Беляева Екатерина
Работа выполнялась на областной конкурс исследовательских и проектных работ "Моя профессиональная карьера". Будет интересна выпускникам школ, а также студентам техникумов, решивших принять участие в подобном конкурсе.. На зональном этапе работа студентки стала призером, на областном этапе- участником
Скачать:
Предварительный просмотр:
Сл.1 .- Добрый день! Меня зовут Беляева Екатерина, я студентка 1 курса специальности «Операционная деятельность в логистике» Бутурлинского сельскохозяйственного техникума.
Сл.2 . – Цель моего проекта: Спланировать свою профессиональную карьеру на ближайшие 10 лет после окончания техникума. С помощью поставленных задач я определяю, как же я смогу достичь поставленной цели.
Сл.3 . – Я думаю, каждый из вас задавался вопросами Кем стать? Как правильно выбрать профессию? Какая профессия лучше? Почему они настолько актуальны?
Все просто - от правильного ответа на них зависит судьба каждого человека. Выбор профессии должен быть продуманным и предельно четким, от него зависит наше будущее.
Сл.4. Знаете ли вы, что выбор профессии «стоит на трех китах»: «ХОЧУ», «МОГУ», «НАДО». Когда три «кита» совпадают, человек доволен делом, которым занимается,видит перспективы для профессионального роста, зарабатывает на достойную жизнь.
Сл.5 .-Увлеченность трудом и возможность раскрыть в нем свои способности ведут к тому, что труд оказывается результативным, окружающие довольны таким человеком и его делами, он пользуется заслуженным уважением окружающих.
Сл.6.- Вы знаете, передо мной в 8 классе тоже возник вопрос: какую профессию выбрать для себя? Решила узнать у своих одноклассников, знают ли они, кем хотят стать и спросила их об этом. Один говорит: «Буду поваром, хочу научиться вкусно готовить и в дальнейшем открыть свой ресторан», другой говорит: « Хочу быть экологом, буду защищать и оберегать все живое!», еще одна подружка обожает всяких зверюшек и хочет быть ветеринарным врачом в собственной клинике. А когда они мне задали этот же вопрос, я застопорилась и не знала, что ответить… Пришла домой, зашла в интернет.
Сл.7.- Оказалось, что по статистике поисковых систем более 20 миллионов россиян в год задают вопрос, подобный моему. Проанализировав количество вакансий на сайтах, я выбрала самые востребованные сферы профессиональной деятельности.
Сл.8 .- Меня заинтересовала профессия операционного логиста. Но по началу сложно было понять кто вообще это, чем он занимается, как образование получить такое?
Сл.9.- ВИДЕО-РОЛИК
Сл.10.- Из Википедии я узнала, что логист-это специалист по организации хранения и транспортировке продукции.
Сл.11 .- Специалисты по логистике, отвечающие за транспортировку, растаможивание и хранение грузов, не сидят без работы. Оказывается, в наши дни многие, даже небольшие организации имеют в своем штате логиста.
Сл.12.- На поисковых сайтах и газетах «Ищу работу» в рейтинге профессий «Транспорт, логистика» наибольшим спросом пользуются: специалист - логист и менеджер.
Сл.13.- Сектор перевозок и экспедирования грузов занимает главное место на рынке логистических услуг. Лидером грузоперевозок является автомобильный транспорт. Причем самым загруженным по перевозкам оказывается август.
Сл.14 .-По данным портала «Работа mail.ru» по запросу «логистика» выдается более 22 тыс. вакансий. Это новая специальность, поэтому востребованность таких специалистов на рынке труда велика.
Сл.15 .- На вопрос, где получить образование логиста, интернет выдал мне небольшой список учебных заведений. Оказывается, обучение логистов в ВУЗАх началось в 2000 году, в техникумах только с 2008 года в связи с нехваткой на рынке труда специалистов среднего звена.
Спустя какое-то время в газете «Бутурлинская жизнь» была напечатана статья о нашем Бутурлинском сельскохозяйственном техникуме. И...какая радость для меня…никуда далеко ехать не надо…с 1 сентября 2014 года здесь можно будет получить специальность операционного логиста. Я сразу же твердо решила - обязательно получу эту специальность!
Сл.16 .- Сфера деятельности логиста подразделяется на два сегмента: складскую и транспортную
Сл.17.- Сегодня в области логистики наибольшим спросом пользуются специалисты по закупкам, логисты по перевозкам.
Сл.18 .- Задачи логистики определены в зависимости от ее применения, планирования необходимых материальных запасов до информационного обеспечения всех видов деятельности.
Сл.19,20 - Существует очень много вариантов обязанностей логиста. В разных компаниях они различны.
Сл.21 .- На сайтах поиска вакансий я узнала, какими личностными качествами должен обладать специалист- логист.
Сл.22
.- А также
логист должен обладать общими и профессиональными компетенциями.
Логистика – это та сфера, где необходима внимательность, аналитический склад ума, умение мыслить стратегически, одновременно выполнять множество задач. Важно уметь четко соблюдать установленные сроки. Менеджер, который не укладывается в дедлайны и срывает поставки, вряд ли дождется повышения зарплаты и уж точно не построит успешной карьеры.
Сл.23. -
Я учусь на 1 курсе, поэтому моя задача - освоить все компетенции для осуществления своей мечты.
