Конфликты делятся по следующим признакам. Классификация социальных конфликтов

Существует множество критериев классификации конфликтов. Если за критерий принять объект конфликта, то можно выделить следующие виды конфликтов.

Экономические. В их основе лежит столкновение экономических интересов, когда потребности одной стороны удовлетворяются за счет потребностей другой. Чем глубже эти противоречия, тем труднее их разрешить. Именно экономические причины чаще всего лежат в основе глобальных кризисов между обществом и властью.

Социально-политические. В их основе лежат противоречия, касающиеся политики государства в сфере властных и социальных отношений, партий и политических объединений. Они тесно связаны с межгосударственными и международными столкновениями.

Идеологические. В их основе находятся противоречия во взглядах, установках людей на самые разные проблемы жизни общества, государства. Они могут возникать как на уровне макросферы, так и в самых малых объединениях на уровне личности.

Социально-психологические. Они могут проявиться как между личностями, так и между социальными группами. В их основе лежат нарушения в области взаимоотношений. Причиной может быть психологическая несовместимость, немотивированное неприятие человека человеком, борьба за лидерство, престиж, влияние и т.д.

Социально-бытовые. Они связаны с разными представлениями групп и отдельных лиц и жизни, быте и т.д. Главный из них -- дисгармония семейных отношений. Его причины: бытовые неурядицы, морально-бытовая распущенность, а также серьезные идейные расхождения.

Если за критерий принять длительность и степень напряжения, то конфликты можно разделить на следующие типы:

Бурные и быстротекущие. Отличаются большой эмоциональностью, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих сторон. Они могут заканчиваться тяжелыми исходами и иметь трагические последствия: в основе их лежит психологическое состояние людей.

Острые и длительные. Возникают преимущественно в тех случаях, когда противоречия достаточно глубокие, устойчивые, непримиримые или труднопримиримые. Конфликтующие стороны контролируют свои реакции и поступки. Прогноз решения -- преимущественно неопределенный.

Слабовыраженные и вялотекущие. Характерны для противоречий, носящих неострый характер, либо для столкновений, где активна лишь одна сторона; вторая не стремится четко обнаружить свою позицию или избегает конфронтации.

Слабовыраженные и быстропротекающие. О благоприятном прогнозе можно говорить лишь в том случае, если такой конфликт имеет место в определенном эпизоде. Если за ним следует новая цепь подобных конфликтов, то прогноз может быть не только сложным, но и неблагоприятным.

Если за критерий принять степень противоречий, то конфликты бывают:

· агрессивные;

· компромиссные.

Разумеется, нельзя все конфликты свести в единую универсальную схему. Есть конфликты типа «схваток», где разрешение может быть только в случае победы одной из сторон, и «дебаты», где возможен компромисс. Кроме того, встречаются и другие взгляды на типологию конфликтов. Американский социолог М. Ройч, например, выделяет следующие виды конфликтов (с учетом мотивации конфликта и субъективных восприятий ситуации):

Ложный конфликт -- субъект воспринимает ситуацию как конфликтную, хотя реальных причин для этого нет. Не имеет объективных оснований, возникает в результате ложных представлений или недоразумений.

Потенциальный конфликт -- существуют реальные основания для возникновения конфликта, но пока одна из сторон или обе в силу тех или иных причин (например, из-за недостатка информации) еще не осознали ситуацию как конфликтную. Он может состояться в силу объективных причин, но до определенного времени не актуализируется.

Истинный конфликт -- реальное столкновение между сторонами. Это столкновение интересов существует объективно, осознается участниками и не зависит от легко изменяемого фактора. В свою очередь истинный конфликт можно разделить на следующие подвиды:

а) конструктивный -- возникший на основе реально существующих между субъектами противоречий;

б) случайный или условный -- возникший по недоразумению или случайному стечению обстоятельств, что не осознается его участниками; он прекращается в случае осознания реально имеющихся альтернатив;

в) смещенный -- возникший на ложном основании, когда истинная причина скрыта. Здесь воспринимаемая причина конфликта лишь косвенно связана с объективными причинами, лежащими в его основе, когда следствие выдается за причину;

г) неверно приписанный конфликт -- это конфликт, в котором истинный виновник, субъект конфликта, находится за «кулисами» противоборства, а в конфликте задействованы участники, не имеющие к нему отношения. Это делается либо преднамеренно, либо сознательно, с целью спровоцировать столкновение в группе противника.

Если за основание конфликта берется психическое состояние сторон и соответствующее этому состоянию поведение людей в конфликтных ситуациях, то конфликты делятся на:

· рациональные;

· эмоциональные.

В зависимости от целей конфликта и его последствий, конфликты подразделяются на:

· позитивные;

· негативные;

· конструктивные;

· деструктивные.

Социальный психолог В.И. Курбатов предлагает другие подходы к классификации конфликтов:

· внешний -- конфронтация между субъектами;

· внутренний -- конфронтация мотивов, намерений, целей субъекта;

· конфликт выбора -- затруднение выбора одной из двух равных целей;

· конфликт выбора наименьшего зла -- затруднение выбора между вариантами, каждый из которых в равной степени нежелателен;

· групповой -- между группами людей;

· коммуникативный -- результат речевого противостояния, являющийся следствием барьеров понимания установки первого впечатления;

· мотивационный -- между потребностями и намерениями;

· открытый -- борьба с целью нанесения ущерба противнику;

· скрытый -- неявное противостояние, напряженные взаимоотношения;

· конфликт потребностей -- разновидность мотивационного, связанного с тем что человек хочет достичь противоречивые цели;

· конфликт потребности и социальной нормы -- между побудительными личными мотивами и запретительными общими императивами;

· статусный -- конфронтация, определяемая статусом, положением и ролью участников;

· целевой -- конфронтация по поводу достижения определенной цели и т.д.

По степени вовлеченности людей в конфликт могут быть выделены следующие типы: внутриличностные; межличностные; между личностью и группой; межгрупповые; межколлективные; межпартийные; межгосударственные.

