Коллективный договор - обязателен или нет?

Коллективный договор обязателен или нет? Этим вопросом задается большинство работодателей, ждущих трудовую инспекцию с проверкой. Мы расскажем о том, что это такое, кто его может заключать, а также о том, обязателен или нет коллективный договор на предприятии.

Что такое коллективный договор?

Определение коллективного договора содержится в ст. 40 ТК РФ. Это нормативный акт, заключенный между организацией и работниками. После подписания такого документа исполнение его условий становится обязательным как для собственника предприятия (его администрации), так и для всех сотрудников.

Срок, на который подписывается этот договор, составляет 3 года. При этом его содержание не должно ограничивать права и гарантии персонала, предоставляемые по закону.

Стороны по коллективному договору

Сторонами по договору являются работники предприятия, а также его администрация или работодатель.

Со стороны работодателя договор имеет право подписывать директор или иное уполномоченное лицо. Если же в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель, то подписывать коллективный договор он будет единолично либо через представителя, который полностью владеет информацией, необходимой для проведения переговоров и разрешения споров (ч. 1 ст. 33 ТК РФ, ст. 40 ТК РФ).

От имени сотрудников могут выступать как профсоюзы, так и иные объединения работников, уполномоченные на то большинством.

Как правило, на небольших предприятиях профсоюзов нет. В этом случае подписать договор может представитель объединения работников.

Положительные моменты заключения договора

В коллективном договоре можно предусмотреть перечень дополнительных гарантий и льгот для работников, например:

премирование, установление дополнительных отпусков и иных льгот (апелляционное определение Московского областного суда от 05.11.2014 по делу № 33-24488/2014);
разовая выплата при выходе на пенсию (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 17.08.2015 по делу № 33-12135/2015);
предоставление питания, компенсация стоимости проезда или сотовой связи.

К договору в качестве приложений можно приобщить такие важные документы, как положение об оплате труда, график внутреннего трудового распорядка и др. В связи с тем, что заключение этого договора возможно на срок не более 3 лет, то и обновлять документы, утверждаемые им, соответственно, придется минимум один раз в 3 года. Это дает повод регулярно проверять локальные нормативные акты организации на соответствие действующему законодательству.

Недостатки коллективного договора

Заключение коллективного договора может повлечь за собой ряд негативных моментов.

Такой договор сложно принять на предприятии, где несколько профсоюзных объединений либо 1 объединение, в которое не входят все работники.
Руководствоваться в подобной ситуации стоит ст. 37 ТК РФ. Выборные органы от профсоюзов могут создать иной орган для участия в переговорах по вопросу заключения коллективного договора, только если изначально профсоюзы объединяют в себе более половины работников. В иных случаях допускается утверждение одной из имеющихся профсоюзных организаций либо проведение тайного голосования. Это довольно сложная процедура, особенно в масштабах большого предприятия, где численность работников превышает 1 000 человек.
Если в договоре не будут четко прописаны порядок и путь финансирования дополнительных выплат, работодатель может оказаться в ситуации, когда средств у него нет, а обязанность произвести выплату есть. Однако можно эту обязанность поставить в зависимость от финансового состояния организации (решение Норильского городского суда Красноярского края от 27.12.2011 по делу № 2-2721/2011).

Обязателен ли коллективный договор на предприятии?

Ни один нормативно-правовой акт не обязывает работодателя иметь на предприятии такой договор.

В ситуации, когда ни работодатель, ни работники не настаивают на подписании коллективного договора, все правоотношения, возникшие между ними, будут регулироваться положениями трудового законодательства. В этом случае ответственность за отсутствие коллективного трудового договора не предусмотрена (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 28.01.2015 по делу № 33-418/2015(33-8628/2014).

Однако ответ на вопрос: «Коллективный договор обязателен или нет » — меняется, если профсоюзный орган или иной представитель работников направил в администрацию работодателя письмо о начале коллективных переговоров и необходимости подписания коллективного договора. С момента получения такого документа у работодателя уже возникает обязанность по заключению соответствующего договора. И если в этом случае трудовой инспекцией будет установлен факт необоснованного уклонения от участия в переговорах, работодателя можно привлечь к ответственности по ст. 5.28 КоАП РФ (определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 № 33-8007/11).

