Вы явились на собеседование подготовленными и при всем параде. Вы думали, что интервью прошло, как нельзя лучше, пока не узнали, что эта работа досталась вашему конкуренту.
Вы получили отказ, вы разочарованы и расстроены. В вашей голове крутятся вопросы: «Что пошло не так?», «Что я сделал(а) неверно?», «Почему они мне отказали?» Хоть вы и не получили эту работу, вы имеете право попросить своих интервьюеров дать вам обратную связь. Услышав, например, что вы были или, что ваши навыки и квалификация не на высоте, эти эту компанию, но и избежать в дальнейшем допущенных ошибок, произошедших на этом собеседовании. Лучше знать причину отказа, чем гадать и оставаться в неведении.
1. Получить обратную связь в ходе собеседования
Некоторые интервьюеры дают обратную связь кандидату во время собеседования. Однако если ваш интервьюер этого не сделал, вы сами можете многое узнать, обращая внимание мимику, реакцию на ваши ответы, а также какие (и как много) задаются вам вопросы.
В целом, чем больше времени идет собеседование, тем лучше. Если во время интервью заходит речь о потребностях компании, то это хороший знак. Или, если интервьюер спонтанно решает познакомить вас с сотрудниками фирмы — это также обнадеживает. С другой стороны, если вы заметили, что, когда вы говорите, ваш собеседник хмурится, вздыхает, зевает или начинает проверять электронную почту – это означает, что вы потеряли его, а вместе с ним и эту работу.
Как правило, собеседование подходит к концу, когда интервьюер спрашивает: «У вас есть какие-нибудь вопросы?». Помимо того, что это возможность не только выяснить больше о должностных обязанностях и о самой компании, но и узнать мнение интервьюера о себе, как о возможном сотруднике. Например, некоторые авторы книг по поиску работы советуют задавать следующие вопросы:
- Есть ли какие-нибудь причины, по которым вы не можете принять решение подхожу я вам или нет?
- Есть ли у вас какие-либо опасения по поводу того, что я не справлюсь с этой работой?
Однако должна вас предупредить, что очень рискованно спрашивать интервьюеров напрямую о своей кандидатуре. Во-первых, вы должны быть готовы к критике и не возражать (даже, если вы не согласны с мнением интервьюера). А во-вторых, интервьюеры редко дают честную обратную связь, глядя вам в лицо. Но попробовать все-таки стоит!
2. Оценить самого себя после собеседования
После собеседования проведите самоанализ. Проиграйте в своей голове все интервью от начала и до конца. Вспомните вопросы, которые вам задавали и, какие ответы вы дали на них. Сделайте небольшие записи, спрашивая самого себя:
- С какими вопросами я отлично справился(ась)?
- Какие вопросы вызвали у меня затруднения?
- Чувствовал(а) ли я себя уверено во время собеседования?
- Если бы я мог(ла) что-либо изменить в ходе интервью, что бы это было?
Большинство соискателей не проводят самоанализ после собеседования. Они так рады, что собеседование наконец- таки подошло к концу, что последнее, что они хотели делать — это вновь пережить все то, что случилось на интервью.
Тем не менее, если вы оцените себе сразу же, как только закончилось собеседование, то у вас еще есть возможность исправить ошибки. Например, если вы забыли упомянуть о каких-то достижениях, то вы можете написать благодарственное письмо и указать их. Не забудьте отправить письмо в течение 24 часов с момента окончания интервью. В правильном написании благодарственного письма вам помогут статьи:
3. Получить обратную связь у HR-менеджера
После того, как собеседование закончилось, в нас теплится надежда, что мы получим положительную обратную связь — предложение о работе (или по крайней мере приглашение на следующее интервью).
Однако, даже если вам отказали в этой работе, вы все еще можете получить обратную связь, которая поможет вам получить работу при прохождении собеседований в будущем.
Многие HR-менеджеры не дают обратной связи. Они не любят отвечать на неудобные вопросы. Тем не менее вы в праве сами попросить у них обратную связь, когда получили отказ от компании. Вот некоторые вопросы, которые вы можете им задать:
Спасибо, что позвонили. Я немного разочарован, что не получил эту работу. Как вы думаете, что бы я мог сделать иначе, чтобы стать лучшим кандидатом в будущем?
Я признателен, что вы нашли время поговорить со мной о компании и позиции. Есть что-нибудь, что я мог бы сделать или изменить, чтобы быть более сильным кандидатом в следующий раз?
Было ли что-то, что я мог бы сделать по-другому?
Слушайте ответы рекрутера внимательно и во время разговора делайте записи. Не спорьте и не защищайтесь, а спокойно выслушайте критику. Возьмите эти замечания, все, что вам сказал HR-менеджер себе на заметку. Используйте полученную информацию для подготовки к следующему интервью. Не забудьте поблагодарить за ответы на ваши вопросы.
Помните, что не каждую работу, на которую вы претендуете, вы получите. Относитесь к каждому собеседованию, как к получению полезного практического опыта. Рассматривайте отказ, не как конец света, а, напротив, как свет в конце туннеля.