Рассмотрим основные типы конфликтов, в зависимости от степени волеченности в них людей, касающиеся социального взаимодействия в семье поколения «родителей» и «детей».

Внутриличностный конфликт. Возможны его дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, дети и муж требуют от женщины-матери чтобы она уделяла им и дому много внимания, была хорошей хозяйкой. Но, в то же время в современной экономической ситуации женщина вынуждена работать и вносить материальный вклад в бюджет семьи. На рабочем месте от неё также требуют отдачи и затраты времени. Оба типа претензий женщина воспринимает как личные. Возникает внутриличностный конфликт. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, жена собралась в воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет заходит ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Или, например, многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против перевода в другой город, хотя это сулит им солидное повышение в должности и жаловании. Это особенно часто происходит в семьях, где муж и жена занимают руководящие должности или являются квалифицированными специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан и с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт. Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Часты межличностные конфликты в семьях. Общеизвестными являются противостояния: тёща - зять, свекровь - невестка. Причиной подобных конфликтов может быть борьба за главенствующую роль в семье, личная неприязнь, различные семейные уклады и т.д. Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Как правило, производственные группы устанавливают нормы поведения и отношения к выработке. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидание группы находится в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы выработки, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать технологическую дисциплину. Руководитель может быть вынужден предпринимать административные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией. К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейными руководителями и административным персоналом. Это пример дисфункционального конфликта. Административный персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться технической лексикой. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднению в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации специалистов из администрации и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея окончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов «на свое место». Административный персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала.

Конфликты, как уже отмечалось при характеристике их основных черт, - явление не только неизбежное и повсеместное, но и многоликое. Они отличаются большим разнообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям. Конфликты имеют место во всех областях общественной жизни, а потому правомерно выделять социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов. Они являются предметом рассмотрения в первую очередь соответствующих отраслей науки.

Анализ и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам. Такая классификация нужна как своего рода модель изучения предмета в ее целостности, методический инструмент различения всего спектра конфликтных проявлений.

Подходы к классификации могут быть самыми разными. Так, социологи обращают внимание прежде всего на макро- или микроуровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики.

Для управленческой конфликтологии предпочтителен свой подход. Нужно, в частности, более отчетливо представлять как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования, источники и непосредственные причины происхождения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы (коллектива) и общества в целом.

В плане управления персоналом приоритетно предметное изучение конфликтов производственно-экономического типа, которые главным образом связаны с практикой хозяйствования, отношениями людей в сфере труда и предпринимательской деятельности, удовлетворением материальных и духовных потребностей работников, их социальной защитой, устройством быта, отдыха и досуга.

Конфликты в практике управления организацией представляют собой сложное производственно-экономическое, идеологическое, социально-психологическое и семейно-бытовое явление, они многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. Классификация конфликтов позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения (табл. 2.2).

При неизбежной условности такого деления оно тем не менее позволяет системно подойти к характеристике конфликта в организации, дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, динамики и последствий.

По сферам проявления конфликты делят на производственноэкономические, основой которых являются производственно-экономические противоречия; идеологические, в основе которых лежат противоречия во взглядах; социально-психологические, возникающие в связи с противоречиями в социальной сфере, а также особенностями психики человека, и семейно-бытовые, отражающие противоречия семейных и бытовых отношений. Если работников связывают родственные отношения, то семейно-бытовые конфликты могут переплетаться с перечисленными выше видами конфликтов.

По масштабам, длительности и напряженности выделяют конфликты: общие и локальные; бурные быстротекущие, кратковременные, возникающие на основе индивидуальных психологических особенностей личности, они отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих сторон; острые длительные, затяжные, возникающие при наличии глубоких противоречий; слабовы-раженные и вялотекущие, возникающие на основе не очень острых противоречий, либо связанные с пассивностью одной из сторон; сла-

КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ

Таблица 2.2

бовыраженные и быстротекущие, возникающие в связи с поверхностными причинами, они носят эпизодический характер.

По субъектам конфликтного взаимодействия конфликты подразделяются на: внутриличностные, которые связаны со столкновением противоположно направленных имманентных мотивов личности; межличностные при столкновении интересов двух личностей; межличностно-групповые, при которых противоборствующими сторонами являются, с одной стороны, личность, а с другой - группа; межгрупповые, возникающие при столкновении интересов двух социальных групп.

По предмету конфликта различают конфликты реальные (предметные), имеющие четкий предмет, и нереальные (беспредметные), не имеющие четкого предмета или имеющие предмет жизненно важный только для одной стороны.

По источникам и причинам возникновения конфликты делят на объективные и субъективные. В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Это может быть имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда - все то, что представляет собой предмет личных, групповых или общественных интересов. Субъекты конфликта - работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях.

По непосредственным причинам возникновения конфликты выступают как организационные, т.е. происходящие в пределах определенной социальной системы, того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг, с чувственной реакцией на поведение и действия других людей, расхождением во взглядах и т.п.; социально-трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп; деловые и личностные.

Конфликты коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у друга; вертикальные, участники которых связаны теми или иными видами подчинения. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и неподчинения. Особую печать несет вертикальный конфликт (как «сверху вниз», так и «снизу вверх»), выражающий обычно неравенство сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководитель - подчиненный, работодатель - работник и т.п.). В этом случае может иметь силу неодинаковый статус и ранг, что, конечно, скажется на ходе и развязке конфликта.

По социальным последствиям конфликты бывают: позитивные, когда разрешение конфликта способствует развитию организации, и негативные, ведущие к ухудшению деятельности организации; конструктивные, в основе которых лежат объективные противоречия, способствующие совершенствованию деятельности организации, и деструктивные, в основе которых лежат субъективные причины, способствующие росту социальной напряженности и ухудшению деятельности организации; созидательные, способствующие процветанию организации, ее бурному развитию, и разрушительные, ведущие к разрушению социально-экономической системы.

