, что на этот фактор пора обратить внимание, разрыв почти в 3 балла и более – ситуация критическая, нужно немедленно реагировать (см. табл. 1).
Какие проблемы поможет выявить анкета удовлетворенности сотрудников
Чтобы разобраться в причинах отсутствия удовлетворенности условиями труда, мы используем инструмент бережливого производства – диаграмму Исикавы (см. рисунок). В голове «рыбы» указывают анализируемую проблему или же цель (в нашем случае это повышение удовлетворенности сотрудников выбранным фактором). К основной линии примыкают косые линии, на них указывают факты, которые влияют на достижение цели. Работа проводится в виде мозгового штурма – в нем участвуют руководители анализируемого подразделения, а также специалисты, имеющие отношение к проблеме.
Например, для повышения удовлетворенности сотрудников фактором «охрана здоровья и безопасность труда» мы выявили следующие направления работы.
- Усилить внимание руководителя к вопросам соблюдения норм охраны труда. Он должен показывать личный пример применения средств индивидуальной защиты, спецодежды и пр.
- Улучшить качество средств индивидуальной защиты (СИЗ). Уже несколько лет на заводах ведется работа по повышению качества средств защиты, спецодежды и обуви, мы закупаем более современные и удобные в эксплуатации средства.
Улучшить условия труда. В результате оценки была выявлена недостаточная освещенность, сильная запыленность, нарушения температурного режима на производственном участке. Мы составили программу по устранению причин выявленных недостатков.
Затем мы готовим план улучшений. Эту работу организует и курирует специалист из службы персонала, а утверждает программу Генеральный Директор, потому что она предуматривает как организационные мероприятия, не требующие затрат, так и долгосрочные проекты, предполагающие значительные инвестиции. В программе обязательно указываем ответственное лицо и сроки реализации каждого мероприятия. (см. табл. 2 ).
Как анализ удовлетворенности условиями труда помогает изменить ситуацию в компании
Ежегодно мы отслеживаем динамику по каждому фактору. За четыре года, в течение которых проводилось исследование, ухудшение наблюдалось по факторам «понятность и прозрачность системы премирования», «предоставление обратной связи от руководителя», «дотации на питание» и некоторым другим. Как правило, это было связано с изменением системы оплаты труда, сменой руководителя и другими внешними причинами. Практически по всем факторам, по которым проводилась целевая программа по улучшениям, мы получали положительную динамику или стабильный показатель удовлетворенности.
За несколько лет удалось устранить почти все критические точки. Так, по результатам исследования 2013 года не осталось ни одного фактора с разрывом между важностью и удовлетворенностью более 2,5 балла. Средний уровень удовлетворенности сотрудников заводов значительно вырос: в 2009 году он составлял 5,9 балла, а в 2012-м – 6,7 балла. Примечательно, что заводы, изначально находившиеся на самых слабых позициях, стремительно улучшают свои результаты. Проблемы, которые воспринимались коллективами этих заводов как наиболее критичные, находились главным образом в области менеджмента и квалификации руководителей. Дополнительное обучение, разъяснительная работа с персоналом, актуализация систем оплаты труда сразу дали рост показателя удовлетворенности. В частности, на заводах постоянно растет производительность труда. Например, в 2012 году по сравнению с 2011-м рост выручки (млн руб.) на одного человека в год составил 41,7%, а в 2013-м по сравнению с 2012-м – 9,4%. Рост в натуральных показателях (тонн на человека в год) в 2012 году по сравнению с 2011-м составил 36,6%, а в 2013-м по сравнению с 2012-м – 4,2%.
В текущем году мы привлечем к проведению опроса внешнюю компанию. Тем самым наше исследование станет частью большого международного опроса. Так мы сможем сравнить свои результаты с результатами коллег и познакомиться с опытом предприятий, лидирующих по показателям вовлеченности персонала. В 2015 году мы планируем вернуться к собственному исследованию, чтобы продолжить следить за динамикой удовлетворенности сотрудников и оценивать эффективность принимаемых мер.