Как показывает практика, инициативу по принятию коллективного договора проявляют прежде всего работники. Однако с предложением о его заключении может выступить и работодатель, а работники при этом не проявят желания создавать орган, представляющий их интересы. В этом случае обязать работников участвовать в переговорах нельзя.

Таким образом, отвечая на вопрос: заключение коллективного договора обязательно или нет , можно сказать, что нет, но только до тех пор, пока работники не выступят с намерением о его заключении. После этого работодатель обязан принять участие в переговорах по этому вопросу. В противном случае его можно будет привлечь к ответственности за уклонение от заключения договора.

Коллективный договор

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Его роль и значение в регулировании трудовых отношений неоднократно менялись в зависимости от изменений экономических и социальных условий. Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

В условиях перехода к рыночным экономическим отношениям правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии, управленческой суверенности организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и на участии профсоюза или иного защитника профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками 1 . Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, заключающимся в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержащим нормы права. Следовательно, коллективный договор – это не только правовой акт, но и акт сознательного партнерства работников и работодателя конкретной организации, а в нормативной его части и источник локальных норм трудового права. Основная его задача – регулирование социально-трудовых отношений.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным проектам коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий должен решаться сторонами. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (его представители) уклоняется от продолжения коллективных переговоров, необходимо перейти к примирительным процедурам. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором всей организации.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации (или правовым актом) лицом. Заключенный коллективный договор, являясь регулятором социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации, выражает интересы работников и работодателей. Поэтому условия и нормы коллективного договора для них обязательны и не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством. В противном случае они признаются недействительными.

Согласно действующему законодательству предусматривается обязательная процедура разработки заключения коллективных договоров, которая определяется сторонами. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры. Их проведение предусмотрено ст.37 ТК РФ. В этой статье предусматриваются общие правила проведения переговоров. Стороны могут установить и дополнительные процедуры согласования и утверждения коллективного договора. Этим занимается комиссия по ведению коллективных переговоров, которая определяет регламент работы, порядок обсуждения вопросов и принятия решений. Достигнутое комиссией по ведению коллективных переговоров решение о порядке разработки и заключения коллективного договора является обязательным для сторон. Порядок ведения коллективных переговоров и урегулирование разногласий были предметом рассмотрения в предыдущем параграфе.

Содержание и структура коллективного договора. Содержанием коллективного договора являются согласованные сторонами условия, которые призваны урегулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

Формы, системы и размеры оплаты труда;

Выплата пособий, компенсаций;

Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

Занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления продолжительности отпусков;

Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

Соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

Оздоровление и отдых работников и членов их семей;

Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

Другие вопросы, определенные сторонами (ст.41ТК РФ).

Изложенное представляет примерный перечень вопросов, обязательств, которые могут включаться в коллективный договор, и носит рекомендательный характер.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

При осуществлении коллективно-договорного регулирования необходимо соблюдать общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с иными нормативными актами.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об их обязательном закреплении в коллективном договоре. Например, определяя содержание коллективного договора, нужно учитывать, что некоторые статьи Трудового кодекса РФ прямо отсылают к нему: ст.135 – об установлении заработной платы, ст.144 – о стимулирующих выплатах, ст.178 – о расширении случаев выплаты выходных пособий, а также установлений их повышенных размеров и т.д.

Реализация коллективного договора – это осуществление на практике тех условий, которые составляют его содержание. Его реализация призвана соединить интересы работников и работодателей и создать правовой климат для существования их социально-партнерских отношений, сгладить угрозу социального конфликта. Кроме того, коллективный договор своими нормами улучшает охрану труда, укрепляет дисциплину труда, предусматривает меры морального и материального поощрения за высокопроизводительный и качественный труд, бережное отношение к имуществу работодателя и в то же время закрепляет меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Может предусматривать поощрение уже не работающих ветеранов данной организации, улучшать медицинское и культурно-бытовое обслуживание работников и их семей, оказывать помощь семьям с малолетними детьми, особенно многодетным, и т.д. Реальное действие условий коллективного договора ведет к устранению конфронтации и установлению социального мира в организации, что способствует развитию производства, трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений.

Действие коллективного договора. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения. Коллективный договор распространяется также на лиц, поступивших на работу после его заключения.