По формам и степени столкновения противоборство может быть открытым (спор, ссора и т.п.) и скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.); стихийным, т.е. спонтанно возникшим, и инициативным, заранее спланированным или просто спровоцированным. Такие конфликты оказываются либо неизбежными, в известной степени закономерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности.

По способам и масштабам урегулирования (разрешения) конфликты разделяются на антагонистические, сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон, а также компромиссные, допускающие разновариантность преодоления расхождений, вза-имосближения взглядов, интересов, целей. Каждый человек, любая социальная группа обнаруживают присущую только им манеру общения, налаживания и поддержания отношений, особый стиль поведения в конфликтных ситуациях. От степени гибкости поведения противоборствующих сторон в антагонистическом или компромиссном конфликте зависят способ и масштаб его урегулирования. Конфликт может быть разрешен полностью, частично и привести к сотрудничеству участвующих сторон.

Однако при всей несхожести манер и стилей, а также при том, что не существует единых рецептов преодоления конфликтов и каких-то универсальных способов их улаживания, имеют место и некоторые общие признаки конфликтного поведения. Такое поведение практически всегда так или иначе связано с решением той проблемы, которая вызвала противоборство и которая в определенной мере значима для каждого из участников конфликта, делает их взаимодействующими. Это требует выбора соответствующего способа, т.е. образа действий, который отвечал бы как специфике (особенностям), так и общей природе, некоей стандартной основе данного типа конфликта.

Иллюстрацией подхода к классификации конкретного конфликта может послужить популярная в начале 1980-х гг. в бывшем СССР пьеса Александра Гельмана «Протокол одного заседания» (в театрах спектакли по ней ставились под названием «Премия»), Сюжет пьесы несложен: рабочие участка, руководимого прорабом Потаповым, отказались от премии, которая была выделена им руководством строительного управления; отказ мотивировался тем, что задания на выполнение работ срывались, снабжение материалами поставлено из рук вон плохо, порядка на стройке нет; премия в этих обстоятельствах воспринималась рабочими как сокрытие недостатков, как «ожог на совести». Конфликт стал предметом разбирательства на заседании коллективного органа, признавшего правоту позиции рабочих участка, но не без упрека в крайней форме возмущения.

По сфере проявления названный конфликт относится, безусловно, к производственно-экономическому. Непосредственная причина его возникновения эмоциональная, отразившая совестливое отношение рабочих к условиям, результатам и оценке своего труда. По форме столкновения конфликт следует рассматривать как открытый, спонтанный, направленный вертикально - «снизу вверх», потребовавший вмешательства заинтересованных посредников. Способом разрешения конфликта стал компромисс сторон, признавших свою неправоту: одни (руководство стройуправления) - по существу проблемы, другие (рабочие участка) - по вызывающей форме протеста. В итоге возобладал позитивный результат.

Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборство на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.д.)

Конфликт как сложное явление характеризуется многими параметрами, важнейшими из которых являются его сущность, структура, причины и динамика.

Классификация конфликтов

Конфликт внутриличностный – это конфликт внутри психологического мира личности, представляющий собой столкновение противоположно направленных мотивов (потребностей, ценностей, целей, идеалов)

Внутриличностный конфликт одни из самых сложных психологических конфликтов, который разыгрывается во внутреннем мире человека. Развитие личности невозможно без преодоления внутренних противоречий, разрешения психологических конфликтов. Внутриличностнные конфликты конструктивного характера являются необходимыми моментами развития личности. Внутриличностные же конфликты деструктивного характера несут серьезную серьезную опасность для личности от тяжких переживаний, вызывающих стрессы, до крайней формы своего разрешения – суицида. Поэтому для каждого человека важно знать сущность внутриличностных конфликтов, их причины и способы разрешения.

Конфликт межличностный – самый распространенный вид конфликта, который охватывает практически все сферы человеческих отношений. В основе межличностного конфликта лежат противоречия между людьми, несовместимость их взглядов, интересов, потребностей.

Конфликт между личностью и группой . Причины такого конфликта всегда связаны: а) с нарушениями ролевых ожиданий; б) с неадекватностью внутренней установки статуса личности (особенно конфликтность личности с группой наблюдается при завышении у нее внутренней установке); в) с нарушением групповых норм.

Конфликт межгрупповой - представляет собой противоборство в основе которого лежит столкновения противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). Групповые конфликты менее распространены в социальной практике, но они всегда более масштабные и тяжелые по своим последствиям.

Конфликты иметь как негативные, так и позитивные последствия. Если они способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Чтобы направить конфликты в конструктивное русло, необходимо уметь их анализировать, понимать их причины и возможные последствия.

Конфликты могут быть реалистическими (предметными) и нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения какого-либо результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией.

Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций. Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, придать им конструктивный характер.

Структура конфликта

Основные структурные элементы конфликта

Существуют различные классификации конфликтов, что вполне естественно: многогранность и сложность этого явления позволяют выбирать разные основания для их характеристики. Для условий групповой изоляции наиболее характерны следующие виды конфликтов

внутриличностный конфликт - столкновение между примерно равными по силе, но противоположными по направлению интересами, потребностями, влечениями одного человека;

межличностный конфликт - когда два или более члена одной группы преследуют несовместимые цели и реализуют противоречивые ценности, либо одновременно в конфликтной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из сторон.

Межличностные конфликты разделяются на

конфликты, возникающие как реакция на препятствие к достижению основных целей трудовой деятельности:

конфликты, возникающие как реакция на препятствие к достижению личных целей, не связанных с трудовой деятельностью

конфликты, возникающие как реакция на поведение, не соответствующее нормам отношений и поведению людей в совместной трудовой деятельности, не отвечающим их ожиданиям;

конфликты, возникающие в силу личных особенностей членов коллектива

В зависимости от продолжительности конфликты разделяют на непродолжительные, продолжительные и затяжные.

К ранее рассмотренным признакам классификации конфликтов необходимо добавить следующие :

объем конфликта (локальный или широкий);

сила воздействия на участников конфликта (затрагивающий или не затрагивающий коренные интересы личности);

последствия (положительный или отрицательный).