Сл.24.- Большую роль в моем будущем играют общеобразовательные дисциплины. Я учусь на 4,5, но считаю, что моих знаний пока недостаточно для овладения профессией и дальнейшего обучения в ВУЗЕ.
Сл.25,26- Но у меня уже есть определенные успехи за время обучения в техникуме. Я занимаюсь исследовательской деятельностью, участвовала в трех региональных научно- практических конференциях, в Люкинских чтениях, Арт Профи Форуме, зональном этапе Зарница… Мне нравится быть активной! Умею и люблю получать знания самостоятельно по литературным источникам и в Интернете. Неплохо владею компьютерными технологиями.
Сл.27 .- По результатам Недели специальности я заняла 3 место. До 1 места, к сожалению, не «дотянула», хотя старалась принимать участие во всех мероприятиях. Значит, мне много нужно работать над собой.
И в тот момент передо мной остался один вопрос, где я буду работать, если выучусь на логиста.
Я снова начала изучать интернет.
Сл.28.- Познакомилась со многими логистическими компаниями и определилась, что компаниями моей мечты являются: Алиди, STS Logistics , Протек, DHL , Pony Express .
Сл.29. – Для того, чтобы устроиться на работу, необходимо грамотно составить резюме. И свою профессиональную карьеру на ближайшие 10 лет я представляю так:
Сл.30.- 1 этап:
Для карьерного старта лучше подходит складская логистика.
Имею диплом среднего профессионального образования с отличием по специальности «Операционная деятельность в логистике».
Поступила на вечернее отделение в ВУЗ. Должность-ассистент в отделе логистики в компании «Алиди». Занимаюсь статистикой и оформлением документов.
Изучаю тонкости профессии и специфику рынка сбыта.
Сл.31.- 2 этап: Мой опыт работы в сфере логистики -4 года. Имею диплом о высшем образовании. Работаю логистом в компании «Алиди». Хочу приобрести опыт работы в разных областях: закупки, транспорт, таможня, склад, клиентский сервис.
Обучаюсь на курсах английского языка. Планирую сдать экзамен BEC и получить сертификат о владении деловым английским языком.
Сл.32.- 3 этап:
Имею опыт работы в сфере логистики- 8 лет. Владею деловым английским языком. Работаю в международной компании STS Logistics старшим менеджером по логистике. Занимаюсь контролем грузовых перевозок по России и всему миру.
Сл.33.- Именно так я представляю себе свою профессиональную карьеру, выбрав интересную профессию логиста. Рано или поздно каждый из нас сталкивается с выбором своего жизненного пути и от того, какой ты сделаешь выбор, зависит твоя судьба. Я считаю, что я делаю правильные шаги навстречу своей мечте.
Спасибо за внимание!
Большинство психологов в успешности стратегий построения карьеры первостепенным считают разработку плана карьерного роста. Например, директор Московской компании по развитию персонала М. Вишнякова предлагает в первую очередь разработку оперативного плана построения карьеры, как последовательности проектов, то есть действий с определенным результатом, ограниченных во времени и ресурсе. Это облегчит выработку конкретных шагов по воплощению карьерных замыслов в жизнь. Планирование понимается, как определение логической последовательности решения серии задач .
План достижения высокой карьеры М. Вишняковой напоминает методику «хрустальных шаров», которая активно используется специалистами в области нейролингвистического программирования. Суть методики отражена на рис. 1
В ходе выполнения плана стоит проверять выполнение каждой из задач, т.е. наметить определенные "точки сверки" - обычно они привязаны ко времени. Например, один раз в месяц просматривать достигнутые результаты, сравнить со стоящими задачами, произвести анализ своих действий, выбрать наиболее эффективные и отказаться от нерезультативных.
М. Вишнякова указывает на определенные риски в карьерном росте, объединяя их в три основные группы:
1) социальные риски. Здесь можно рассматривать влияние семьи, условия социализации, возможность получения необходимого образования и т.д. Наличие социального риска не означает, что развитие удачной карьеры будет невозможно, просто на преодоление последствий риска нужно заложить отдельный ресурс. Грамотное выстраивание шагов по снижению степени влияния этих рисков позволяет их преодолеть.
2) материальные (ресурсные) риски - это степень контроля над необходимыми для проекта материальными ресурсами. Стартовые проекты, обычно, требуют в начале серьезных инвестиций, а доход они начинают приносить уже довольно долгое время спустя - при выходе на плановую мощность.
3) стихийные риски - влияние неподвластных воле строящего свою карьеру человека факторов: изменение рыночной конъюнктуры, разорение компании, критические изменения правил игры в индустрии со стороны государства и фискальных органов, крушение общественно-экономической формации, войны, землетрясения и пр.. Стихийные риски не поддаются адекватному прогнозированию при планировании карьерного проекта, поэтому их преодоление связано с созданием альтернативного плана развития карьеры.
Таким образом, по мнению М. Вишняковой, обращая внимание на риски и снижая их влияние, пользуясь планом достижения цели, проверяя его исполнение и корректируя, можно добиться высот в карьере .
Планирование считается стержнем успешной карьеры. Где бы человек ни строил свою карьеру, без планирования он не сможет добиться поставленной цели.
Для каждого типа карьеры существует начальный этап, который закладывает фундамент всей последующей карьеры. В большинстве случаев карьера начинается с низов. Потому только со временем человек становится незаменимым профессионалом и оказывается вне конкуренции. Это позволит начать карьеру, набраться опыта и сделать необходимые для дальнейшей деятельности наработки.