Изменение наименования организации, увольнение руководителя, подписавшего от имени работодателя коллективный договор, не влияет на его судьбу. Действие коллективного договора сохраняется.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Особые правила установлены для приватизируемых предприятий. Открытые акционерные общества, созданные в процессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязательствам, которые содержатся в коллективных договорах, действовавших до приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий. По истечении трех месяцев со дня государственной регистрации открытого акционерного общества, созданного в процессе приватизации имущественного комплекса унитарного предприятия, его работники (представители работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган открытого акционерного общества могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор 2 .

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключения, т.е. в процессе проведения коллективных переговоров. Дополнительные правила могут быть определены сторонами в коллективном договоре.

Заключение коллективного договора – дело добровольное. Статьи 21 и 22 тк рф предусматривают право, а не обязанность работника и работодателя заключать коллективный договор. Кроме того, никто не может принудить работника присоединиться к уже заключенному договору (в ст. 21 тк рф отсутствует обязанность работника присоединиться к коллективному договору.

если первичной профсоюзной организации на уровне предприятия нет или она не объединяет большинство работников, в соответствии со статьей 31 трудового кодекса рф могут быть избраны иные представители:

при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

одобрен собранием

трудового коллектива

__________________________

(наименование предприятия)

"___"___________ ____ г.

3. Производить индексацию заработной платы, если индекс потребительских

цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает

пятипроцентный порог.

3. Для стимулирования эффективной работы трудящихся ввести систему

премирования за текущие результаты.

3. Установить доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение

зоны обслужия (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение, наряду

со своей основной работой, обязанностей временно отсутствующего работника.

размеры данных доплат устанавливаются персонально согласно приказа директора

предприятия по представлению руководителей структурных подразделений.

3. Оплату за работу в сверхурочное время, в государственные праздники,

При рождении ребенка;

При смерти детей, родителей работника, супруги (супруга.

по охране труда, бережно относиться к спецодежде и имуществу предприятия.

Председатель профсоюзного Директор УМП «Водоканал»

комитета УМП «Водоканал»

Г.В. Рогожникова ______________О.В. Рыжов

«___»______________2014 г. «____»_____________2014 г.

К О Л Л Е К Т И В Н Ы Й Д О Г О В О Р

на 2015 - 2017 гг.

Унитарного муниципального предприятия

« Водоканал » городского округа Ревда

Утвержден на конференции трудового коллектива протокол № ___

от ______декабря 2014г.

Зарегистрировано

ГКУ СЗН СО «Ревдинский центр занятости»

г.Ревда, ул. Спортивная, д.6

«______»__________________ 2014г.

Запись за № ____

на 2015 - 2017 годы

	Наименование	страницы
	Раздел 1. Общие положения
	Раздел 2. Трудовые отношения, права и обязанности сторон трудовых отношений
	Раздел 3. Трудовой договор, обеспечение занятости
	Раздел 4. Рабочее время
	Раздел 5. Время отдыха
	Раздел 6. Дисциплина труда
	Раздел 7. Оплата труда
	Раздел 8. Социальное страхование
	Раздел 9. Социальные льготы
	Раздел 10. Охрана труда
	Приложение № 1 - 4а Приложения по охране труда
	Приложение № 5 Соглашение на проведение мероприятий по охране труда на 2012 г. по УМП «Водоканал»
	Приложение № 6 Правила внутреннего распорядка
	Приложение № 7 Перечень рабочих мест для отдыха и приема пищи
	Приложение № 8 Финансовый план финансово-хозяйственной деятельности УМП «Водоканал» на 2012 год

РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящий коллективный договор заключен между унитарным муни-ципальным

предприятием « Водоканал» городского округа Ревда, выступающим в качестве рабо-тодателя, в лице директора с одной стороны и работниками УМП «Водоканал» в лице профсоюзного комитета, уполномоченного на ведение переговоров и заключение коллективного договора в соответствии с Законом о коллективных договорах и соглашениях, трудовым законода-тельством РФ и Уставом профсоюзной организации.

1.2. Коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работодателем и работниками.

1.3. Настоящий коллективный договор заключен в целях обеспечения защиты социально-экономических интересов работников и работодате-ля, упорядочения трудовых отношений и их стабильности.

1.4. Коллективный договор разработан на основе и в соответствии с действующим на момент его заключения Законодательством Российской Федерации и отраслевым (тарифным) соглашением, а также достигнуто-го взаимопонимания между сторонами для установления с учетом эко-номических возможностей дополнительных по сравнению с действующим Законодательством РФ более льготных трудовых и социально-экономи-ческих условий для работников предприятия.