Как любое социально-психологическое явление конфликт может быть рассмотрен как процесс, протекающий во времени. Большинство психологов в динамике конфликта выделяют следующие фрагменты

1. возникновение предконфликтной ситуации

2. осознание предконфликтной ситуации (толчок к конфликту)

3. конфликтное поведение (взаимодействие)

4. разрешение конфликта.

Возникновение предконфликтной ситуации связано с восприятием ситуации как конфликтной, с пониманием необходимости принятия действия. На этой стадии в большей мере проявляется раздражительность, агрессивность, а порой и неуравновешенность. Человек вырабатывает модель своего поведения. Осознание конфликтной ситуации является толчком к конфликту и развитию психотравмирующих обстоятельств.

Разрешение конфликта. Данная стадия может и должна начинаться, минуя конфликтное взаимодействие. Достаточно часто одна из сторон или обе замечают элементы конфликтности на первых двух стадиях и делают все возможное для устранения объективных причин конфликтной ситуации. При этом используются такие формы разрешения конфликта, как переговоры, коллективное решение возникшего противоречия, обращение к третьему лицу (посредничество), переключение внимания с аффективно-напряженных отношении в сферу деловых отношений и др.

Если же конфликтное противодействие произошло в форме морального или физического насилия, то при разрешении конфликта могут использоваться следующие способы: разъединение враждующих сторон, пресечение конфликта путем наложения санкций, срочное решение причин конфликта и принятие радикальных мер по устранению противоречия, которое привело к конфликту.

Необходимо отметить, что в ходе конфликта возможно различное сочетание рассмотренных выше стадий. Они могут приобретать вполне определенную значимость и могут быть различными по продолжительности. При этом они всегда, в той или иной степени обуславливают психологическую неустойчивость в коллективе.

Иногда конфликт оказывает более или менее выраженное позитивное влияние на эффективность совместной деятельности коллектива, в котором он произошел, а также на качество индивидуальной работы. Через открытую конфронтацию конфликт освобождает коллектив от подтачивающих его факторов, снижает вероятность застоя и упадка. Кроме того, он способствует развитию взаимопонимания между участниками совместной деятельности.

Деструктивные функции конфликта проявляются в следующем:

конфликт оказывает существенное отрицательное влияние на настроение его участников. Поскольку порой он может приводить к психической изоляции, можно заключить, что конфликт негативно влияет на здоровье – определяет развитие невротических реакций.

во многих случаях конфликт ухудшает взаимоотношения между участниками. Появляющаяся неприязнь к другой стороне, озлобленность, а порой и ненависть нарушают сложившиеся для конфликта взаимные связи и контакты как по их количеству, так и по качеству. Иногда в результате конфликта взаимоотношения его участников не только ухудшаются, но и приходят к распаду. Исследование показывает, что в 56% конфликтных ситуаций отношения во время конфликта по сравнению со взаимоотношениями до него ухудшились. Часто (в 35% конфликтных ситуаций) ухудшение взаимоотношений сохраняется и после завершения конфликта

конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие личности. Они могут способствовать формированию у одной из сторон, а иногда и у обеих сторон, неверия в торжество справедливости, убежденности, что руководитель всегда прав, мнения о том, что в данном коллективе ничего нового внедрить не удастся и т.п.

Анализируя конструктивные и деструктивные функции конфликта, необходимо подчеркнуть два важных положения. Во-первых, трудно дать обобщенную оценку положительной и отрицательной роли конфликта как социально-психологического явления. Подавляющее большинство конфликтов имеют одновременно и конструктивную, и деструктивную функции, если конфликт на 50% конструктивен, на 20% -деструктивен и на 30% - нейтрален, то такой конфликт в целом можно считать конструктивным. Если же межличностный конфликт на 60% деструктивен, на 30% - конструктивен и на 10% - нейтрален, то его можно считать деструктивным. В этой связи вполне справедливым будет, завершая анализ психологической сущности конфликта и его роли в деятельности отдельного человека и коллектива в целом, привести высказывание Л.А. Петровской "Один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом, играть негативную роль на одном этапе, а при других обстоятельствах и позитивную". Эту позицию непременно должен осознавать каждый член коллектива и целенаправленно находить компромиссные решения для предупреждения конфликтных ситуаций

Типичные причины возникновения конфликтов.

Опираясь на результаты изучения реальных конфликтов, а также имеющиеся исследования ряда авторов, можно все разнообразие причин межличностных конфликтов разделить на две.

Конфликтные обстоятельства социального взаимодействия, которые приводят к столкновению их интересов, мнений, целей и т.п. Они создают предконфликтную обстановку. Естественное столкновение материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности. Люди, работающие в группе (команде), особенно в условиях изоляции, совместно решают многочисленные задачи, взаимодействуют друг с другом. В процессе постоянного взаимодействия интересы членов группы могут время от времени меняются. Это столкновение интересов, мало зависящее от их воли, и создает объективную базу для возможных конфликтных ситуаций.

Ошибки управления. Неправильные решения, например, с решением заданий, организацией труда и отдыха, а также ошибочные действия руководителя и подчиненных часто являются причиной конфликтов.

В повседневной жизни людей сложилось достаточно жесткое отношение к конфликтам как негативным явлениям. Возникновение конфликта в коллективе рассматривается чаще как симптом неблагополучия, и все силы заинтересованных сторон направляются на скорейшее его "замазывание", порой без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий.

Но ведь конфликт возникает из-за объективного различия способностей и целей тех людей, которые вступают во взаимодействие, разных людей, не похожих друг на друга.