Справка
Екатерина Сорокина окончила РГУ им. С.А. Есенина, факультет иностранных языков и факультет социологии и управления. В 2007 году пришла в компанию «ТехноНиколь» на должность менеджера по персоналу завода «Техноплекс». С 2011 года – в нынешней должности.
Бизнес-единица «Минеральная изоляция»
Сфера деятельности: производство теплоизоляционных материалов на основе каменной ваты
Территория: головной офис – в Рязани, заводы – в Заинске (Татарстан), Рязани, Хабаровске, Челябинске, Черкассах (Украина), Юрге
Численность персонала: 1600
Совокупный объем производимой теплоизоляции из каменной ваты: 550 000 тонн в год
Предлагаем Вам принять участие в исследовании, которое проводится с целью оптимизации деятельности компании. Ответьте, пожалуйста, на вопросы анкеты.
1. В чём смысл деятельности компании?
Сформулируйте в одной-двух фразах миссию компании.
3. Какой будет наша компания в 20___г.?
4. Что, на Ваш взгляд, наиболее актуально для нашей компании в настоящее время (определите коммерческие цели компании)?
5. Что, на Ваш взгляд, наиболее актуально для нашей компании в настоящее время (определите некоммерческие цели компании)?
6. Наша компания привлекательна для сотрудников тем, что:
7. В нашей компании принято:
8. В нашей компании не принято:
9. На чем основываются успехи нашей компании?
10. Что является основной причиной неудач?
11. Назовите основные, с Вашей точки зрения, проблемы, стоящие перед компанией сегодня:
12. Из перечисленных ниже отметьте те факторы, которые ещё недостаточно используются для повышения эффективности работы компании:
– личная инициатива сотрудников;
– готовность брать на себя ответственность;
– творческий потенциал сотрудников;
– обучение;
– дисциплина;
– соблюдение сроков выполнения заданий;
– наличие командного духа;
– наличие необходимой для работы информации;
– эффективная система оплаты труда;
– чёткость поставленных задач и сроков;
– наставничество;
– открытость, прозрачность процессов, происходящих в компании;
– что-то ещё (напишите)
13. Назовите наиболее действенные, на Ваш взгляд, способы наказания за допущенные в работе ошибки:
14. Назовите наиболее действенные, на Ваш взгляд, способы для улучшения дисциплины в компании
15. Что, на Ваш взгляд, руководство компании может сделать для достижения большей лояльности сотрудников?
16. Назовите наиболее действенные, на Ваш взгляд способы, поощрения за достигнутые в работе успехи
min 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 max
25. Что Вас раздражает на работе?
26. Какие из Ваших требований к месту работы являются самыми важными? (проранжировать):
– благоприятные условия труда;
– высокий уровень зарплаты;
– зависимость заработка от эффективности труда;
– возможность карьерного роста;
– возможность профессионального роста;
– обучение, повышение квалификации;
– возможность проявить инициативу и предприимчивость;
– решение амбициозных и сложных задач;
– высокопрофессиональное окружение;
– известность компании на рынке;
– высокое качество продукции (услуг);
– хороший, дружный коллектив;
– возможность честным трудом заслужить доверие и уважение;
– признание заслуг работника руководством и коллективом;
– недопущение чрезмерных различий в оплате труда разных категорий работников;
– доброжелательное отношение руководителей к подчиненным;
– учёт мнения трудового коллектива при принятии решений;
– возможность индивидуального графика работы;
– наличие привлекательного компенсационного пакета;
– возможность получения кредита;
– удобное местонахождение офиса;
– что-то ещё (напишите)
27. Сколько лет Вы готовы работать в компании?
– менее полугода;
– полгода–год;
– полтора года;
– 2–3 года;
– 3–5 лет;
– другой вариант (напишите)
А в Вашей теперешней должности?
28. Что Вас не устраивает во взаимодействии с другими подразделениями компании?
29. Какие из перечисленных ситуаций являются характерными для Вашего подразделения:
– необходимая информация в принципе отсутствует;
– информация приходит с опозданием;
– информация приходит с ошибками;
– информация теряется;
– неизвестно, куда следует обратиться за той или иной информацией;
– информация всегда достоверна;
– информация не теряется;
– информация поступает своевременно;
– известны источники, к которым можно обратиться за необходимой информацией;
10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Больше 100%
31. Считаете ли Вы, что Вам в силу загруженности не на 100% необходимо расширить круг обязанностей?