Если у вас нет времени и возможности учиться на своих ошибках, то я могу вам помочь потренироваться онлайн.
Следующие две вкладки изменить содержание ниже.
Коуч-консультант по поиску работы и построению карьеры. Единственный в России тренер-интервьюер, который готовит к прохождению всех видов собеседований. Эксперт по написанию резюме. Автор книг: "Я боюсь собеседований!", "Сразить наповал #Резюме", "Сразить наповал #Сопроводительное письмо".
Я работаю HR-менеджером уже более 8 лет. Мне стало интересно, как видят идеальное собеседование ИТ-специалисты, с которыми провожу Skype или личные встречи. Так я пообщалась с разработчиками, тимлидами и собствеником ИТ-проекта.
Я хотела понять:
- в какой обстановке кандидаты лучше всего проходят собеседования?
- в какие сроки они хотят получить информацию о результате собеседования?
- как удобнее получать информацию о компании, проекте, задачах и условиях работы?
- что можно посоветовать специалистам, особенно джуниорам, готовящимся к собеседованию?
- по каким критериям кандидат выбирает компанию, а руководитель сотрудника, что вдохновляет в работе.
Первой, с кем мне удалось побеседовать, была Анна Иванова. Она начинающий web-разработчик. Опыт работы - 1,5 года. Считает, что HR-менеджеру стоит рассказать джуниору в начале собеседования о том, как будет построена беседа, что будут вопросы об учёбе, практике, стажировках, потом рассказ о компании. Тестовое задание начинающему разработчику лучше давать заранее, чтобы он в спокойной обстановке разобрался в коде, вник в суть задачи и показал на что, он способен. Вряд ли джуниору сразу будут ставить срочные, стрессовые задачи, проверять как он работает в короткие сроки не имеет смысла. А вот оценить внимательность, педантичность в разработке кода, умение предложить несколько вариантов решения точно нужно. Если ум гибкий, то к работе в офисе новичок быстро адаптируется, а вот научить скрупулезно относиться к делу - задача не быстрая.
В финале собеседования лучше всего дать начинающему специалисту в руки буклет с информацией о компании и хотя бы мельком провести по офису, показать, что действительно приятно работать в этом светлом помещении, с этой техникой и вот этими ребятами. “Презентация - это слишком масштабно. Это для инвесторов. А для кандидата - страничка на сайте, буклет или мини-экскурсия”, - так думает Анна о формате презентации компании кандидату.
По итогам собеседования джуниор ожидает получить ответ в течение пары дней после встречи. Максимум - 3 дня. Иначе в потоке информации приходится лихорадочно вспоминать, какая компания дала ответ и чем особенным она отличается.
Аня советует людям, которые идут на собеседование вести себя естественно, не “надевать маску”, не строить из себя того, кем ты не являешься. Адекватно воспринимать критику. Техническая подготовка и повторение каких-то тем не имеет смысла, есть определенные знания, это - твой профессиональный багаж, который сдаешь в аренду проекту или компании.
В работе самое важное - это увлеченность. Анну вдохновляют задачи сверстать сайт или сделать приложение с красивым, интересным дизайном, возможно даже крайне сложным. Его приятно делать, в результате получается действительно интересная и красивая вещь!
Вывод для работодателя - вдохновляйте новичка красивым и сложным дизайном, успокаивайте рассказом о компании в формате живой беседы, давайте тестовое задание на дом.
Обратимся к опыту программиста, который уже 7 лет работает по профессии. Дмитрий своё первое собеседование вспоминать не любит. Разговор с техническим директором прошел в полном порядке, а вот с собеседование с генеральным директором не заладилось. Задавали несуразные вопросы, слабо сопоставимые с профессиональными знаниями. Не нравятся Дмитрию и собеседования, где задают вопросы об опыте работы со сложными технологиями, которые потом не требуются. “Это такая пыль в глаза. Приходишь в проект, а сложных и интересных задач не ставят, и перспективное направление, которое планировалось развивать, как говорили на собеседовании, пылится на последней доске в Trello, в приоритете конвейер рутинных задач и никакого просвета. Лучше сразу об этом сказать при встрече и дать шанс достигнуть своей цели тому, кто хочет набить руку на рутинных задачах”.
Идеальное собеседование - это тестовое задание из 5-6 заданий сроком выполнения максимум на 2 недели. Дать задачу оптимизировать кусок кода. А потом в неофициальном диалоге с техническим директором обсудить ход размышления, слегка поспорить. Оценить способность специалиста предложить несколько путей решения, аргументировать свои идеи. Важно именно “живое” общение! Skype - неудобен, получается “плоское” собеседование. Это как смотреть телевизор. Здорово, когда есть возможность провести встречу в кабинете, где трудятся будущие коллеги. Тут есть возможность оценить обстановку, взаимоотношения, технику. Программисту это важно. Всегда интересен живой проект, где люди общаются, есть обратная связь по итогам проекта. Интересно, когда с твоим мнением считаются, ты имеешь вес.
“Важны в работе идеи, азарт и доверие. Тогда выбор сделаю в пользу работодателя”, - говорит Дмитрий.