1.5. Стороны признают, что экономической основой реализации обяза-тельств коллективного договора является выполнение годовой произ-водственной программы, предусматривающей получение прибыли.

1.6. Действие настоящего коллективного договора распространяется на всех работников пpедпpиятия, находящихся в трудовых отношениях с УМП «Водоканал», независимо от профсоюзного членства.

1.7. Коллективный договор заключен на 2015-2017 гг. и действует с 01 января 2015 г. в течение всего срока, до заключения нового, но не более трех лет.

1.8. Изменения и дополнения в настоящий коллективный дого-вор вносятся в порядке, установленном Законодательством РФ.

Обязательства работодателя:

1. В течение двух недель после подписания коллективного договора и уведомительной регистрации руководителям подразделений ознакомить с текстом коллективного договора всех работников.

2. Знакомить через отдел кадров вновь принимаемых работ-ников с содержанием настоящего коллективного договора.

3. Стороны, подписавшие настоящий коллективный договор, отчи-тываются о его выполнении на конференции работников предприятия.

РАЗДЕЛ 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, ПРАВА И

ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

2.1. Обязательства работодателя:

2.1.1. Правильно организовать труд работников, создавать усло-вия для роста

производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, соблюдать Трудовой кодекс Российской Федерации и правила охраны труда, внимательно относиться к запросам работников, улучшать условия их труда и быта.

2.1.2. Обеспечивать каждому работнику право пользоваться льго-тами, гарантиями, правами, предусмотренными Законодательством РФ и настоящим коллективным договором, получать консультации и разъяснения по работе и ее условиям от специалистов и руководите-лей предприятия.

2.2. Обязательства работников:

2.2.1. Добросовестно выполнять условия трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, своевременно и качественно выполнять обязанности, возложенные на них, не допускать нарушений производственной и трудовой дисциплины.

2.2.2.Соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами по промышленной безопасности и инструкциями по охране труда.

Правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты.

Проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи, пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда.

Немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления).

Проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом и иными Федеральными законами.

РАЗДЕЛ 3. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР И ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ

Работодатель обязуется:

3.1. Трудовой договор

3.1.1. Заключать трудовые договоры в письменной форме в 2-х экземплярах, один из которых выдавать работнику, другой - хранить у себя.

3.1.2. Заключать срочные трудовые договоры только в случаях, предусмотренных ст.59 Трудового кодекса РФ.

3.1.3. Не включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работника по сравнению с Законодательством РФ, коллективным договором и соглашениями.

3.1.4. Не требовать от работника выполнения работ, не обус-ловленных трудовым договором. Перевод на другую работу без согласия работника производить лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

3.1.5. При изменении существенных условий труда ставить в из-вестность работника о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца.

3.1.6. Создавать необходимые условия для профессионального роста работников (повышение квалификации).

3.2. Обеспечение занятости

3.2.1. Не допускать экономически необоснованного сокращения рабочих мест и численности работников.

3.2.2. В целях предотвращения массового сокращения работников при временном снижении объемов производства разрабатывать по согла-сованию с профсоюзным комитетом программу занятости, предусматри-вающую конкретные мероприятия по:

Увеличению объемов работ, выполняемых силами своих подразде-лений в место подрядных организаций;

Временному прекращению приема на предприятие новых работ-ников и т.д.;

Предоставлению работникам (только с их согласия) отпуска без сохранения заработной платы, введению (только с их согласия) не-полной рабочей недели или неполного рабочего дня с оплатой про-порционально отработанному времени.

3.2.3. В случае намечающегося сокращения рабочих мест уведом-лять профсоюзный комитет и работников в сроки, установленные За-конодательством РФ. Предоставлять профсоюзному комитету необходи-мую информацию по данному вопросу.

3.3. Гарантии социальной защиты для увольняемых по сокращению штатов

3.3.1. При сокращении штатов и численности не допускать нарушений Трудового законодательства.

3.3.2. При сокращении численности работников или штата пре-доставлять преимущественное право на оставлении на работе работни-кам, предусмотренным ст.179 Трудового Кодекса РФ.

3.3.3. Информировать высвобождаемых работников об имеющихся ва-кансиях на предприятии.