Существует пять способов регулирования межличностных конфликтов (по К. Томасу):

Соревнование – конкуренция, стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

Приспособление – в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;

Компромисс – соблюдение интересов обеих сторон;

Избегание – отсутствие стремления к кооперации как и отсутствие стремления к достижению собственных интересов и целей;

Сотрудничество – поиск альтернативного решения, полностью удовлетворяющего интересы обеих сторон;

Профилактика развития конфликтных ситуаций

Плохи не сами конфликты, а их неуправляемость. Многие конфликты могут быть предупреждены еще на стадии их возникновения за счет постоянного и глубокого анализа системы связей людей данного коллектива, прогнозирования влияния производственных изменений, тщательного взвешивания заинтересованными сторонами своих слов и действий и таким образом, управляющее воздействие на межличностные конфликты можно оказать на стадиях их зарождения и развития конфликтной ситуации с целью предупреждения конфликта и решения создавшегося противоречия одним из неконфликтных способов Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение активно их решать. Тем более, что она требует меньших затрат средств и времени и предупреждает даже те минимальные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Работа руководителей любого ранга по предупреждению конфликтов может идти по двум основным направлениям. Во-первых, соблюдение объективных условий, препятствующих возникновению и активному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить вообще возникновение в любом коллективе или группе предконфликтных ситуаций, по-видимому, невозможно. Создать условия для минимизации их количества и разрешения их различными способами не только возможно, но и необходимо.

В целом субъективные предпосылки профилактики конфликтов в умении любого человека отстоять свои интересы, избегая негативных эмоций по отношению к партнеру по взаимодействию и не оказывая наступательного разрушительного противодействие ему. В свою очередь, это достигается умением субъекта управлять своим психическим состоянием умение оценить ситуацию взаимодействия, понять интересы и желания партнера, найти адекватный ситуации способ разрешения проблемы.

Одним из условий предупреждения конфликтов является умение руководителя и любого работника оценивать и управлять своим психическим состоянием, снижать собственную тревожность и агрессивность, снимать негативное настроение, используя соответствующую аутогенную тренировку, физические упражнения, организуя для себя полноценный отдых, поддерживая приятный социально-психологический климат на работе, выполнять комплекс психотехнических упражнений для снятия усталости и обретения внутренней стабильности.

Пути разрешения межличностного конфликта

Анализ эмпирического материала, а также имеющихся теоретических разработок по данной проблеме отечественных и зарубежных авторов позволил выделить методы, способы и приемы предупреждения и разрешения конфликтов. Наиболее перспективно предупреждение развития конфликтной ситуации на ранних стадиях и, прежде всего, на стадии ее зарождения. При этом следует обращать внимание на те внешние признаки, которые чаще всего свидетельствуют о возникновении предкофликтной ситуации. Это могут быть подчеркнутая холодность в обращении и разговоре, двусмысленныe высказывания с подтекстом, излишняя горячность и пренебрежение.

Стили разрешения межличностных конфликтных ситуаций:

Уклонение

Сглаживание

Принуждение

Компромисс

Решение проблемы

Условием разрешения конфликтов является умение взаимодействовать. В процессе общения сообщаемая собеседником информация может теряться и искажаться, иногда существенно. Кроме того, партнер может оценивать обсуждаемую проблему не с тех же позиций, что и Вы. Эти две причины, а не действительные противоречия между вами могут быть источником конфликта. Установка на понимание собеседника должна быть всегда.

Терпимость к инакомыслию также может предотвратить развитие и усугубление конфликтов. Если Вы обнаружили, что партнер в чем-то не прав, то не всегда обязательно сообщать ему об это. Достаточно того, что Вы сами разобрались наиболее глубоко по сравнению с ним, и Вы это знаете. Бывает так, что для пользы дела необходимо сказать собеседнику, что он не прав, но в этом случае всегда обязательно делать это при свидетелях, настаивать на том чтобы он публично признал свою неправоту, да еще и покаялся. Необходимо быть твердым по отношению к обсуждаемой проблеме, к выполнению требований дела и мягким по отношению к партнеру по общению. Если Вы не согласны с идеей, предложением, решением собеседника, то торопитесь отвергать ее с порога. Подумайте. Сначала одобрите мысль партнера, а потом скажите: "Но, может быть лучше сделать так..." или: "А еще есть такое соображение..." С возражением, высказанным в такой форме, собеседнику легче согласиться, ибо при этом он "сохраняет свое лицо".

Организация лечебного процесса требует от всех его участников (больных, родственников больных, врачей, среднего и младшего медицинского персонала) умения общаться, предотвращать ситуации, которые могут вызвать конфликт, а также умение разрешать возникший конфликт.

В медицинском коллективе каждый работник имеет строго определенный круг своих обязанностей, которые нельзя превышать.

Одним из условий, предотвращающих конфликт в лечебном заведении, является строгое соблюдение правил деонтологии и субординации. Так, в начальный период деятельности молодых врачей, когда они осваивают практические навыки лечебной работы, между ними и старшим медицинским персоналом (заведующим отделением, главным врачом) формируются отношения, характерные для учителя и ученика. Когда стадия учебы заканчивается, начинается соревнование и, если оно принимает нездоровый характер, возникает конфликт.

Психологические особенности этапов диагностического процесса. Медицинская этика и деонтология: велика роль общей групповой реакции медицинского коллектива по отношению к больным. Есть больные, которым все симпатизируют, с ними легко сотрудничать, а с другими – работать труднее, к ним окружающие испытывают негативные чувства, с ними отношения напряженные, что тоже может стать причиной конфликта. Психологическая несовместимость может возникнуть между сестрой и больным, больным и врачом, родственниками больного и врачом, что очень мешает эффективному лечению. Если не удается изменить отношения, то возможно необходимо менять сестру, врача.

Хорошая психологическая атмосфера в лечебных учреждениях определяется хорошими доброжелательными отношениями между всеми, кто участвует в процессе лечения. Это оказывает благотворное влияние на больных, способствует большей эффективности лечебной деятельности. Вредное воздействие оказывают споры с больными, которые иногда допускают медицинские сестры, показывая свое превосходство над больным.

Среда, в которой находится больной в лечебном учреждении, индивидуально-психологические особенности самих больных, отношение к ним являются решающими в деле лечения. Учет психологических особенностей общения в целом является важным условием оптимизации совместной деятельности людей и их отношений в лечебном процессе.