32. Как должна выглядеть мотивация лично для Вас за это увеличение?
33. Когда Вы начали свою работу в компании?
Ваш пол М/Ж Ваш возраст ____лет
Ф.И.О. (по желанию)
Подразделение, должность (по желанию)
Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:
Еще по теме Анкета «Оценка удовлетворённости сотрудников работой в компании» (Сальникова Н.И.):
- Анкета «Отношение сотрудников к корпоративной культуре компании и организации праздников» (Сальникова Н.И.)
- Статья 19.3. Неповиновение законному распоряжению сотрудника полиции, военнослужащего, сотрудника органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, сотрудника органов федеральной службы безопасности, сотрудника органов государственной охраны, сотрудника органов, уполномоченных на осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции, либо сотрудника органа или учреждения уголовно-исполнительной системы Комментарий к статье 19.3
- Таблица 31 - Методологические подходы к оценке устойчивости предприятий в работах отечественных исследователей
С недавних пор компании-работодатели стали измерять индекс удовлетворенности не только у клиентов, но и у своих сотрудников. Предлагаю вам простую методику по оценке удовлетворенности персонала, которую можно использовать в компании с любым видом деятельности.
- провести оценку стабильности персонала (сотрудники с низким уровнем лояльности, скорее всего, уже разместили свое резюме и подыскивают другое место работы);
- разработать систему нематериальной мотивации персонала;
- улучшить условия труда;
- выявить слабые и сильные стороны условий работы в компании (социальные блага, условия работы, коллектив, руководство);
- проанализировать удовлетворенность персонала разных профессий, возрастов с целью формирования пакета социальных гарантий для каждой группы сотрудников;
- помощь в планировании подбора персонала на период;
- помощь в ротации персонала.
То есть, если в вашей компании сотрудники не балуют вас доверием, то полученные данные могут сильно отличаться от действительности.
Под лояльностью персонала мы понимаем готовность персонала работать по существующим правилам и условиям, которые предлагает компания. Безусловно, лояльные сотрудники разделяют ценности компании и являются их трансляторами. Лояльный сотрудник мотивирован на работу, на выполнение своих обязанностей именно в этой компании, то есть стремится сохранить свое рабочее место.
Как правило, анализ лояльности персонала проводится 2 раза в год (с периодичностью раз в полгода). Для проведения оценки лояльности персонала рекомендую выбирать «низкие» сезоны в бизнесе, дабы оценка не являлась дополнительным раздражающим фактором для ваших сотрудников.
Очень важно помнить, что оценка лояльности персонала — это не самоцель, а лишь инструмент «снятия» информации, который необходим для дальнейшей работы.
Это как при простуде измеряют температуру, чтобы принять решение о назначении лекарства.
Сотрудники должны видеть, что они тратят свое время, заполняя ваши анкеты, не впустую, — есть реальный результат, который можно ощутить: открыта столовая, создан профсоюз, проведено корпоративное мероприятие и др.
Не забывайте информировать сотрудников о результатах и ближайших планах, которые будут реализованы. Таким образом вы сможете создать ощущение причастности, значимости. Сотрудники станут доверять работодателю и в итоге будут более лояльными.
Сам процесс «Оценка лояльности сотрудников» должен быть внесен в план мероприятий отдела персонала и формализован в качестве бизнес-процесса (сформирована карта процесса, где отражены все операции / этапы проведения Оценки Лояльности Персонала).
Предлагаю ознакомиться с нашей картой
Оценка Лояльности Персонала (ОЛП)
СОП № 102-13
Владелец процесса — отдел персонала
Ответственный за проведение — директор по персоналу
Периодичность — январь; июль каждого года
Данный бизнес-процесс в вашей компании может быть дополнен информированием сотрудников о результатах оценки, а также об утвержденном комплексе мер по увеличению ЛП (лояльности персонала) на корпоративных ресурсах (газета, сайт, доска объявлений, информационная рассылка).