РАЗДЕЛ 4 . РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Работодатель обязуется:

4.1.Устанавливать время начала и окончания ежедневной работы (смены), время начала и окончания перерыва для отдыха и питания в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, графи-ками сменности, утвержденными по согласованию с профсоюзным коми-тетом.

4.2. Продолжительность рабочего времени в течение недели. Устанавливать продолжительность рабочего времени с нормальными условиями труда рабочим, руководителям, специалистам и служащим, ра-ботающим по графику пятидневной рабочей недели и по графику сумми-рованного учета рабочего времени, в соответствии с Законодательством РФ из расчета нормы рабочего времени 40 часов в неделю (ст.91 Трудового кодекса РФ).

4.3. Продолжительность ежедневной работы

4.3.1.Устанавливать для работников при пятидневной рабочей не-деле с двумя выходными днями продолжительностью ежедневной работы (смены) - 8,2 часа, в предвыходной день - 7,2 часа;

Для работников в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет - 5 часов, в предвыходной 4 часа;

Для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7,2 часа, в предвыходной 6,2 часа (ст. 92 Трудового Кодекса РФ).

4.3.2. Устанавливать продолжительность ежедневной работы (смены) и выходные дни для работников, работающих в непрерывном производстве по суммированному учету рабочего времени согласно графиков сменности, утвержденных работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом из расчета нормы рабочего времени за учетный период один месяц.

Установлен непрерывный график работы с продолжительностью рабочей смены 12 часов на основных участках (ОС ХБК, ОС ХПВ, диспетчерская служба, ГНС, КНС, Насосная станция 3 подъем).

Для водораздатчиков на контррезервуарах и сторожей действует следующий график работы:

Одни сутки работы и трое суток отдыха.

Продолжительность рабочей смены 24 часа.

Режим рабочего времени и отдыха устанавливается правилами внутреннего распорядка (приложение № 6). Учет фактически отработанного времени осуществляется ежемесячно ответственными лицами структурных подразделений и фиксируется в табеле учета рабочего времени по каждому структурному подразделению.

Суммированный учет рабочего времени для работников, работающих по графику: 4 дня рабочих, 4 дня выходных установить продолжительностью 1 год, для остальных работников - 1 месяц.

4.4. Сверхурочные работы и работы в выходные (праздничные) дни

4.4.1. Привлекать с письменного согласия работника к сверху-рочным работам в исключительных случаях, предусмотренных Трудовом кодексом РФ ст.99, с учетом мнения профсоюзного комитета.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Порядок компенсации за работу в выходные дни и сверхурочные рабо-ты устанавливать в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

При суммированном учете рабочего времени определяется общее количество часов сверхурочной работы по итогам учетного периода. Первые два часа сверхурочной работы оплачивается не менее чем в полуторном размере, а остальные - не менее чем в двойном размере.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийных бедствий;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения не предвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с Федеральным Законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускаются с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

4.4.2. В исключительных случаях привлекать к работе в праздничные и выходные дни с письменного согласия работников, предус-мотренных ст. 113 Трудовым Кодексом РФ.

РАЗДЕЛ 5. ВРЕМЯ ОТДЫХА

Обязательства работодателя:

5.1. Перерывы во время смены

5.1.1. Предоставлять работникам предприятия перерыв для от-дыха и питания продолжительностью не менее 30 минут в течение смены. Перерыв не включается в рабочее время (ст. 108 ТК).

5.1.2. На рабочих местах, где условиями производства невоз-можно установление перерыва для отдыха и питания, предоставлять работникам время для приема пищи в течение рабочего времени, обо-рудовать для приема пищи специальные места (приложение № 7).

5.2. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха

5.2.1.При пятидневной рабочей неделе работникам предостав-лять два выходных дня в неделю (суббота, воскресенье).

5.2.2.Для работников, работающих в непрерывном производстве, выходные дни устанавливать графиками сменности. Продол-жительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

5.3. Привлечение к работе в выходные и праздничные дни

Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни допускаются в исключительных случаях в соответствии со статьей 113 Трудового кодекса РФ.

5.4. Ежегодный оплачиваемый отпуск

Каждому работнику предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней согласно ст. 115 Трудового кодекса РФ.