Мнение ещё одного опытного разработчика о привлекательности предложений работы заключается в следующем: “монотонные задачи есть в любом проекте, бизнесе, работе. Ты можешь их не любить, но принимать их должен и справляться с ними тоже должен. Важно не их присутствие или отсутствие, а наличие большой цели, перспективы развития. Это то, ради чего ты с этим справляешься”.
А что говорят тимлиды по поводу собеседований, поиска сотрудников? Всегда неприятны стрессовые собеседования, когда задают в быстром темпе много “гугловских” вопросов. Это раздражает, не даёт возможности раскрыться человеку. Один из тимлидов вспоминает, что самое короткое собеседование состоялось, когда у него за плечами не было практически никакого опыта. Схема элементарна: представился, рассказал о себе пару предложений. Максимум, что спросили - зачем тебе нужна эта работа? “Был эпизод, когда мне честно сказали: нам раздолбаи не нужны. Я искренне ответил: я не раздолбай! Вот и всё”.
А если серьезно, то удачное собеседование предполагает, что ты можешь легко находить общий язык с HR-менеджером и директором, видишь заинтересованность руководства, готовность обсуждать общие темы, находить решения, увлеченность делом. “Я выбрал нынешнюю компанию потому, что при общении с директором (а беседа продлилась больше часа), я увидел увлеченность руководителя. Я понял, какой он человек и стало интересно с ним работать” - вот мнение по поводу собеседования, после которого хочется придти на работу в компанию.
Представь себя в роли кандидата. Как скоро ты хотел бы получить ответ по отклику на вакансию? По результатам собеседования?
- Я вообще человек нетерпеливый. Я прошел собеседование, и хочу на следующий день понять, подхожу я или нет. Я понимаю, что у работодателя есть желание провести собеседования с несколькими кандидатами. Но не люблю откладывать принятие решения в долгий ящик. И если мне на собеседовании говорят, что до пятницы сообщат результат, а в четверг ещё никакой информации нет, я уже настораживаюсь.
- Сам перезваниваешь?
- Нет, терплю до пятницы. Если в пятницу нет звонка, то в понедельник точно спрошу, позвоню.
В итоге оптимальный срок, когда нужно дать кандидату информацию по итогам собеседования - это 2-3 дня после встречи. Это вызывает доверие к компании, показывает, насколько быстро идет принятие решение по важным вопросам.
Есть ещё одна интересная тема - это собеседования по Skype. Насколько они эффективны на твой взгляд?
- Skype-собеседование подходит для того, чтобы кандидату и работодателю понять на одной они волне или нет. Получается, это такое предварительное сканирование кандидата и работодателя. А для полноценного собеседования нужна личная встреча. Только в случае, если есть веские рекомендации о кандидате или он живёт в другом регионе, Skype-собеседования будет достаточно.
Интересно мнение тимлида, о том, как он проводит собеседования, по каким критериям выбирает сотрудников.
Обычно при подборе senior-специалиста, дизайнера, аналитика, программиста стоит посмотреть примеры их работ. Это важно, чтобы оценить уровень компетенций. И затем нужно в рамках реализации конкретного проекта понять особенности характера человека, его подход к работе. Есть мнение, что по результатам тестового задания очень поверхностно можно предположить, какой человек, как он относится к работе. Тестовое задание кандидат постарается и сделает “красиво”, а когда выйдет на работу, будет писать тяжело поддерживаемый код с непонятной архитектурой. Чтобы избежать таких рисков, на собеседовании в первую очередь стоит понять, какой человек к вам пришёл. Усидчивый-неусидчивый? Аккуратный-неаккуратный? Если человек не ленивый, то он будет профессионально расти, в коде разберется, программировать научится. В такой ситуации полезно оценивать любовь к знаниям, готовность обучаться. Ещё на этапе работы с тестовым заданием оценить, как кандидат строит коммуникации. Например, не укладывается в срок, сам написал об этом в компанию, договорился о переносе даты встречи - будет также относиться к дедлайнам, сообщать о прогрессе работы.
Как на собеседовании распознавать качества характера человека? Задавать “каверзные” вопросы, оценивать мотивацию. Много спрашивать о том, что на самом деле интересно специалисту. Погружаться глубоко в интересы - на вторую, третью ступеньку. Спрашивать об увлечениях, отношении человека к работе, сравнивать, соответствует ли его образ жизни ценностям компании.
Важно, чтобы кандидат “подходил по духу” компании. Специалист может быть “семь пядей во лбу”, но если он не разделяет ценностей и принципов компании, общая производительность работы будет падать из-за конфликта взглядов на то, как вести проект.
Новый сотрудник, приходя в компанию, проходит определенный путь развития карьеры. Идеально, если этот путь изначально зафиксирован в rolemap - таблице компетенций, где отражены все ступеньки мастерства и развития специалистов. Тогда уже на собеседовании можно предположить, как будет развиваться сотрудник и предложить конкретные варианты профессионального роста.
Руководителю важно поддерживать командный дух в проекте, не боятся брать на работу специалиста выше по уровню знаний, чем он. Это развивает проект. И, конечно, очень важно честно говорить о проектах, которые предлагает компания. Не обещать золотые горы уникальных проектов, а в итоге “сажать специалистов на рутину”. Важно развивать специалистов, тогда и компания будет развиваться!