Шаблон информационного письма СОП — 99-13
Уважаемые коллеги!
Наша компания заинтересована в совершенствовании внутренних процессов и улучшении качества рабочих мест сотрудников.
Ежегодно отдел персонала проводит оценку удовлетворенности персонала,
и благодаря вашим искренним ответам нам уже удалось реализовать:
Ни один ответ не остается без внимания, но решения принимаются на основе большинства голосов.
Просим вас принять участие в опросе и оставить ответы на вопросе на корпоративном портале в разделе «Моя компания».
Подробная инструкция о проведении процедуры работы с опросником
СОП 100-13.
Благодарим вас за участие в жизни компании!
Сбор информации
Для проведения опроса я использую следующий опросник, который вы найдете ниже.
| СС | ФИО | Дата создания | Дата измен. | ФИО | ||||||||||||||||||||||||
| 4.3 | Зенирова А.П. | |||||||||||||||||||||||||||
| Наименование SOP | ||||||||||||||||||||||||||||
| Анкета удовлетворенности работы в компании | ||||||||||||||||||||||||||||
| Анкета позволяет оценить уровень удовлетворенности сотрудника работой в компании по критериям. Оценка лояльности проводится отделом персонала в установленные даты. Анкетирование проводится среди всех сотрудников. Сотрудник сдает заполненную анкету в отдел персонала. Руководитель отдела персонала проводит подсчет баллов, готовит мероприятия для повышения индекса удовлетворенности. | ||||||||||||||||||||||||||||
| Инструкция:
перед Вами Анкета удовлетворенности работой в компании. Просим внимательно ознакомиться с предлагаемыми утверждениями и проставить баллы напротив каждого утверждения по следующим правилам: 3 — да/ согласен, 2 — не знаю / затрудняюсь с ответом, 1 — нет |
||||||||||||||||||||||||||||
| СС | Должность | Ф.И.О. | Стаж работы в компании | |||||||||||||||||||||||||
| 3.3 | Менеджер по продажам | Иванов П.П. | 0.5 | |||||||||||||||||||||||||
| № | Вопрос | Баллы | ||||||||||||||||||||||||||
| 3 | 2 | 1 | ||||||||||||||||||||||||||
| 1 | Перспективы компании | Сумма | 2 | |||||||||||||||||||||||||
| 1.1 | Я знаю, какие планы стоят перед компанией на текущий год | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 1.2 | Информация о происходящем в компании всегда предоставляется вовремя | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 1.3 | Я знаю, каких результатов добилась компания за период | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 1.4 | Я знаю о долгосрочных планах компании | |||||||||||||||||||||||||||
| 1.5 | Перспективы компании и пути их достижения являются мне понятными | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 1.6 | Я считаю, что компании следует обратить внимание на: | |||||||||||||||||||||||||||
| 2 | Стиль управления непосредственного руководителя | Сумма | 2,6 | |||||||||||||||||||||||||
| 2.1 | В отношении с подчиненными всегда вежлив и доброжелателен | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 2.2 | Руководитель обсуждает насущные вопросы и дальнейшие планы с отделом | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 2.3 | Мне ставят конкретные, четкие, измеримые и достижимые цели | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 2.4 | Руководитель своевременно оказывает поддержку при возникновении заминок с исполнением | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 2.5 | Я регулярно получаю обратную связь с оценкой моей деятельности от руководителя | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 2.6 | Я считаю, что руководителю следует обратить внимание на: | |||||||||||||||||||||||||||
| 3 | Психологический климат | Сумма | 2,2 | |||||||||||||||||||||||||
| 3.1 | В компании благоприятный психологический климат | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 3.2 | Мои коллеги всегда готовы прийти на помощь | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 3.3 | В компании принято уважительное общение | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 3.4 | Руководитель и коллеги признают мои заслуги и достижения | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 3.5 | Коллеги используют только конструктивную критику | 1 | ||||||||||||||||||||||||||
| 3.6 | Я считаю, что следует изменить следующее: | |||||||||||||||||||||||||||
| 4 | Условия труда | Сумма | 2,8 | |||||||||||||||||||||||||