5.5. Дополнительные отпуска

Помимо ежегодных основных оплачиваемых отпусков работникам предоставлять дополнительные оплачиваемые отпуска в соответствии с утвержденным перечнем за ненормированный рабочий день, повышенную интенсивность труда и за вредные условия труда в соответствии с действующим положением на предприятии.

5.6. Очередность предоставления отпусков

Очередность предоставления ежегодных отпусков определяется графиком, утвержденным руководителем. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника, согласно ст.123 Трудового кодекса РФ. Предоставлять работникам отпуск вне графика, с учетом возможностей производства, в случае получения работником путевки для лечения или отдыха, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оп-лачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия на основании ст.125 Трудового кодекса РФ.

Запрещается не предоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд.

5.7. По семейным обстоятельствам и другим уважительным при-чинам работнику по его личному заявлению по согласованию с руководителем подразделения с разрешения руководителя предприятия предоставляется отпуск без сохранения заработной платы, который оформляется приказом по предприятию (ст.128 Трудового кодекса РФ).

РАЗДЕЛ 6. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

6.1. Поощрения за труд.

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности:

Объявляет благодарность;

Выдает премию;

Награждает ценным подарком, почетной грамотой;

Представляет к званию лучшего по профессии (ст. 191 Трудового кодекса РФ).

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

При оценке качества труда учитывается объем и качество выполняемой работы, квалификация, трудовая дисциплина.

6.2. Дисциплинарные взыскания.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Замечание;

Выговор;

Увольнение по соответствующим основаниям (ст.192 Трудового кодекса РФ).

РАЗДЕЛ 7. ОПЛАТА ТРУДА

7.1. Формы и системы оплаты труда

7.1.1. На предприятии установлены повременная и повременно-премиальная система оплаты труда. Производить оплату труда каждого работника в зависи-мости от его квалификации, сложности выполняемой работы, личного вклада, качества затраченного труда и максимальным размером не ог-раничивать.

7.1.2. Для усиления материальной заинтересованности работни-ков в выполнении плановых заданий и договорных обязательств, повы-шении эффективности производства и качества продукции применять стимулирующие системы премирования, другие формы материального по-ощрения в соответствии с действующим положением на предприятии.

7.2. Тарифные ставки рабочих

7.2.1. Установить на предприятии минимальную месячную ставку рабочего первого разряда в соответствии с действующим положением на предприятии.

7.2.2. Оплату труда работников предприятия производить на осно-ве тарифной сетки и часовых тарифных ставок, индивидуальных окладов и штатного расписания на текущий период.

7.2.3. Осуществлять тарификацию работ, присвоение и повыше-ние квалификационных разрядов рабочим после соответствующего обу-чения в соответствии с Общими положениями ЕТКС и штатным расписанием рабочих.

7.2.4. Оплату труда рабочих-повременщиков производить пропор-ционально отработанному времени, в соответствии с фактически выполняемой работой, но не ниже тарифной ставки присвоенного разряда.

7.3. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих.

Должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются штатным расписанием, утверждаемым работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работника.

7.4. Доплаты и надбавки за условия и результаты труда производить в соответствии с действующим положением по оплате труда на предприятии.

7.4.1. Производить работникам выплату премии в соответствии с действующим положением на предприятии ст.144 Трудового кодекса РФ.

Установить ежемесячные премии работникам в соответствии с действующим положением на предприятии.

7.5. Оплата за вынужденные простои.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст.72.2 Трудового кодекса РФ).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

7.6. Порядок выдачи заработной платы

7.6.1. Производить выдачу заработной платы работникам предп-риятия в соответствии со статьей 136 Трудового кодекса РФ в сле-дующие сроки:

За первую половину месяца 30 числа текущего месяца;

За вторую половину месяца 15 числа следующего за отчетным месяцем.

7.6.2. .По итогам работы за месяц выдавать всем работникам расчетные листы, содержащие сведения о расчете по заработной плате.

7.7. Исчисление средней заработной платы.

Для всех случаев определения размера средней заработной платы устанавливается единый порядок ее исчисления, согласно ст.139 Трудового кодекса РФ.

7.8. Оплата командировок производится в соответствии с действующим законодательством и Положением о командировочных расходах предприятия.

РАЗДЕЛ 8. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ

Обязательства работодателя:

8.1. Отчисление и расходование средств на социальное страхование.