При организации работы различных лечебных учреждений необходимо исходить из основных положений медицинской деонтологии и врачебной этики.

Врачебная этика - это совокупность принципов регулирования и норм поведения врача и других медицинских работников, обусловленных спецификой их деятельности (забота о здоровье других людей, лечение и т.п.) и положением в обществе.

Деонтология (наука о должном) - учение о принципах поведения медицинского персонала, способствующих созданию необходимой психопрофилактической и психотерапевтической обстановки в диагностическом и лечебном процессе, исключающей отрицательные последствия (это часть медицинской этики).

Медицинская деонтология и этика предусматривают также высокий уровень подготовки медицинских сестер, четкость и добросовестность в выполнении врачебных назначений с учетом возраста, индивидуальных особенностей, болезни и болезненного состояния больных, чуткость и психотерапевтичность подхода медицинских сестер и санитарок в обслуживании больных, в работе с родственниками больных.

Обстановка лечебных учреждений должна располагать больных к откровенной, сердечной беседе, вызывать у них веру в выздоровление, еще с регистратуры больные должны понять, что все в поликлинике направлено на оказание им помощи, на уменьшение их страданий. Необходимо успокоить больного, придать ему чувство уверенности. Следует исключать обстановку строгости и показной деловитости. Наглядная агитация (стенды, плакаты) не должны вызывать у больных чувство страха и настороженности, напоминать им о болезни. В поликлинике должны быть уют и чистота, кабинеты необходимо располагать, исходя из удобства больных.

В стационарах очень важно создать охранительный режим. Многое зависит от контакта больных с врачом. Необходимо начинать беседу с больным с разговора с ним, а не с просмотра анализов, тщательно продумывать каждое слово, адресованное больному; не следует употреблять жаргонные слова. Обход в отделениях необходимо проводить ежедневно и желательно в одно время; на обходах не рекомендуется спрашивать и выяснять интимные подробности в присутствии других больных, так как эти подробности связаны с жизнью и заболеванием пациента.

Врач должен проявлять большой такт и деликатность в случае, когда ему приходится менять лечение, назначенное другим врачом. Нельзя говорить больному, что его ранее лечили неправильно; этим можно подорвать веру в медицину вообще.

Несоблюдение требований деонтологии и врачебной этики приводит к возникновению ятрогений.

Ятропатогения , сокращенно ятрогения (iatros = врач, gennao = делать, производить) - это такой способ обследования, лечения или проведения профилактических мероприятий, в результате которых врач причиняет вред здоровью больного. В более широком смысле слова речь идет о нане­сении вреда больному медицинским работником. В этой связи употребляет­ся также термин сорроригении, то есть вред, наносимый медицинской сестрой (sorror = сестра), так же как и в других отраслях употребляются термин дидактогения или педагогения, то есть нанесение вреда ученику педа­гогом в процессе обучения.

Различают ятрогению соматическую, при которой может идти речь о причинении вреда лекарствами (пример: аллергические реакции после применения антибиотиков), механическими манипуляциями (хирургиче­ские операции), облучением (рентгенологическое исследование и рентге­нотерапия) и др. Соматическая ятрогения, возникшая не по вине медицин­ских работников, может возникнуть вследствие необычной и неожидаемой патологической реактивности боль­ного, например, на лекарство, которое в других случаях не вызывает ослож­нений. Иногда они бывают связаны с недостаточной квалификацией врача, особенностями его личности, его темперамента и характера, а также из-за его психического состояния, на­пример, неспособности концентрировать внимание при утомлении и поспеш­ности. Причина вредного действия неудачно выбранного лекарства заклю­чается в первую очередь не в самом лекарстве, а в том, кто его назначил.

Психическая ятрогения является типом психогении. Психогения означает психогенный механизм развития заболевания, то есть развитие болезни, обусловленное психическими влияниями и впечатлениями. Психическая ятрогения включает в себя вредное психическое воздей­ствие врача на больного. Имеют значение слова и все средства контактов между людьми, которые действуют не только на психику, но и на весь организм больного.

Источники ятрогений могут быть следующими. Неправильно проводимые медицинское просвещение и популяризация данных медицинской науки может стать коллективным источником психической ятрогении. Проводя санитарно-просветительную работу нельзя без целенаправлен­ного отбора описывать признаки заболевания и нельзя давать полное объективистическое описание лечения. Необходимо сосредоточить внимание лишь на тех фактах и обстоятельствах, которые могут помочь лицам, не имеющим медицинского образования, получить реальное представление о заболевании и необходимые сведения о том, как предупредить заболева­ние. Перед слушателями, не имеющими медицинского образования, не сле­дует разбирать дифференциальный диагноз даже тогда, когда они задают вопросы, касающиеся их личных признаков и жалоб, но вся картина забо­левания и его лечения не известны. Такие объяснения можно давать во время индивидуальной санитарно-просветительной работы среди больных и здоровых лиц.

При профилактических осмотрах на заводах, осмотрах призывников, доноров, спортсменов, будущих матерей, (меро­приятия, целью которых является укрепление здоровья населения) нередко обнаруживаются случайные, не имеющие никакого значения отклонения от нормы, например, незначительные отклонения на электро­кардиограмме, ничтожные гинекологические или неврологические признаки и т.п. Если исследуемый узнает об этих отклонениях, то ему необходимо сразу же объяснить их значение; в противополож­ном случае исследуемый может подумать, что эти откло­нения очень серьезны и что именно поэтому ему о них ничего не сказали. Профилактические осмотры, однако, лучше проводить так, чтобы он совсем не узнал об этих незначительных отклонениях.

Психотравмирующие влияния оказывает «медицинский лабиринт». Больной обращается за медицинской помощью, но его направляют от одного врача к другому, везде ему говорят, что он «относится к другому врачу», с разной степенью вежливости ему отказывают в помощи. У боль­ного нарастает чувство недовольства, напряжения, гнева, он опасается, что его заболевание вследствие этого станет запущенным и трудно будет его вылечить.