| 4.1 | У меня красивое рабочее место (кабинет) | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 4.2 | Мое рабочее место оборудовано всей необходимой техникой и удобной мебелью | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 4.3 | На моем рабочем месте комфортная температура и нет сквозняков | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 4.4 | На моем рабочем месте достаточно освещения | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 4.5 | У меня есть все необходимые канцелярские товары | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 4.6 | Чего мне не хватает для лучшей работы? | |||||||||||||||||||||||||||
| 5 | Социальный пакет | Сумма | 1,8 | |||||||||||||||||||||||||
| 5.1 | Мне известны все предложения, которые входят в социальный пакет организации | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 5.2 | Социальный пакет для всех сотрудников одинаков | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 5.3 | Считаю, что социальный пакет является достаточным | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 5.4 | Я знаю, от чего зависит размер социального пакета | 1 | ||||||||||||||||||||||||||
| 5.5 | Имеющийся социальный пакет может удерживать сотрудников, желающих уволиться | 1 | ||||||||||||||||||||||||||
| 5.6 | Мои предложения по социальному пакету: | |||||||||||||||||||||||||||
| 6 | Оплата труда | Сумма | 2,2 | |||||||||||||||||||||||||
| 6.1 | Заработная плата выплачивается точно в срок | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 6.2 | Компания всегда точно выполняет обязательства по выплате заработной платы | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 6.3 | Размер заработной платы считаю достаточным | 1 | ||||||||||||||||||||||||||
| 6.4 | Формирование заработной платы понятно и полностью прозрачно | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 6.5 | Размер заработной платы отражает вклад сотрудника в результативность организации | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 6.6 | Как стоит изменить заработную плату? | |||||||||||||||||||||||||||
| 7 | Сумма | 2,4 | ||||||||||||||||||||||||||
| 7.1 | Я считаю свою работу интересной | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 7.2 | Я считаю свою работу разнообразной | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 7.3 | Я считаю свою работу творческой | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 7.4 | Я считаю, что моя работа способствует самовыражению | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 7.5 | По выполнении работы я испытываю чувство гордости | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 7.6 | Как стоить изменить работу, чтобы она приносила больше удовлетворения? | |||||||||||||||||||||||||||
| 8 | Возможность самореализации | Сумма | 2,4 | |||||||||||||||||||||||||
| 8.1 | Я могу самостоятельно принимать решения в отношении работы | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 8.2 | Компания регулярно предоставляет возможности для моего профессионального развития | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 8.3 | Компания предоставляет возможности для стажировки по другим участкам работ | 1 | ||||||||||||||||||||||||||
| 8.4 | Я могу принимать участие в проектах, которые оптимизируют деятельность всей компании | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 8.5 | Мои предложения будут услышаны руководством и воплощены в жизнь | 3 | ||||||||||||||||||||||||||
| 8.6 | Что поможет мне лучше раскрыться в работе? | |||||||||||||||||||||||||||
| 9 | Карьерный рост | Сумма | 1,4 | |||||||||||||||||||||||||
| 9.1 | Я знаю, как происходит карьерный рост в компании | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 9.2 | Я могу подняться по карьерной лестнице, только если найду общий язык с руководителем | 1 | ||||||||||||||||||||||||||
| 9.3 | Со мной разговаривают про карьерный рост не реже чем 1 раз в 6 месяцев | 1 | ||||||||||||||||||||||||||
| 9.4 | С моим участием подготовлен индивидуальный план карьерного роста | 1 | ||||||||||||||||||||||||||
| 9.5 | Я знаю, над чем нужно работать, чтобы получить другую должность | 2 | ||||||||||||||||||||||||||
| 9.6 | Для осуществления карьерного роста мне не хватает: | |||||||||||||||||||||||||||
***** Creating comfortable conditions ***** |
||||||||||||||||||||||||||||
Как вы видите из опросника, мной были выделены следующие ключевые моменты:
- перспективы предприятия;
- стиль руководства;
- психологический климат;
- условия труда;
- социальный пакет;
- оплата труда;
- содержание выполняемой работы;
- возможность самореализации;
- карьерный рост.