8.1.1. Ежемесячно перечислять страховые взносы в фонд соци-ального страхования работников, своевременно производить из него выплату работникам всех видов пособий по временной нетрудоспособ-ности в размерах, установленных действующим Законодательством РФ.

8.1.2. Производить перерасчет среднего заработка для оплаты больничного листа за счет средств соцстраха, если в период временной нетрудоспособности работника произошло повышение заработной платы, согласно инструкции Фонда социального страхования РФ.

Перерасчету подлежит та часть пособия, которая приходится на период повышения заработной платы.

8.1.3. Пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются в соответствии с действующим трудовым законодательством.

8.1.4. Пособие на погребение выдавать в случае смерти работника предприятия его родственникам в размере установленном Законом РФ « О ритуальном пособии ».

РАЗДЕЛ 9. СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ

Работодатель вправе:

9.1. Оказывать материальную помощь работникам предприятия, не имеющим дисциплинарных взысканий за нарушения трудовой и произ-водственной дисциплины в течение 12 месяцев, предшествующих событию по личным заявлениям работников либо по представлению руководителя:

На рождение ребенка - до 2000 руб;

Юбилярам 50 лет - 2000 руб.

Юбилярам 55 лет (женщины), 60 лет (мужчины) - 2000 руб;

На организацию похорон (смерть супруга (супруги), членов семьи (детей, родителей, родных братьев, сестер) - 4000 руб;

Родственникам умершего работника (по заявлению) - 4000 руб.;

На лечение в т.ч. санаторно-курортное при предъявлении платежных документов, подтверждающих понесенные расходы, копии договора с мед.учреждением на оказание медицинских услуг - до 3000 руб.

На возмещение приобретенных медикаментов, средств гигиены (лежачим больным) при предъявлении рецепта лечащего врача, платежных документов подтверждающих понесенные расходы - до 3000 руб.

К профессиональному празднику «Дню работника жилищно-коммунального хозяйства» до 1000 руб.

9.2. Оказывать материальную помощь не работающим пенсионерам предприятия, проработавшим на предприятии не менее 5 лет и ушедших на пенсию с предприятия, состоящих на учете в Совете ветеранов из средств предприятия:

9.3. Выдавать бесплатно к Новому году не работающим пенсионерам предприятия (подарки) стоимостью - до 300 руб.

9.4. Выдавать всем работникам предприятия имеющим детей дошкольного и школьного возраста (до 14 лет) бесплатные новогодние подарки стоимостью - до 300 руб.

9.5. Предоставлять автотранспорт за счет средств предприятия для проведения коллективного отдыха работников предприятия, на культурно-массовые и спортивные мероприятия, а также на организацию похорон (смерть супруга, супруги), членов семьи (детей, родителей, родных братьев, сестер) по возможности не в ущерб производству.

РАЗДЕЛ 10. УСЛОВИЯ И ОХРАНА ТРУДА

Основными направлениями политики предприятия в области охраны труда являются:

обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;
реализация федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области охраны труда с целью улучшения условий и охраны труда;
управление охраной труда предприятия;
содействие общественному контролю за соблюдением прав и законных интересов работников в области охраны труда;
профилактика несчастных случаев и повреждения здоровья работников;
распространение передового отечественного и зарубежного опыта работы по улучшению условий и охраны труда.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации руководитель обязуется обеспечить:

Безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

Функционирование системы управления охраной труда;

Применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

Соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

Режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и специальной оценкой условий труда;

Приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты (Приложения 4, 4а), смывающих и обезвреживающих средств (Приложение 3), прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

Обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;

Недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

Организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

Проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда и Графиком;

В случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров;

Недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний;

Информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

Предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральному органу исполнительной власти, уполномоченному на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

Принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

Расследование и учет в установленном Трудовым Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;

Беспрепятственный допуск должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные законами сроки;

Обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

Ознакомление работников с требованиями охраны труда;

Разработку и утверждение инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

Наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности;

Выдачу работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, по письменным заявлениям компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости 0,5 л молока (Приложение 2);

выполнение мероприятий Соглашения по охране труда на 2015 - 2017 г.г. (Приложение № 5).

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации работники обязаны:

Соблюдать требования охраны труда;

Правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

Проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

Проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя.