Различают несколько типов ятрогении:

Этиологическая ятрогения, например, ятрогения вследствие переоценивания наследственности. Сказанная врачом фраза «это наследственное» вызывает у больного безнадежность, опасение, что и других членов семьи постигнет то же самое.

Органолокалистическая ятрогения возникает там, где врач объясняет нераспознанный невроз, то есть функциональное, психогенное заболевание, как органический локаль­ный процесс в головном мозгу, например, тромбоз сосудов головного мозга

Диагностическая ятрогения, когда необоснованный, позднее безуспешно изменяемый диагноз, становится источником психической травматизации больного.

Некоторые слова действуют на больного, можно сказать, «токсически», в первую очередь это такие выражения, как «инфаркт, паралич, опухоль, рак, шизофрения». Поэтому лучше избегать этих выражений. Иногда источ­ником ятрогении бывают неясные высказывания врача.

Даже кажущиеся безвредными выражения в рентгенологическом кабинете перед больным приводят к неожиданной травматизации больного, особенно если они произносятся со значением или с удивлением.

Терапевтическая ятрогения развивается в процессе лечения. Примером психической терапевтической ятрогении может служить при­менение лекарства, о котором больной знает, что в прошлом оно ему но по­могало. Здесь имеет место отрицательное действие плацебо. Поэтому ре­комендуется до назначения лечения проследить в анамнезе применявшееся ранее лечение с точки зрения его эффективности. Как правило, из-за не­достатка времени об этом часто забывают. Терапевтической ятрогении способствует так называемый терапевтический нигилизм, т.е. пессимистический взгляд врача на предполагаемые результаты лечения.

В процессе лечения может иметь место фармацевтогения, т.е. нанесение вреда больному неудачным выражением фармацевта. Больные часто требу­ют от фармацевта объяснения качества и действия препарата, назначенного врачом. Опасны такие выражении как: «Это для вас слишком сильное» или «это никуда не годится, у меня есть кое-что получше».

Прогностическая ятрогения вытекает из неудачно сформулированного прогноза заболевания. С этой точки зрении достойны осуждении циничные и открыто травмирующие выражения, как например, «Вам осталось несколько часов жизни». Сомнительную ценность, однако, имеют и прямолиней­ные и безапиляционно оптимистические высказывания даже тогда, когда врач считает, что этим он суггестивно в положительном смысле подействует на больного. Такие выражения, как «через неделю вы будете здоровы, как огурчик, даю ним честное слово» могут оказаться ложными и в буду­щем могут подорвать доверие больного к врачу.

Кроме упомянутых ситуаций и обстоятельств источники ятрогении можно искать в личности врача в первую очередь, например, в излишне безапеляционных высказываниях, чрезмер­ном самомнении - «всезнающий» врач. Такая личность легко внушает больному свои мнения и взгляды. Личности безапеляционного типа легко заменяют в своих высказыва­ниях большую вероятность полной уверенностью. Но однажды составлен­ное мнение не позволяет им наблюдать в процессе развитие заболевания и за другими потенциальными чертами, которые могут стать преобладаю­щими, например, при переходе заболевания от бронхитического синдрома, диагносцированного вначале как обычное заболевание, к злокачественному процессу.

Неуверенный и сомневающийся врач, как тип личности, находится на противоположном полюсе. Больной часто объясняет себе способ его пове­дения применительно к своей болезни, например, колебания врача он рас­ценивает как доказательство тяжести или даже неизлечимости его состоя­ния. Врач усиливает это впечатление тем, что «думает вслух», говорит боль­ному о всех возможностях дифференциального диагноза, не заканчивает длинный ряд вспомогательных методов обследования и оставляет на это время больного без лечения или передает ему инициативу в отношении вида лечения, например, с такими словами: «Если бы я знал, что мне с вами делать!» Врач должен всегда, в правильном понимании смысла слова, быть немного артистом, он должен уметь скрыть перед больным возможную сложность и в большинстве случаев временную неуверенность своего диа­гностического и терапевтического подхода. Субъективная неуверенность врача не должна отражаться на его объективном поведении.

Следующим источником ятрогении может быть личность больного. Боязливый, испуганный, неуверенный, эмоционально ранимый, пси­хически негибкий больной узнается по напряженному выражению мимики, по повышенной потливости ладоней при подаче руки, часто но мелкому тремору. Он имеет склонность боязливо интерпретиро­вать наши словесные или другие проявления, часто и такие, которым мы сами не придаем никакого значения. Дополнительно нас может удивить, как такой больной объясняет себе наше молчание или утомленный жест ру­кой, которые он считает более важными, чем слова. Сестра может наблюдать, как такой больной беспокойно ходит в приемной перед тем, как придет его очередь, как он оживленно участвует в разговоре больных о заболеваниях или же тихо и напряженно прислушивается к ним. Другие перед тем, как пройти к врачу, выпытывают у сестры не имеющие значения подробности. Необходимо предупредить сестру, чтобы она информировала врача о таких больных.

Иногда роль личности больного в «ятрогенном поражении» бывает настолько выраженной и решающей, что уже собственно речь пойдет не о ятрогении, а о псевдоятрогении, которая вовсе не возникла по вине врача. Псевдоятрогения возникает в тех случаях, если больной приводит вы­ражения врача, которых тот никогда не произносил, или вырывает из объяс­нения врача только отдельные части.