Открытые вопросы будут требовать дополнительного, более трудоемкого анализа, чем цифры, но могут принести неоценимую пользу, поскольку являются «кладовой» идей для улучшений.
Хочу обратить внимание на то, что вопросы внутри анкеты могут быть изменены в зависимости от потребностей и политики компании.
Следующий шаг — обработка результатов
Я это делаю в следующей таблице, которую вы видите ниже.
| Результаты работы | ||||||
| Результат работы — форма, позволяющая автоматически посчитать баллы по параметрам, сформировать графическое отображение по одному сотруднику, или любой категории (мужчины, женщины, руководители и прочее). Необходима для лучшей визуализации работы. | ||||||
| СС | Должность | Ф.И.О. | Стаж работы в компании | |||
| 3.3 | Менеджер по продажам | Иванов П.П. | 0.5 | |||
| № п/п | Категория | План | Факт | |||
| Общая сумма | 27 | 19,8 | ||||
| 1 | Перспективы предприятия | 3 | 2 | |||
| 2 | Стиль руководства | 3 | 2,6 | |||
| 3 | Психологический климат | 3 | 2,2 | |||
| 4 | Условия труда | 3 | 2,8 | |||
| 5 | Социальный пакет | 3 | 1,8 | |||
| 6 | Оплата труда | 3 | 2,2 | |||
| 7 | Содержание выполняемой работы | 3 | 2,4 | |||
| 8 | Возможность самореализации | 3 | 2,4 | |||
| 9 | Карьерный рост | 3 | 1,4 | |||
| Факторный анализ | ||||||
| № п/п | Группа факторов | План | Факт | |||
| 1 | Психологические факторы | 9 | 6,8 | |||
| 2 | Материальные факторы | 9 | 6,8 | |||
| 3 | Факторы самореализации | 9 | 6,2 | |||
В своих отчетах я всегда стараюсь использовать инструменты визуализации (в данном случае — это графики), поскольку это помогает легче и быстрее увидеть ситуацию.
Графики формируются автоматически. Можно сделать индивидуальные графики, и это будет являться отдельной темой для встречи с сотрудником, или график по результатам всего отдела / компании, что позволит уже делать определенные масштабные выводы и предпринимать действия.
Формируем план корректирующих мер
Комплекс мероприятий также оформляется в отдельный отчет, который идет на согласование генеральному директору.
Основной вопрос, который может возникнуть, — как разрабатывать меры. Самое сложное в этой методике — это собрать и обработать информацию. Меры по корректировке ситуации у вас будут возникать сразу, как только вы увидите малые итоговые суммы. Так, в приведенном примере по значениям в первом блоке ответов видно, что сотрудник не имеет представлений о долгосрочных планах компании.
В этом случае мы можем предложить следующие меры:
- информационная рассылка по почте;
- блок «Новости компании» на корпоративном сайте;
- размещение информации о стратегии компании в газете;
- размещение информации о планах компании на информационных стендах;
- обязательное включение информации о планах компании на будущее в повестку общих совещаний, встреч и иных корпоративных мероприятий.
Помимо предоставления информации, вы можете предложить мероприятия и по разъяснению (обучению): например, для новичков это могут быть 4-8-часовые информационные блоки / тренинги, где будет разъясняться политика компании, планы, стоящие перед компанией, способы их реализации и вклад каждого в достижение данных целей.
Информирование о достигнутых результатах
После того как вы согласуете план мероприятий с генеральным директором и реализуете данный план, обязательно сообщите сотрудникам о достигнутых результатах, появившихся новых возможностях. Этот шаг закрепит уверенность сотрудников в заинтересованности компании и позволит увеличить лояльность.
Используйте ежеквартальный / полугодовой и ежегодный отчеты для сообщения сотрудникам о своих мероприятиях и достигнутых результатах, призывайте сотрудников к тесному взаимодействию и стимулируйте их на выражение идей по улучшению рабочих мест, оплаты труда, социального пакета и др.
Желаю удачи в применении методики.