Если обратиться к мнению руководящего состава ИТ-компаний, то показательно мнение Алексея Финашина, руководителя направления продаж компании Freematiq.
Алексею нравятся собеседования с четкой, лаконичной структурой, когда понятно, какого человека ищет компания. “Нравится профессионализм, вежливость HR-менеджера, когда нет полемики, “залезания в душу”. Вызывает уважение честный ответ HRM, почему не готовы рассмотреть меня как кандидата, указываются ошибки, недочёты кандидата. И не нравятся собеседования, когда настойчиво обещают слишком много - хорошую зарплату, хорошие условия труда, интересные проекты. А когда специалист выходит на работу в компанию, он оказывается предоставлен самому себе, нет погружения в работу, нет никакого плана. Это демотивирует.
Хорошо, когда уже на этапе собеседования, есть небольшой проект - техническое задание, выполняя которое человек включается в процесс и культуру работы. Соискатель чувствует, куда он придёт. Работодатель понимает уровень профессионализма специалиста. Возвращаясь к теме того, что не нравится на собеседовании - не нравится, когда продают и покупают “воздух”. “Я хочу знать, в какую компанию я иду работать и кого принимаю на работу”.
Получать информацию о проекте удобнее всего через сайт компании, почитать истории успеха, посмотреть фотографии команды.
Следуя за мнением бизнес-тренеров В. Акишева, Е. Фолькерта, Алексей рекомендует выбирать компанию так, чтобы вы совпадали по основным принципам бизнес-морали с руководством компании. Если ваши принципы в бизнесе совпадают, то вам будет комфортно. Ещё важно выбрать ту сферу, в которой не стыдно лично вам работать. “Когда работаешь в классной команде, знаешь продукт и его преимущества, знаешь, кому он нужен, можешь уверенно продавать и работать. Есть лояльность и уверенность в HR-бренде и торговой марке компании. Хорошо, когда есть возможность на собеседовании встретиться с собственником проекта. Так как раз продаются идеи и есть возможность почувствовать, насколько близки ценности компании. И если делать бизнес “на века”, то стоит позаботиться о репутации компании. Можно просто ответить для себя на вопрос: какой бизнес ты оставишь детям? Это помогает соблюдать принципы моральной этики в работе с людьми”.
В итоге при подготовке к собеседованию Алексей рекомендует собирать подробную информацию о компании. Знать свои компетенции. Быть честным с собственником. “Я, как руководитель, могу сказать, что если вижу, что человек трудолюбив, но он “не дотягивает” или нацелен на другую должность, всегда могу посоветовать ему искомую работу или варианты, как прокачать недостающие компетенции. Не стоит на собеседовании пытаться себя продать. Если ты любишь трудиться, то тебя непременно возьмут в компанию. Может быть не сейчас, через год. Но есть специалисты, с которыми я взаимодействую по профессиональным вопросам давно, с удовольствием рекомендую их коллегам, когда возникает такая потребность”.
Идеальное собеседование, по мнению собственника ИТ-компании, должно занимать минимум времени. Периодически бывают ситуации, когда владелец проекта уже через 5 минут понимает, что целям проекта кандидат не соответствует. И это, пожалуй, не честно тратить своё время и время кандидата на обсуждение формальностей. Краткое собеседование уместно, когда оба - и рекрутер, и кандидат, понимают, что беседа не приведет к договоренности о работе. Здесь будет достаточно обменяться контактной информацией. Со стороны соискателя - короткий рассказ о себе и сообщение о том, интересна ли ему компания в будущем. Со стороны работодателя - краткий рассказ о компании, информация о сайте компании, дать кандидату визитку, буклет, путеводитель, которые помогут познакомиться с компанией.
Дмитрий Лоднев, генеральный директор Freematig (в ИТ-сфере с 2001 года) считает, что признак хорошего собеседования - его структурность. Есть ряд вопросов - это входит в состав технического собеседования, потом выполнение технического задания. В итоге первый блок работы с кандидатом длится примерно 2 часа. Время принятия решения по кандидату оптимально составляет 1-2 недели вместе с выполнением тестового задания. Кандидат сам определяет, сколько времени ему нужно для выполнения. “Мы понимаем, что человек работает, и может уделять нашему проекту вечернее время и время по выходным. Это нормальная практика, когда человек самостоятельно оценивает объем и сроки работы. А мы таким образом видим организованность человека. Если специалист честно пишет, что не успевает, рассмотрим объективные причины”.
Некоторые кандидаты считают бессмысленным вопрос, кем вы себя видите через 5-10 лет? Аргументируют это тем, что пока не знают ничего о компании, нереально представить свой статус в компании через 5 лет. Что Вы думаете по этому поводу?
Это скорее минус кандидату. Руководитель проекта, teamlead способен собрать информацию о компании, планировать долгосрочно свою карьеру.
Дмитрий рекомендует соискателю готовиться к собеседованию: собрать информацию, чтобы понять специфику компании, чего хочешь достигнуть в компании. При общении с руководством это будет видно. И если кандидат берет на себя какие-то обязательства по выполнению технического задания, то стоит их соблюдать.