Директор О.В. Рыжов

Председатель профкома Г.В. Рогожникова

Согласовано:

Начальник юридического бюро Е.А. Гафаров

Статус сотрудников, занятых в муниципальных органах имеет отличную от обычного сотрудника специфику. Однако в соответствии со статьей 11 ТК РФ на муниципальных служащих распространяется действие нормы трудового права с некоторыми особенностями.

Законодательство, устанавливающее возможность прописать ряд условий труда в коллективном соглашении, подлежит применению и к сотрудникам муниципальных предприятий. Каким образом составить коллективный договор муниципальных служащих в 2017 расскажем в данной статье. Также уделим внимание специфики коллективных соглашений именно в муниципальных организациях.

Содержание коллективного договора для муниципального предприятия

К муниципальным служащим относятся лица, которые работают в муниципальных казенных учреждениях, унитарных предприятиях, а также в администрации органа местной власти. Во всех этих организациях для удобства регулирования труда сотрудников рекомендуется заключать коллективные договоры.

Процедура принятия коллективного договора для муниципального предприятия

Коллективный договор принимается муниципальными учреждениями самостоятельно с учетом бюджета муниципального образования. В остальном процедура принятия схожа с классической процедурой заключения коллективного договора в организации.

Проект коллективного договора составляется представителем муниципального образования, потом он согласовывается представителем от работников. Таким представителем может быть либо председатель профсоюзной организации или в случае ее отсутствия - иное лицо, выбранное на общем собрании работников. Далее коллективный договор подлежит регистрации в уполномоченном органе. Несмотря на то, что в законе прописана обязанность регистрировать договор, никакой ответственности за отсутствие регистрации для работодателя законом не установлено.

Особенности коллективного договора для муниципального предприятия

При принятии коллективного договора муниципальных служащих 2017 необходимо учитывать такой нюанс, что финансирование учреждение получает из местного бюджета. Поэтому при закреплении дополнительных гарантий необходимо рассчитывать, чтобы выделяемых денежных средств на выплату служащим хватило, и муниципальное учреждение смогло всегда выплатить свои обязательства, закрепленные коллективным договором, перед сотрудниками. Однако в целях экономии денежных средств следует помнить, что нельзя закреплять в локальном акте положения, противоречащие закону и ухудшающее положение сотрудников. Например, нельзя коллективным договором муниципального казенного учреждения предусмотреть, что плата за пребывание на рабочем месте в ночные часы составляет менее 20% от часовой тарифной ставки.

Также следует знать, что на муниципальное учреждение распространяются правила территориальных, отраслевых соглашений. Так, например, в учреждении, осуществляющем свою деятельность в сфере лесной промышленности, действуют Отраслевое соглашение по лесопромышленному комплексу Российской Федерации на 2015 - 2017 годы. Условия коллективного договора в такой организации должны соответствовать данному соглашению. Так, в соответствии с данным Отраслевым соглашением для женщин, трудящихся в сельской местности и лесных поселка установлена сокращенная неделя – 36 часов. Также статьей 7 устанавливаются дополнительные гарантии для молодежи.

Нужно ли принимать коллективный договор в муниципальном учреждении?

Некоторые руководители муниципальных учреждений полагают, что коллективное соглашение не нужно их организации. Во-первых, закон прямо не обязывает такие организации заключать коллективные соглашения. Во-вторых, все условия труда можно прописать в трудовых договорах, поэтому нет смысла разрабатывать другой документ. Однако, на наш взгляд, существование коллективного договора для муниципального предприятия имеет неоспоримые плюсы:

Коллективный договор обосновывает необходимость осуществления определенных расходов муниципальных учреждений. Например, затраты при оплате командировочных, работы в праздничные дни. Особенно это актуально, если размер таких выплат превышает размеры, установленные законом. Положения коллективного договора учитываются проверяющими органами.
Коллективный договор позволяет существенно уменьшить количество кадрового документооборота. Ведь при отсутствии локальных актов все условия нужно прописывать в каждом контракте с каждым муниципальным служащим

Таким образом, коллективный договор для муниципального предприятия является желательным кадровым документом. В нем муниципальное учреждение может закрепить такие положения, как:

особенности оплаты труда,
дополнительные гарантии и преференции, предоставляемые сотрудникам данного учреждения.

При составлении коллективного соглашения необходимо руководствоваться нормами трудового законодательства, региональными законами, а также принимать во внимание количество бюджетных средств, выделенных органами местной власти конкретному учреждению.