Изучая успешные стратегии построения карьеры знаменитых людей, М. Корда пришел к выводу, что карьеру необходимо строить до 40 лет, т.к. в дальнейшем она должна приносить отдачу. В связи с этим он обращается к молодым и дает конкретные советы по организации успешной карьеры
1. Необходимо изучить всё, что касается твоего бизнеса или профессии.
2. Постарайся понять, что именно придаёт тебе уверенность в своих силах и раскованность в работе (будь то стиль одежды или какие-то нюансы поведения, делающие тебя непохожим на других). Необходимо твёрдо выработать свой собственный стиль, ибо никто не выглядит столь неуверенным в себе, как человек, пытающийся изменить свой облик в середине карьеры.
3. Если возможно, разберись в своих душевных переживаниях. Человеку, который счастлив в личной жизни, гораздо легче подниматься по служебной лестнице, нежели, тому, кто оказывается втянутым в эмоциональный кризис.
4. Изучи свои недостатки. Уясни для себя, что у тебя плохо получается, чего ты не можешь выносить, чего не хочешь делать. Если, к примеру, ты не любишь работать с цифрами, если тебе нравится творческий труд, не заставляй себя выполнять счётную работу только потому, что за неё лучше платят, или потому, что от тебя этого ждут другие. Найди работу, которая доставляет тебе радость.
5. Знай свои сильные стороны. Ты сам лучше можешь решить, что у тебя лучше получается, а также уясни какая работа приносит тебе удовольствие, и что ты делаешь лучше, чем кто-либо другой.
6. Начни откладывать деньги, чтобы иметь возможность сказать: " Я увольняюсь". Ничто так не угнетает, как полная зависимость, сознание того, что ты не можешь себе позволить уйти с работы или рискнуть сменить карьеру.
7. Создай собственную сеть друзей или хотя бы людей, которые полагаются на тебя, и к которым ты можешь обратиться в случае необходимости, твое положение незавидно.
8. Учись перекладывать часть ответственности и дел на других исполнителей. Многие люди не делают этого, а в результате они обречены всегда занимать подчинённое положение. Умение перекладывать часть ответственности на других - половина успеха.
9. Умей молчать, когда это необходимо. Легкомысленная болтовня погубила больше карьер, чем что-либо ещё. Репутация человека, которому можно доверить тайну, значит гораздо больше, чем популярность, легко добываемая теми, кто разносит сплетни. На более высоких руководящих постах умение хранить тайну ценится на вес золота.
10. Будь надёжным и верным человеком. Если к сорока годам за тобой не закрепится репутация абсолютно, стопроцентно надёжного человека, этот недостаток будет преследовать тебя до конца твоей карьеры .
Когда перед тобой возникает проблема, решай ее немедленно, если располагаешь фактами, необходимыми для решения.
Научись организовывать работу, делегировать ответственность и осуществлять контроль.
Если возникает ситуация, связанная с беспокойством, во-первых, спроси себя: " Что является самым худшим, что может произойти?", во-вторых, приготовься примириться с этим в случае необходимости, затем спокойно обдумай, как изменить ситуацию
Никогда не пытайся свести счёты со своими врагами, потому что этим ты принесёшь себе гораздо больше вреда, чем им.
Прими к сведению, что самое важное в жизни состоит не в том, чтобы максимально использовать свои успехи, а умение извлекать пользу из потерь
Если ты склонен беспокоиться из-за несправедливой критики, помни: она часто является замаскированным комплиментом
Стратегии построения успешной карьеры работников Российских государственных организаций
Учеными РАГС были проведены исследования успешности карьеры государственных служащих. В результате исследований выявлено, что опти-
мально выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет госслужащему найти свое место в структуре управления, стимулирует его к более полному раскрытию профессионального, делового и личностного потенциала.
В отчете о результатах исследования И. Лотова выделяет четыре типа профессиональной карьеры :
"Типичная" профессиональная карьера - постепенное продвижение к вершинам должностной иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности (в среднем 35-40 лет) (рис. 2)
Цель карьеры
Цель карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
При планировании карьеры различают три типа целей :
Личные. Они отвечают на вопрос: почему я это собираюсь делать?
Предметные - отвечают на вопрос: что именно человек хочет совершить, чтобы осуществить свои личные цели?
Инструментальные - отвечают на вопрос: как и устанавливают пути достижения.
Можно выделить конкретные цели карьеры:
♦ заниматься деятельностью, которая доставляет удовлетворение;
♦ получить работу или должность, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
♦ заниматься работой, которая усиливает возможности или носит творческий характер;
♦ достичь определенной независимости;
♦ хорошая оплата и одновременно побочные доходы;
♦ иметь работу, позволяющую продолжать обучение;
♦ заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Формирование целей карьеры процесс постоянный. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д.
В основе типологии лежат три характеристики, которые, как правило, входят в список критериев оценки персонала на фирме.
Самооценка . Отражает уверенность человека в своих профессиональных и личных силах, его самоуважение и адекватность происходящему, объективная оценка своих возможностей и способностей. Заниженная самооценка приводит к «выученной беспомощности» - человек заранее опускает руки перед трудностями и проблемами, поскольку «все равно ни на что не способен». Завышенная самооценка чревата чрезмерными претензиями на внимание к своей персоне и опрометчивыми решениями.