Побеседовав с представителями ИТ-сферы понимаю теперь, что всем важна информативность, доверие, понимание ценностей друг друга.
Соискателю:
- важно помнить о том, какие цели Вы ставите? Хотите найти работу для профессионального развития, спрашивайте о целях и перспективах развития в компании. Важно, чтобы Ваши ценности совпадали с принципами работы в компании, тогда вы долго будете совместно работать.
- не стоит особенно тщательно готовиться к собеседованию. Лучше показать свои настоящие знания и обсудить на собеседование зоны развития.
- рекрутеры и тимлиды спрашивают у вас про развитие карьеры просто потому, что хотят понять логику вашего размышления, услышать, как вы построите диалог.
- если “заваливаете” сроки по тестовому заданию, сообщите о переносе дат работодателю, это честный подход к сотрудничеству.
- побеседуйте с кандидатом на равных в офисе, где он будет работать, познакомьте по возможности с коллегами - это лучшая презентация компании.
- расскажите честно о проектах, не стройте “воздушных замков”, но и не преуменьшайте заглуги и планы компании, поделитесь тем, что вас вдохновляет в работе и если кандидату это понравится, вы найдете человека, которые будет выполнять командные задачи, как свои собственные.
- давайте ответ после всех этапов собеседований через 2-3 дня, пишите письма или звоните, но обязательно сообщайте о любых решениях относительно соискателя. Это вызывает доверие.
Подбор IT-специалистов — одно из самых сложных направлений рекрутинга. Есть мнение, что эйчарам и айтишникам вообще трудно понять друг друга: Именно поэтому мы решили, что полезно услышать мнение не только рекрутеров, но и самих IT-специалистов. И попросили программистов прокомментировать отдельные положения статьи. Что же они думают про рекрутинговые технологии?
Об авторе
Оксана Мелкишева , менеджер по развитию агентства рекрутинга «Люди дела» . В прошлом занималась подбором персонала. Сейчас ведёт работу с клиентами, отвечает за продвижение компании, пишет статьи о современном рекрутинге, проводит исследования рынка труда и готовит аналитическую информацию.
Ни для кого не секрет, что профессия накладывает сильный отпечаток на характер и поведение индивида, во многом определяет и то, как он общается с другими представителями рода человеческого. Подобрать и мотивировать хорошего специалиста — большой труд для любого менеджера по персоналу, а подобрать и мотивировать IT-специалиста — огромнейший.
И тем не менее найти общий язык с «властелинами машин и кода» можно. В этой небольшой заметке мне хотелось бы обратить внимание на ряд основных сложностей, что могут возникнуть у HR’а, который совсем недавно решил окунуться в рекрутинг компьютерных специалистов, и дать ему несколько советов. Сразу стоит заметить, что под «айтишниками» сейчас будут подразумеваться специалисты не всего пласта IT-структуры, а лишь самые яркие его представители — программисты и системные администраторы.
Одним из основных препятствий на интервью с айтишником является немногословность последнего. Во-первых, большинство программистов и сисадминов имеют математическое образование, а оно заведомо подразумевает некую лаконичность в общении. Во-вторых, это обусловлено постоянным взаимодействием таких специалистов с компьютером. Ведь если обратиться к тем профессиям, где превалирует общение с людьми, то становится заметным, что их представители легче идут на контакт. Обладатели «общительных» специальностей, как правило, с лёгкостью проходят вопросы, требующие развёрнутого ответа, выясняют важные для себя моменты и подробно рассказывают о себе и своём опыте. С представителями же IT-сферы выигрышным будет полуформализованное интервью, где вопросы цепляются один за другой и задаются с максимальной конкретикой. Привыкший к чёткой логической цепочке при работе с кодом, айтишник также конкретно отвечает на поставленный вопрос и часто недоумевает, если после этого следует поток уточняющих «вопросиков». Поэтому спрашивать рекомендуется максимально точно, открыто и прозрачно, чтобы избежать недопонимания. Также недоумение возникает если, например, сначала спросить о проектах, а после тут же задать вопрос о семейном положении. Некоторые рекрутеры сходятся во мнении, что у айтишников отсутствует навык самопрезентации, поэтому неформализованное интервью будет являться наихудшим из вариантов, так же как и обилие вопросов, требующих от интервьюируемого развёрнутых длительных ответов.
— На самом деле не столь важно, конкретные задаются вопросы или более общие. Интеллектуально неполноценных среди состоявшихся программистов мало, поэтому мы в состоянии отвечать на любые вопросы. А математическое мышление как раз предполагает высокую степень абстракции. Гораздо важнее, чтобы вопросы учитывали психологические особенности IT-специалистов, их мировоззренческие установки. Возможно, рекрутеры сильно бы удивились, если бы увидели, насколько разговорчивым бывает кандидат, который у них проявил себя молчуном. Главная проблема именно в этом: у нас различное видение мира. И некоторые вопросы, которые рекрутеры считают себя вправе задавать (про семейное положение и личную жизнь, занятия в свободное время), воспринимаются нами как вторжение в личное пространство. Не возьмусь говорить за всех IT-специалистов, но я просто не вижу, какое это имеет отношение к моей работе и обязанностям, да и вообще к вакансии.