Контрольные вопросы :

Перечислите основные функции общения

Перечислите виды конфликтов

Врач-интерн хирургического отделения постоянно конкурирующий с коллегами, пытающийся во что бы то ни стало доказать, что он лучший, старается присутствовать на всех операциях, любой ценой получить разрешение ассистировать, дежурить вместе с куратором, задает много вопросов на планерках, какой тип регулирования конфликта он выбрал

А. Приспособление

В. Соревнование

С. Компромисс

D. Избегание

Е. Сотрудничество

Врач терапевт устав от конкурентных отношений в коллективе предложил равное распределение нагрузок с учетом интересов и возможностей всех сотрудников, четкий и равнозначный для всех график отгулов и ночных дежурств, какой тип регулирования конфликта он выбрал

А. Соревнование

В. Компромисс

С. Приспособление

D. Избегание

Е. Сотрудничество

Медицинская сестра после ссоры с врачом, старается уклониться от общения с ним и выполнения его поручений, даже в ущерб собственным интересам, не участвует в коллективных мероприятиях, какой тип регулирования конфликта она выбрала

А. Соревнование

В. Избегание

С. Приспособление

D. Компромисс

Е. Сотрудничество

У мужчины 45 лет после рент­генологического исследования развилась депрессивная симптоматика. Считает, что его жизнь кончена, так как у него на рентгене обнаружили злокачествен­ную опухоль. Оказалось, что за диагноз злокачественной опухоли он при­нял выражение рентгенолога, который показывал студентам часть толстой кишки со словами: «Вот сигма». Определите форму реагирования больного на слова врача.

А. Соматическая ятрогения

В. Психическая ятрогения

С. Этиологическая ятрогения

D. Органолокалистическая ятрогения

Е. Диагностическая ятрогения

Молодой специалист осваивая метод лапароскопической холецистэктомии нанес больному повреждение желчных протоков, к какому виду ятрогении относится развившая патология

А. Психическая

В. Органолокалистическая

С. Диагностическая

D. Этиологическая

Е. Соматическая

Больная 27 лет предъявляет жалобы на повышенную раздражительность, слабость, быструю утомляемость, возникающее при волнении и напряжении головные боли «как будто в голову забивают гвоздь», ощущения «комка в горле», ларингоспазмы, вегетативную лабильность. Молодой специалист при сборе анамнеза неакцентировал внимание на перенесенных пациенткой психотравмирующих переживаниях, поставил диагноз органического поражения ЦНС, назначил ноотропы и сосудистые препараты, эффекта от данной терапии не было, больная почувствовала себя хуже, к какому виду ятрогении относится развившая патология

А. Психическая

В. Органолокалистическая

С. Диагностическая

D. Этиологическая

Е. Соматическая

Женщина 47 лет страдающая гипертонической болезнью при покупке назначенного врачом гипотензивного средства, услышала от провизора фразу «Это для вас слишком сильное, возьмите лучше другой препарат» и купила то, что он порекомендовал. Купленный препарат эффекта не оказал, давление поднялось до критических цифр, возникшая патология относится к

А. Соррогения

В. Ятрогении

С. Фармацевтогении

D. Дидактогении

Е. Педагогения

Проводя занятия по пропедевтике внутренних болезней преподаватель демонстрирует методику пальпации, потом просит студентов повторить его действия. Определите сторону общения.

А. Перцептивная

В. Коммуникативная

С. Интерактивная

D. Избирательная

Наличие огромного количества общих и частных классификаций конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов, относятся:

объект конфликта;

особенности сторон;

длительность;

• формы проявления;

  тип структуры отношений;

  последствия и т.п.

В первичных группах конфликты разделяются на кратковременные и затяжные . Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер .

По целям , которые отстаивают стороны, конфликты делятся на преследующие личные, групповые и общественные цели . Цели также делятся по их нравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкие или отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).

По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).

По направленности конфликты делятся на вертикальные, горизонтальные и смешанные.

В вертикальных конфликтах участвуют лица, один из которых находится в подчинении у другого. В горизонтальных - участвуют лица, не находящиеся друг у друга в подчинении (см. таблицу 1). В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.

Таблица 1 - Горизонтальные и вертикальные конфликты

На конфликты, имеющие вертикальную составляющую (т. е. вертикальные и смешанные конфликты), приходится в среднем от 70 до 80% общего их числа. Такие конфликты наиболее нежелательны для руководителя: участвуя в них, он «связан по рукам и ногам». Ибо каждое действие и распоряжение в этом случае рассматривается всеми сотрудниками (а особенно участниками конфликта) через призму конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя они будут в любом его шаге видеть происки по отношению к оппонентам. А поскольку информированности подчиненным нередко недостает, чтобы правильно оценить действия руководства, то недопонимание с лихвой компенсируется домыслами, преимущественно негативного свойства.

Естественно, в таких условиях, когда каждое распоряжение может вести к углублению конфликта, чрезвычайно трудно работать.

Уже из этого предварительного рассмотрения понятны некоторые установки руководителя: наибольшую осторожность проявлять по отношению к вертикальным конфликтам (стараться погасить их в зародыше).

Возможными субъектами конфликта в организации являются:

администрация организации;

средний управленческий персонал;

низший управленческий персонал;

основные специалисты (в штате);

вспомогательные специалисты (вне штата - по контракту);

технический персонал;

структурные подразделения;

неформальные группы сотрудников.

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.

Внутриличностный конфликт может возникнуть также в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу - в свой выходной - какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения, и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый . Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скрытый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также сознательно провоцируемые конфликты.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные) .

В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы.

Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные . Первые (как следует из названия) порождены объективными причинами, вторые - субъективными.

По сфере разрешения конфликтов их можно подразделять на те, что разрешаются в деловой сфере , и те, что разрешаются в личностно-эмоциональной сфере.

С точки зрения причин выделяется три типа конфликтов:

Конфликт целей . Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Конфликт взглядов , когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме.

Конфликт чувств , когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия

Функции конфликта - это воздействие конфликта или его результатов на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду. В зависимости от сферы влияния можно выделить следующие основные функции конфликта:

воздействие на психические состояния и, как следствие, на здоровье участников;

воздействие на взаимоотношения оппонентов; на качество их индивидуальной деятельности; на социально-психологический климат группы, в которой развивался конфликт;

на качество совместной деятельности членов группы.

Функции конфликта могут быть как позитивные, так и негативные (см. таблицу 2).

Таблица 2 - Функции конфликта