Уровень притязаний. Высокий уровень притязаний указывает на то, что человек хочет много достичь в жизни, подняться по социальной или профессиональной лестнице, завоевать свое место под солнцем. Он готов для этого рисковать и браться за трудные задачи. Но реальных результатов он достигнет только в том случае, если ему есть на что опереться. Низкий уровень притязаний бывает у людей, предпочитающих синицу в руках, для них важнее не потерять достигнутое и избежать неудачи.
Локус контроля. Это показатель ответственности человека. Люди с внешним локусом контроля ищут объяснения всего происходящего в стечении обстоятельств и поступках других людей. В крайних вариантах безответственны, всегда себя оправдывают и не стесняются сваливать вину за свои ошибки на окружающих. Внутренний локус контроля говорит об ответственности за свои поступки и способности делать выводы из собственных ошибок, что иногда приводит к склонности к самообвинениям.
В реальной жизни наиболее часто встречаются шесть типов подходов к построению карьеры .
1. Альпинист - сознательная карьера, не склонен к резким необдуманным решениям; проходит ступени снизу доверху; следующий шаг, только хорошо закрепившись и подстраховавшись. Полон решимости дойти до вершины и будет ее штурмовать до победы.
2. Иллюзионист - предпочитает казаться, чем «быть»; хорошо умеет его эксплуатировать внешние признаки имиджа успешного человека; ждет самую высокую волну, которая подняла бы его наверх; может манипулировать окружающими, не склонен брать на себя большую ответственность; уйдет к конкуренту при более выгодном предложении.
3. Мастер - интересно осваивать новые области, главное - интересная насыщенная жизнь, ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданные для окружающих решения об уходе или смене деятельности.
4. Муравей - р аботает строго по конкретным задачам из-за боязни совершить ошибку, исполнителен, биться ответственных решений; четкие инструкции, отсутствие свободы выбора и похвала руководства будут ему лучшей наградой.
5. Коллекционер - Хочет достичь вершин, но слишком долго готовится начать профессиональную деятельность, имеет несколько образований, но реального опыта почти не имеет; туманно представляет себе свой карьерный путь, денежные притязания выше его реальной стоимости.
6. Узурпатор - надеется в жизни в основном на себя, движется по карьерной лестнице, погоняемый самолюбием, ориентирован на вертикальную карьеру, авторитарный стиль управления. Чувствует себя ответственным, старается контролировать свою работу и работу соседних подразделений, часто произвольно расширяя свои полномочия. Неуверенность заставляет его примыкать к сильным группам, но недоверие не дает использовать открывающиеся возможности.
Можно применить типологию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности , определенной профессии. Эта типология карьеры менеджера представляет собой наиболее сложный вид карьеры.
Во-первых, охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере. Она может выражаться в продвижении по ступеням иерархии и в совершенствовании профессионализма при движении по функциональным подразделениям организации.
Во-вторых, сама профессия «менеджер» для овладения ею требует высоких личностных качеств, способностей и практических навыков, что оказывает влияние на особенности карьеры в профессиональной деятельности.
В-третьих, менеджер своим профессиональным ростом и личностными особенностями во многом определяет развитие и особенности организации, что отражается на характере карьеры.
В-четвертых, менеджер, как руководитель (зависит от служебного положения), является одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных, и для себя.
Для современной России характерны несколько типов карьеры , которые определяюторганизационное поведение руководителей.
Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в карьере человека распоряжается его величество Случай.
Карьера «от начальника» - модификация предыдущей, акцентируется внимание на начальнике - лице, принимающем решение, называют «зависимой» карьерой, «подхалимской», «угоднической».
Карьера в зависимости «от развития объекта». Бывают условия и ситуации, когда карьера человека находится как бы в его собственных руках, ведущую роль играют личные способности по развитию объекта и поддержка со стороны руководства.
Собственноручная - человек собственными усилиями и стараниями добивается определенного положения в организации.
Карьера «по трупам» - к арьерные интересы сильно превалируют, что не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приемы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге».
Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий. Ее главные идеи заключаются в том, чтобы:
~ соединить в единое целое различных составных частей карьеры;
~ создать организационный фундамент для планирования карьеры;
~ не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;
~ обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».
Построение карьеры руководителя.
В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в
пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты. Благодаря
естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он
попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное
множество разных карьер, но принято выделять следующие типы карьеры, более
или менее подходящие под критерий универсальности, и способные описать
большинство траекторий движения человека в компании:
«Трамплин»
2. занятие высшей должности и затем длительное время до ухода на пенсию
«Лестница»
1. поступательный подъем по службе
2. занятие высшей должности в пик трудовой активности
3. постепенное снижение до ухода на пенсию
1. последовательное занятие различных должностей внутри
компании на горизонтальном уровне
2. с возрастом продвижение по вертикальной лестнице
«Перепутье»
1. занятие каждой должности ограниченный срок (обычно до 5 лет)
2. оценка потенциала и принятие решения о дальнейшем
продвижении вверх или вниз по служебной лестнице.
Ниже постараемся наглядно показать пути развития приведенных типов карьеры:
«Трамплин».
Этот тип карьеры чаще всего характеризует руководителей и специалистов.