Комментирует Андрей Кирьянов, программист:
— Любой высококвалифицированный разработчик рано или поздно приходит к осознанию того, что ему необходимо уметь контактировать и работать с людьми. Нередко приходится общаться напрямую с заказчиком, чтобы понять его требования к разрабатываемому продукту. Замкнутость же и неумение грамотно строить речь могут наложить свой отпечаток на карьерное продвижение сотрудника, а то и на развитие бизнеса в целом. Поэтому считаю, что если рекрутер находится в поисках IT-кандидата именно на ответственную или руководящую позицию, то кандидат не должен иметь малейших коммуникационных сложностей при общении с ним.
Советуем узнать об уже реализованных проектах, попросить прислать ссылки на них. Да, возможно, вы сами не сможете правильно оценить подобный материал, но HR — лишь промежуточное звено в оценке, этот инструмент позволит вам передать более полную информацию об опыте и проектах руководителю «домашнего» IT-подразделения.
Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:
— Да, ссылки на проекты — правильный ход. Но не всегда это возможно. Это зависит от того, чем именно занимается специалист. Проще всего, если речь идёт о веб-разработке, но и тут есть нюансы. И ещё. Лучше всего, чтобы информация шла в письменном виде, иначе эйчар превращается в испорченный телефон, не всегда способный адекватно передать данные. Это так ввиду того, что IT-отрасль очень специфична.
— Главное, чтобы оценка предыдущих проектов не превращалась в разглядывание их «фасадов», за которыми теряется то, к чему непосредственно приложил руку программист. Поэтому подобные материалы оценивать всё же не рекрутеру. К тому же не стоит забывать, что авторство кода и разработки в целом — установить на практике очень трудно. А некоторые исходники и вовсе являются исключительной собственностью прежних работодателей.
Помимо немногословности, к сложностям можно отнести специфичность терминологии, которую вы встретите в резюме и в ходе беседы с кандидатом. Нередко в диалоге возникает «языковой барьер» из-за обилия в речи интервьюируемого англицизмов, профессионального сленга и терминов. HR’у не нужно быть матёрым специалистом во всех языках программирования и на зубок знать содержание системного блока, но подготовку к интервью по незнакомой ранее вакансии никто не отменял. Поэтому нелишне будет заранее проштудировать базовые определения и термины в новой для себя области. Однако не исключено, что некоторые смысловые конструкции всё же могут остаться «в вакууме», так как напрямую программированием рекрутеры всё же не занимаются. Если такая ситуация и возникает, например, в ходе самого собеседования, то крайне не рекомендуется делать вид, что суть той или иной фразы предельно ясна, ведь грамотный IT-специалист раскусит подобные экивоки за секунду. Если знаний в какой-либо области, поднятой айтишником в ходе собеседования, всё же оказалось недостаточно, то не стоит делать вид, что они есть, судорожно перебирая в памяти значения однокоренных неизвестному слов. Можно легко попасть впросак, например, нечаянно перепутав frontend и backend, что, конечно, будет являться обидной ошибкой, из-за которой интересного кандидата могут прибрать к рукам более компетентные рекрутеры-конкуренты. Поэтому лучше всего максимально подробно изучить данную специальность, чтобы минимизировать число подобных оплошностей (мы же не задумываемся над тем, что такое тюнинг и двигатель у автомобиля, хотя и не являемся автомеханиками).
Комментирует Сергей Лаур, программист, руководитель группы разработчиков:
— Вот эта рекомендация — «максимально подробно изучить данную специальность» — позабавила. Добро пожаловать в вуз на несколько лет. И что значит «на зубок знать содержание системного блока»?! Это заблуждение, что рекрутер, не имеющий отношения к отрасли, сможет тем не менее разговаривать с айтишником на одном языке. Именно такие попытки производят очень плохое впечатление. Нахватанность терминов не имеет ничего общего с пониманием. Если человек говорит, что его компетенции — отбор по психологическим качествам, а общение на профессиональные темы будет идти с будущим руководителем — это оптимально. Попытка же рекрутера «оценить профессионализм» айтишника в устной беседе — по моему мнению, профанация и гордыня. Когда моему отделу нужны сотрудники, я именно так и стараюсь договориться с нашими эйчарами: всю психологию и прочую корпоративность можете смотреть вы, а подходящих кандидатов разговаривать о работе приводите ко мне.
Комментирует Андрей Кирьянов, программист:
— Очень важно, чтобы HR-специалист, работающий с IT-вакансиями, всё же был в курсе дел и современных тенденций в отрасли. Когда возникает лишнее, «глухонемое» звено в собеседовании между мной и, например, руководителем группы разработки, мне будет очень неприятно заново рассказывать последнему о моих знаниях и достижениях. Обычно HR с умным видом выслушивает меня, а потом мне приходится всё повторять. Цените, пожалуйста, время кандидатов на трудоустройство.
Комментирует Михаил Горшков, программист:
— Лучшей для рекрутера подготовкой к интервью по подобным вакансиям, полагаю, будет беседа со специалистом «домашнего» IT-подразделения, обсуждение с ним вида анкет, где кандидаты указывали бы уровень владения интересующими работодателя инструментами и технологиями. На основании заполненных анкет можно было бы готовить более конкретные вопросы для второй беседы. Или даже составить список узкоспециальных вопросов на первую, ответы на которые после собеседований направлялись бы для оценки специалисту «домашнего» IT-подразделения. А если есть возможность, то лучше и первое интервью проводить непосредственно в его присутствии.
Не стесняйтесь попросить специалиста уточнить, что он имел в виду: как правило, наиболее подробно айтишники готовы объяснять премудрости своей работы «простым смертным». Позвольте специалисту поговорить на любимую тему, и будете вознаграждены. К тому же без специфического опыта в вёрстке сайта или внедрения какого-либо ПО гораздо проще оценить кандидата по его собственным рассказам о том или ином случае, произошедшем «на производстве», проблеме и способе её решения.
Ведь айтишники — народ творческий, поэтому задавая простые лаконичные вопросы, можно попробовать облечь их в творческую форму. Например, вместо вопроса «Что такое обфускация?» можно спросить: «Объясните ребёнку, что такое обфускация кода: простыми словами, чтобы даже он понял» — это позволяет оценить, знает ли собеседник теорию, может ли простым языком рассказать о своей работе, объяснить сложную терминологию. На IT-рынке есть великое множество гуру кода, которые на собеседовании не могут раскрыться в силу личностных особенностей, часто обусловленных профессиональной деформацией. Очень часто действительно гениальные кодеры «срезаются» на этапе интервью, так как являются весьма закрытыми людьми. Поэтому вопросы в креативной обёртке помогают сформировать интерес у кандидата, расположить его к себе нетипичным подходом к интервью.
Комментирует Артём Андреев, программист:
— Кстати, «творческость» айтишников — ещё один миф. Творческие — дизайнеры, иллюстраторы, писатели. У нас же просто другой подход. То, что воспринимается как креатив людьми со стороны, внутри IT-отрасли — просто норма.
Начнём с общих, но очень важных, советов по подготовке к собеседованию:
- Ознакомьтесь с историей и спецификой работы IT-компании в которой вы хотите работать. Возможно их корпоративная культура вам не понравится, и вы передумаете идти на собеседование.
- Определитесь с конкретной должностью, на которую вы претендуете. Неуверенных и неопределившихся кандидатов не балуют должностями и достойными заработными платами.
- Будьте готовы рассказать о своём опыте работы в IT-сфере. Даже если вы Junior, у вас должны быть парочка проектов, над которыми вы работали и/или реализовали.
- Убедитесь, что ваши навыки соответствуют требованиям к вакансии. Не стоит отправлять резюме на должность Senior PHP, если вы Junior Java developer.
Обычно собеседования длятся 30-40 минут, но работодателю достаточно 90 секунд для того, чтобы сложить о вас впечатление. 90 секунд!
На 55% впечатление складывается от одежды, общего поведения и особенно от того, как человек входит в комнату. На 38% от речевой грамотности и уверенности и только 7% зависит от слов, которые вы произносите.
Ниже вы узнаете, какие действия или бездействия могут быть минусом во время собеседования.
Для студентов Компьютерной школы Hillel регулярно организовываются мастер-классы по подготовке резюме и особенностям прохождения собеседований. К окончанию обучения все студенты Компьютерной школы Hillel проходят тестовое собеседование с HR-специалистами, что даёт возможность проверить себя, так сказать «на поле боя».
Вчера тестовые собеседования проходили у студентов группы «QA Manual». HR-специалисты из рекрутингового агентства GUID оценивали soft-skills наших студентов. А преподаватель Роман Гагарин провел техническую оценку знаний и определил четырёх студентов, которые будут проходить реальное собеседование в компании Intersog на должность Junior QA.
Для того, чтобы найти нового человека в IT-компанию, HR-менеджеру приходится проходить через все девять кругов ада. И дело не только в необходимости быть подкованным в сфере (или хотя бы не путать языки программирования для начала), а скорее в необходимости настроиться на волну этого специалиста – ведь не секрет, что IT-работники мыслят по-своему, своими цифрами и переменными. Такой подход иного мышления нужен и на собеседовании, дабы вы могли грамотно определить, нужен вам этот человек для разбора завалов кода или же всё-таки нет.
Для этих целей мы приготовили несколько вопросов, которые помогут вам понять, как мыслит ваш кандидат. В этот список не входят вопросы технического характера: они зависят от предлагаемой должности, ваших познаний и ещё десятка факторов. Так что давайте пройдёмся по самому основному.
ЧТО СПРОСИТЬ
«Легко ли вогнать вас в скуку?»
Вопрос на миллион, ответ на который может трактоваться по-разному, исходя из того, для какой должности идёт собеседование. Если вашей компании требуется работник для проектных будней (который будет скакать от проекта к проекту), то в данном случае подойдёт охочий до перемен кандидат. Таким образом, он сможет переключаться между задачами без потери интереса.