Происходящие изменения в занимаемых должностях влекут за собой все
возрастающую ответственность и все возрастающую оплату. Со временем
происходит занятие человеком какой-либо наивысшей должности, а затем так
называемый прыжок с трамплина – уход на пенсию. Карьера «Трамплин» была
типичной для советской экономики. На предприятиях, заводах люди часто
занимали должности по 20 и более лет до ухода на пенсию. Встречается и другая
ситуация – работник в силу субъективных причин не стремится к повышению.
Такими причинами может быть как полная удовлетворенность занимаемой
должности, так и боязнь увеличения ответственности на более высокой позиции.
Эта модель карьеры предполагает занятие одной должности человеком не более 5
лет, затем, с ростом квалификации и работоспособности переход на более
высокую позицию. В верхней точке карьеры человек достиг максимума с точки
зрения знаний, профессиональных навыков, но со временем работоспособность
снижается, как и возможность мобильного мышления, и для компании
привлекательнее, чтобы такой человек выполнял роль координатора рабочего
процесса, но не выполнял напрямую исполнительную функцию. Такой работник
принесет огромную пользу компании, выступая в роли консультанта сначала по
конкретным производственным задачам, а потом по глобальным задачам развития
Горизонтальные перемещения в описанной модели карьеры «Змея» позволяют человеку
за время, которое он занимает определенную позицию (обычно 1-3 года) узнать всю
«кухню» компании на разных уровнях. Соответственно с переходом на руководящую
должность работник будет эффективно осуществлять функции управления, т.к. он
имел возможность наблюдать за достоинствами и недостатками управления снизу.
Еще один плюс - осознание руководителем важности координации рабочего процесса
с учетом специфики каждого департамента, а также важности межотделового обмена
информацией. Немаловажно также то, что человек имеет возможность в процессе
смены должностей «найти себя» в какой-то профессиональной сфере и на этом
остановиться в продвижении. Стоит сказать, что данный тип карьеры получил самое
широкое распространение в Японии на крупных фирмах.
Эта модель подразумевает по истечении определенного срока прохождение
работником аттестации, в ходе которой выявляется дальнейший путь работника по
служебной лестнице. Это может быть повышение, понижение или горизонтальное
перемещение.
Карьера перепутье часто встречается у работников, прошедших определенные
курсы переподготовки или повышения мастерства. В дальнейшем работник
пробуется на более высокую должность, и по истечении определенного
испытательного срока он либо остается на этой высокой позиции, либо переходит
на более низкую, также с испытательным сроком.
Существуют другие разделения на типы карьеры. В частности Е. Молл
Предлагает следующие факторы, согласно которым следует рассматривать
Скорость продвижения;
Последовательность занимаемых должностей;
Перспективная ориентация, которая подразумевает ориентацию на расширение
влияния (вышестоящую должность), на сохранение настоящей должности и на
борьбу за сохранение настоящей должности;
Личностный смысл должностного продвижения.
На основе этих факторов можно выделить 8 характерных типов карьеры:
Суперавантюрная карьера. Её основной характеристикой является очень
высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния. Зачастую
пропускается значительное число промежуточных ступеней, иногда происходит
резкое изменение сферы деятельности. Выделяется два типа суперавантюрной
1) случайная - это те карьеры, в основе которых лежит удачное стечение
обстоятельств (человек оказался в нужном месте в нужное время);
2) совместная - её основой является продвижение с более сильным лидером или
обеспечение быстрого продвижения детям, членам семьи, друзьям. В данном
случае, индивид ориентируется на дальнейшее продвижение и характеризуется
различными ситуационно-личностными ориентациями.
Авантюрная карьера. Предполагает пропуск двух должностных уровней при
достаточно высокой скорости продвижения или значительным изменением сферы
деятельности.
Традиционная (линейная) карьера. Означает постепенное продвижение вверх,
иногда возможен пропуск одной ступени или непродолжительное понижение в
должности. Здесь скорость продвижения определяется управленческими
способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях
производства, иногда протекцией и связями. Такой тип карьеры позволяет
специалисту овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить
достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успех
продвижения индивида по иерархической лестнице во многом зависит от особенности
планирования управленческого развития внутри организации.
Последовательно-кризисный тип карьеры. Характерен для периодов
революционных преобразований, когда человек должен постоянно адаптироваться к
переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень. Поэтому человек
сосредотачивается на борьбе за сохранение занимаемой позиции и личных
интересах.
Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители прагматичной
карьеры предпочитают наиболее простые способы решения карьерных задач. Они
меняют сферы деятельности, организации в зависимости от
социально-экономических, технологических и маркетинговых изменений. Перемещения
осуществляются в рамках одного и того же класса управления, преимущество
отдаётся личным интересам.
Отбывающий тип карьеры. Для представителей данного типа карьера
завершена. Перемещение вниз - маловероятно, а движение вверх - невозможно.
Основной задачей руководителя является удержание занимаемой позиции. Здесь
преобладает ориентация на личные интересы.
Преобразующий тип карьеры. Данный тип карьеры связан с авантюрным. Для
него характерна высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния,
которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В последнем случае
карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в её основе
лежит выдающаяся идея.
Эволюционный тип карьеры. Вместе с ростом организации происходит
должностной рост индивида, рост его влияния. Здесь он ориентирован на
дальнейшее продвижение, происходит совмещение общественных и личных интересов.
Вышеописанные типы карьеры отражают весь спектр возможностей и путей
карьерного роста. Иногда встречаются другие определения, но они как правило
являются вариациями приведенных здесь моделей карьеры.
b) Планирование карьеры в организации.