Если же вам нужен сотрудник для постоянной и монотонной работы, то скучающий кандидат вам не подойдёт – он просто не будет продуктивным.
«Не могли бы Вы объяснить любой термин программирования так, чтобы его понял даже ребёнок?»
Этим вопросом вы сможете проверить креативные возможности своего кандидата. Вопрос этот исключительно творческий, и в данном случае подойдёт совершенно любое определение. В то же время, он хитрый и довольно опасный, поскольку некоторые кандидаты срезаются на счёт «раз» из-за профессиональной деформации и невозможности мыслить простыми терминами.
В лучшем случае, вы увидите гибкость в своём кандидате. В не самом лучшем – увидите его закоренелый профессионализм, который тоже принесёт пользу вашему IT-отделу.
Предложите крайне сложную ситуацию на производстве и попросите найти решение этой проблемы.
Тут всё просто – так можно оценить гибкость и стрессоустойчивость кандидата. Проследите, сколько вопросов для уточнения задаст соискатель. Отмечайте для себя мысленный процесс и методы решения проблемы, и делайте выводы – устраивает вас такой процесс или же нет.
«Считаете ли вы, что какие-то тренды изменят работу IT-специалистов в ближайшее время? Адаптируетесь ли вы к новинкам в отрасли?»
Даже если вы дальше интернет-браузера не ходите, тут важно выслушать вашего потенциального работника на предмет того, как он следит за новинками и вообще окружающим миром. Данные вопросы – чистейшая проверка на адаптацию в сфере, а заодно, если у вас нужные знания всё-таки есть – проверка на широту познаний интервьюируемого.
В любом случае, это ваш шанс осмотреть горизонты просвещённости вашего нового героя. Он, конечно, мог это всё прочитать из новостей перед интервью, но давайте мыслить позитивнее?
«Какого рода деятельность вы ожидаете на предлагаемой должности? Какую бы предпочли?»
Вопрос со вторым дном – своеобразная проверка того, насколько кандидат вообще представляет себе предлагаемую ему работу. Заодно это проверка и для вас – сможете узнать и сравнить, насколько ваши ожидания совпадают с ожиданиями кандидата. Если же ваши ожидания не совпадают, этот момент может стать ключевым для продолжения интервью.
«Если бы у Вас была такая возможность, что бы Вы поменяли на прошлом месте работы?»
Замечательный вопрос, который многие игнорируют, причём совершенно зря. Он решает одновременно несколько задач.
Во-первых, вы вновь сможете наблюдать за мыслительным процессом своего кандидата. Это важная черта в IT-сфере, поскольку баланс путь-результат довольно спорен для каждой из задач. Во-вторых, вы сможете оценить возможности соискателя в плане стратегического мышления. В-третьих, даже если кандидат не ответит или ответит мало – это даже лучше, узнаете, как он умеет хранить корпоративные тайны.
Просто и обязательно. Вам же нужно видеть, насколько этот сладко поющий парень крут в обращении с переменными и логическими типами?
Попросите рассказать о хобби.
Посмотрите, какая личность скрывается под этой оболочкой из байтов и операторов. Попросите рассказать о том, чем ваш кандидат занимается в свободное время. Делается это, впрочем, не ради убийства времени – таким образом, вы сможете увидеть в человеке способность рассказывать о продукте, представлять его, и вообще узнать его взгляды на жизнь.
ЧТО НЕ СТОИТ СПРАШИВАТЬ
«Почему Вы выбрали именно нашу компанию? Почему мы должны взять на работу именно Вас?»
Проблема на данном этапе в том, что пока что пузырь IT-разработки беззаботно летает в воздухе, и лопаться в ближайшее время даже не собирается. Если перед вами действительно крутой специалист, то если его не подберёте вы, его с радостью переманит ваш конкурент. Спрос на повелителей кода до сих пор огромный, и если вы будете считать ворон, он с радостью сбежит за большими деньгами заграницу.
Старайтесь не давать поводов подозревать вашу компанию в придирчивости и избирательности, особенно когда дело касается действительно хорошего (или, на худой конец, перспективного) кадра. Он-то может себе и найдёт достойную работу с такой же зарплатой. А вы себе найдёте такого же хорошего специалиста?
Перестаньте задавать креативные вопросы.
Вы не Microsoft. Хотя, если вы Microsoft, то просто листайте дальше, у вас всё нормально.
Не задавайте задачек на мышление про мышей и циркули, круглые люки и прочие логические развлечения. В наши дни такой подход по-настоящему полезен лишь некоторым компаниям, остальным же стоит призадуматься, стоит ли тратить время (своё и кандидата) на вопросы, которые вам могут ничего и не сказать.
Оставьте это всё-таки Microsoft.
Пока IT-сумасшествие не проходит, и даже не собирается останавливаться – человек живёт в цифровой эпохе. Вам же нужно быть подготовленным к найму подобных кандидатов, причём по мере возрастания сложности работы будет возрастать и сложность собеседований.
И именно поэтому стоит начать тренироваться уже сейчас, чтобы потом не было поздно.
Изображения: Channel 4 UK, Shutterstock