Необходимость планирования карьеры.
Планирование карьеры персонала в организации ведет, как и, например,
финансовое планирование, к потере или приобретению денег. Т.е. отсутствие
планирования и неадекватное планирование ведет к снижению эффективности
деятельности всей компании. Карьерный рост каждого человека должен
корреллироваться с успехами других членов коллектива. И соответственно каждый
должен занимать свою нишу в компании во избежание пересечения интересов и
целей самих работников, что в итоге неизбежно приводит к конфликтам. Задача
руководителя направить вектор целей каждого отдельного работника в
направлении общих целей компании. Подробнее возможные цели компании будут
рассмотрены ниже.
Наиболее пристальное внимание должно уделяться набору персонала и выводу
персонала из организации, т.к. несоответствующий для занимаемой должности
человек препятствует эффективной деятельности всего коллектива. Также и
человек, который исчерпал свой потенциал на занимаемой должности по возрасту
или по какой-либо другой причиной не должен мешать производственному
процессу. На западе широко применяется политика, называемая плэйсмэйкинг
(placemaking), суть которой – подготовка места обычно с невысокой нагрузкой
для работника, который отработал на ключевой должности и достиг своего
потолка, в то время как есть достойные кандидатуры на его позицию. Часто это
перемещение оказывается очень выгодным для компании, несмотря на то, что
обычно приходится платить повышенную зарплату всем, участвующим в этом
процессе. Это происходит из-за того, что опыт, знания, связи, накопленные
человеком, занимавшим высокую должность, не потеряны для компании, что
произошло бы в случае его ухода на пенсию. С другой стороны, достойный
кандидат на освобожденную позицию сможет привнести значительный вклад в
компанию.
Итак, каждый шаг менеджера по персоналу ведет к повышению или понижению
эффективности работы всей компании. Долгосрочное планирование
профессиональной жизни каждого человека и взаимодействия людей внутри
организации способствует успешному функционированию этой организации в
конкурентной среде.
Развитие карьеры – развитие организации.
Организации, исповедующие принцип всеобщего качества, и в которых вопросы
кадрового планирования не являются формальными, могут существенно повысить
свою эффективность путем предоставления максимума информации о том, как
функционирует компания в целом и отдельные ее подразделения. Таким образом,
сотрудник получает естественным образом образовавшиеся возможности для
развития его карьеры во взаимосвязи с целями и задачами компании. Он
воспринимает организацию как систему и себя как часть этой системы.
Менеджер должен построить отношения организация – человек таким образом, чтобы,
преследуя собственные интересы, человек повышал эффективность функционирования
организации. Существует шесть важнейших принципов построения таких
взаимоотношений:
Попробовать все – означает испытать на себе как можно большее количество
различных работ в компании, и через это раздвинуть личностные границы умения
и возможностей.
Брать риск принадлежности – умение оказывать поддержку каким-либо идеям,
людям или проектам. На основе этого качества могут строиться какие-либо
инициативные группы, двигающие прогресс.
Показать приверженность – умение найти способы для поддержания имиджа,
корпоративной культуры собственной организации.
Быть на виду – искусство демонстрирования собственных способностей и своей
значимости руководству и коллегам по работе, а не просто выполнение своих
должностных обязанностей. Здесь важно показать, что Вы не только мастер
своего дела, но и что в Вас нуждается трудовой коллектив.
Использовать связи – использование деловых, дружеских и не только связей
для достижения успехов в карьере.
Освещать достижения – важнейшее умение, синтез всех предшествующих.
Демонстрация Ваших и коллективных достижений общественности. Включает в себя
активное участие в корпоративной жизни, лидерство в коллективе, пропаганду
идей компании в различных бизнес сообществах, публикации в тематических
журналах.
Анализируя вышесказанное легко понять, что в конкурентной среде у компании,
исповедующей эти принципы больше шансов на выживание и развитие, так как у
нее всегда есть союзники – собственные работники.
Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации,
ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения
специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей,
способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и
планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и
должностного роста. Перечень профессиональных и должностных позиций в
организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для
занятия им определенной позиции в организации, представляет собой
каръерограмму - формализованное представление о том, какой путь должен пройти
специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными
навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу,
сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).
Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей,
ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры - это
последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем
занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения
требуемой квалификации - курсов по профессиональному обучению, стажировок,
изучению иностранного языка и т.д. Развитием карьеры называют действия,
предпринимаемые сотрудником для реализации своего плана. Планирование и
управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она
поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (для сравнению с
рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в тоже время дает
определённые преимущества, как самому сотруднику, так и организации, в
которой он работает.
Для сотрудника это означает:
Более высокую степень удовлетворенности от работы в организации,
предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня
Более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность
планировать другие аспекты собственной жизни;
Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной
деятельности;
Повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Организация получает следующие преимущества:
Она имеет мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою
профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает
производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
Получает возможность планировать профессиональное развитие работников с
учетом их личных интересов;
Может планировать развитие карьеры отдельных сотрудников и использовать эти
данные в качестве важного источника определения потребностей в
профессиональном обучении;
Имеет группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных,
мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности. Осознание
этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций (фирм,
предприятий) к созданию формальных систем управления развитием карьеры своих,
сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим
процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры
(приводится ниже).
Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его
руководителя и службы управления персоналом. Работник несет ответственность за
планирование и развитие собственной карьеры или, в терминологии современного
управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в
качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для
успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет
распределением рабочего времени и т.д.
d) Распространенные «ловушки» процесса кадрового планирования.
К сожалению, планирование карьеры в организации не всегда проходит в
соответствии с планом развития организации.
Причин для этого много, но есть 8 основных "камней преткновения":
1) Подлинный кризис. Специалисты по кадровому планированию работают в среде,
характеризующейся неясными инструкциями, различными линиями политики
компании, разнообразными стилями управления. Пока эти специалисты не получат
приемных указаний руководства, они проводят большую часть своего времени
оглядываясь в поисках чего-либо значительного, несмотря на то, что вопросы
организации и есть смысл их существования.
2) Поручительство высшего руководства. Чтобы планирование карьеры вообще было
возможно, оно должно поддерживаться высшим руководством во всех мелочах.
Также "высочайшая" поддержка может обеспечить все необходимое для успеха
развития карьеры персонала.
3) Размер первоначальных усилий. Многие программы планирования карьеры
потерпят крах из-за чрезмерного первичного напряжения. Успешные программы
"стартуют" медленно и постепенно развиваются. Развитие необходимых умений
имеющегося "материала" и поиск необходимых замещений - это два отличных
"трамплина" для начинания.
4) Скоординировать управление в целом и управление персоналом. К сожалению,
часто планирование карьеры производится "в отрыве", то есть без необходимой
координации с вышеназванным. Это приводит к абсолютизации планирования
карьеры персонала.
5) Интеграция с планами организации. Карьерное планирование обязательно
должно быть вовлечено в общие планы организации. "Палочкой-выручалочкой"
здесь может быть конструирование каналов коммуникации между отделами
планирования и кадровой службой.
6) Противопоставление количественного и качественного подходов. Некоторые
люди рассматривают планирование карьеры, как некую числовую методику,
помогающую наметить курс потоку людей в, из, вверх, вниз и поперек различных
подразделений организации. Эти люди используют исключительно качественный
подход к планированию. Другая группа людей фокусирует свое внимание
исключительно на индивидуальных потребностях служащих – индивидуальном
продвижении и развитии карьеры. Это - качественный подход к кадровому
планированию. Как и во многих других случаях, синтез
первого и второго дает оптимальный результат.
7) Привлечение менеджеров, занятых конкретно управлением. Кадровое
планирование не есть исключительно функция отдела кадрового планирования.
Успешное планирование персонала зависит от привлечения в этот процесс других
менеджеров, которые непосредственно работают с людьми "на местах".
8) Техническая ловушка. По мере того, как кадровое планирование становится все
более популярным, в его процесс все активнее привлекаются постоянно возникающие
новые технологии, приемы и т.д. Многие из них используются. К сожалению, сейчас
появляется тенденция к использованию новинок не потому, что это действительно
необходимо, а потому, что "это используют все"
Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.
Карьера (от фр. «carriere» - бег, профессия, поприще) - быстрое и успешное продвижение в служебной или другой деятельности; достижение известности, славы или материальной выгоды. Карьера в широком смысле - последовательность профессиональных ролей, статусов, видов деятельности в жизни человека. Это активное комплексное достижение человеком ранее намеченных постов и должностей в профессиональной деятельности; успешное продвижение по службе или служебный рост; совокупность видов осознанной продуктивной деятельности, которыми занимается человек на протяжении всей своей жизни (включая учебу, работу, досуг). Карьера в узком смысле - фактическая последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в коллективе конкретным работником.
Карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Следует сделать акцент на том, что понимание конкретной карьеры всегда субъективно, что карьера не означает иного успеха или неудачи, кроме как в собственном суждении индивида. То есть о своей карьере может судить только тот индивид, который ее делает. Она может быть для него успешной, даже если со стороны выглядит как цепь неудач и жизненных коллизий. Для того чтобы реализовать свою жизненную карьеру осознанно, необходимо овладеть способами построения карьерной стратегии, т. е. овладеть современными методами и приемами самомаркетинга.
Карьерная стратегия - это способ построить карьеру таким образом, чтобы сам метод продвижения и организации деятельности обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления. При таком понимании карьерной стратегии стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса. Карьерная стратегия включает в себя цели, которые человек преследует в своей карьере, их сочетание с жизненными ценностями и основные принципы и правила реализации карьерных целей.
Принципы карьерной стратегии:
- Принцип непрерывности. Ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки. Продвижение может замедляться или прерываться в связи с возникающими трудностями. На этот случай необходимо создавать ресурсный резерв (дополнительные знания, укрепление социальных связей, здоровья и т. д.).
- Принцип осмысленности . Любое карьерное действие должно быть целесообразным. Знание общих целей и особенностей движения обеспечивает оптимальность выбора маршрута. Осуществляемая деятельность должна быть социально продуктивной, только тогда продвижение будет поддержано средой.
- Принцип соразмерности. Скорость индивидуального продвижения должна быть соразмерна с общим движением в группе лидеров. Продвижение командой обычно надежнее.
- Принцип маневренности. Прямолинейное движение возможно только на полигоне или «чистой» трассе. Таких условий в карьере не бывает. Попытки двигаться на «высокой скорости» и «только прямо» всегда чреваты разрушительными столкновениями. Стратегически карьерный маневр предполагает: смягчение столкновения за счет компромисса; «пропуск вперед» на опасном участке склонного к риску соперника и выжидательное следование за ним; «обход препятствия» без существенного изменения маршрута.
- Принцип экономичности. На конкретном иоле всегда выигрывает способ деятельности, дающий наибольший результат при наименьших затратах ресурсов. Производительность повышается путем возвышения в мастерстве, при объединении усилий, повышении заинтересованности. Карьерный путь долог. Для многих - это практически вся жизнь. Чтобы успешно построить карьеру, важно умело распределить силы на этом пути. Соотнести карьерные устремления с реальными возможностями.
- Принцип заметности . Лучше, если человек, делающий карьеру, будет замечен раньше. Нередко талантливые люди неудачны в карьере в связи с незаметностью. Если результатом можно гордиться, его необходимо презентовать и пользоваться для этого любым удобным случаем.
Правила карьерной стратегии:
- Ставить перед собой только реальные цели.
- Верить в свои возможности.
- Не терять времени на работу с неперспективным начальником, а сделаться нужным инициативному руководителю.
- Готовиться занять более высокооплачиваемое место, которое вскоре станет вакантным.
- Познать и оценить других, могущих способствовать своей карьере.
- Расширять свои знания, приобретать новые навыки.
- Составлять план на сутки и на всю неделю, в котором резервировать место для любимых занятий.
- Помнить, что все в жизни меняется: мы, наши знания, навыки, рынок, организация, окружающая среда и т. д. Надо суметь оценить эти изменения.
- Нельзя жить одним прошлым.
- Надо увольняться, как только убеждаешься, что это необходимо.
- В поисках новой работы необходимо надеяться прежде всего на себя.
- В организации следует заявить о себе.
Построение профессиональной карьеры неразрывно связано с карьерными целями, образом желательного результата, которые в разные периоды жизни могут с различной скоростью менять друг друга, иметь разные уровень и приоритет или отсутствовать вовсе.
В качестве непосредственного мотива цель направляет и регулирует сознательную человеческую деятельность, придавая ей последовательность и системность. В системе самомаркетинга цель - это специально переработанная, подготовленная к исполнению мечта. Как и мечта, качественная цель должна быть привлекательной, воодушевляющей, но в отличие от мечты она более конкретна, детальна, как-либо измерима, определена во времени, обязательна для достижения.
Процесс постановки цели для построения карьеры включает в себя три основные фазы:
Фаза № 1 - нахождение целей: «чего Я хочу?» (цели должны быть ясными).
Фаза № 2 - ситуационный анализ: «что Я могу?» (регистрация личных ресурсов).
Фаза № 3 - формулирование целей: «к чему Я приступаю?» (конкретные практические цели с четкими результатами и сроками).
Существуют определенные принципы постановки карьерной цели, которая есть практически у каждого работающего или ищущего работу человека и уровень и значимость которой может быть совершенно разным. Мы предлагаем читателю выбрать одну из своих личных или профессиональных целей, соотнести ее с приведенными ниже принципами постановки карьерной цели и ответить на предлагаемые вопросы:
1. Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с престижностью какого-то положения в общественном мнении. Это условие нужно учитывать, но важно, чтобы это положение было привлекательным в индивидуальном плане. В этом отношении оно должно соответствовать личным интересам, ценностям, представлениям. Такой выбор цели помогает увлечься ею и следовательно легче преодолевать трудности «черновой» работы при движении к ней.
Контрольный вопрос: вам действительно нравится то, что вы выбрали в качестве своей карьерной цели?
2. Реальность. Начинающий работник не ставит целью должность министра отрасли или руководителя департамента (хотя плох тот солдат, который не мечтает стать генералом). Реальнее цели профессионального продвижения и развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии должности.
Контрольный вопрос: вы знаете, какую должность сможете занять как молодой специалист, получив профессиональное образование? Она вам нравится? Видите, каким может быть следующий профессиональный шаг?
3. Последовательная близость. Дальность целей рассеивает устремления. Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная постановка задач приближает конечную цель.
Контрольный вопрос: вы видите этапы в достижении своей профессиональной цели? Вы знаете, что уже сегодня нужно сделать для продвижения по выбранному пути чтобы построить карьеру?
4. Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость.
Контрольный вопрос: вы понимаете, какие знания, опыт и способности потребуются от вас при получении профессионального образования?
5. Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут меняться его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные мотивы - насилие над собой и торможение карьерного процесса.
Контрольный вопрос: вам достаточно легко отказаться от задуманного, когда на полпути к достижению цели вы разочаровались в результате? Если да, то как построить карьеру в таком случае?
6. Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью - основа оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения.
Контрольный вопрос: ваши профессиональные цели в построении карьеры имеют качественно-количественные показатели? Их можно измерить?
- Если на все вопросы дан положительный ответ, стоит задуматься, действительно ли вы объективно оцениваете сложившуюся ситуацию. Не слишком ли идеально?
- Если на все вопросы дан отрицательный ответ, подумайте - а действительно ли вы хотите достичь заявленную цель. Как вы будете строить карьеру? Может быть это не ваша цель?
- Если положительные и отрицательные ответы чередуются, можно порадоваться: вы - живой человек и ничто человеческое вам не чуждо, есть за что себя поругать и похвалить. Вы обладаете некоторыми карьерными стратегиями, а дальше все зависит от вас. Есть шанс стать еще лучше. Успехов на пути постановки целей!
