Социально-психологический климат в организации.

Социально-психологический климат группы – характер взаимоотношений между людьми, состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности.

Социально-психологический климат – это динамичное образование, которое сочетает в себе эмоциональные, интеллектуальные и ценностные установки, отношения, настроения, мнения и чувства членов группы. Динамика социально-психологического климата проявляется и в процессе группообразования, когда идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений, и в условиях функционирования группы, когда происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов. Одним из факторов, способствующих этой динамике, является «климатическое возмущение», т. е. естественное колебание эмоционального состояния в коллективе, периодические подъемы и спады настроения у его членов, которые происходят в течение дня или более длительного временного периода под действием внешних и внутренних факторов.

Факторы, влияющие на социально-психологический климат условно разделяются на:

Глобальная макросреда : обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

В хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

В общении и дружеских межличностных отношениях;

Успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

Творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

Уровень текучести кадров;

Производительность труда;

Качество продукции;

Количество прогулов и опозданий;

Количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

Выполнение работы в срок или с опозданием;

Аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

Частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе.

Нравится ли вам ваша работа?

Хотели бы вы ее поменять?

Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?

Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?

Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?

Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?

Насколько удовлетворяет вас оплата труда?

Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?

Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?

Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?

Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?

Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?

Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?

Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?

Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Вывод по второму вопросу:

Таким образом, социально-психологический климат определяют, как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.). Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

1. Понятие социально-психологического климата.

2. Диагностика социально-психологического климата коллектива.

3. Факторы, влияющие на морально-психологический климат.

4. Пути регуляции социально-психологического климата.

1. Понятие социально-психологического климата

Социально-психологический климат определяют как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой егоработников, проявляющийся вмногообразных формах ихдеятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).

Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Отношение одного человека оказывает влияние на отношение общающегося с ним другого. Таким образом, формируется эмоциональная взаимозависимость, которая включает в себя чувства, эмоции, мнения, настроения людей. Социально-психологический климат воздействует на трудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом. Положительный, здоровый социально-психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный - резко снижает трудовую мотивацию.

Состояние социально-психологического климата - один из ведущих показателей работы руководителя. Он зависит от хороших, доброжелательных отношений, усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью.

Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно проанализировать все его структурные составляющие. В структуре социально-психологического климата Б. Д. Парыгин выделяет 2 основных подразделения - отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным - отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности.

Структура СПК

Помимо этого, подчеркивает Б. Д. Парыгин, социально-психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентации личности, являющейся членом данного коллектива. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Таким образом, структура проявлений социально-психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к общему делу, к миру и к самому себе.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

Доверие и высокая требовательность членов.группы друг к другу;

Доброжелательная и деловая критика;

Свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

Отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать отдельные значимые для группы решения;

Удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Среди проблем, которыми занимается социальная психология, одной из центральных мест занимает функционирование малой группы. «Жизнь» группы нельзя представить без разнообразия межличностных отношений, сопровождающих, как решение групповых задач, так и иные формы активности. При этом складывающиеся в группе межличностные отношения отражаются ее членами в форме различных оценок и переживаемых ими эмоциональным состоянием.

Для обозначения объективных и субъективных аспектов системы межличностных отношений, часто используется термин «социально-психологический климат», который в одной группе может радовать, в другой - огорчать. Как отмечал видный исследователь данного психологического явления Б.Д. Парыгин, особая значимость социально-психологического климата определяется тем, что он характеризует ближайшие, самые непосредственные условия жизнедеятельности человека в группе, причем не столько внешние по отношению к человеку, сколько внутренние, психологические аспекты этой среды (надо дать ссылку).

В свою очередь, социально-психологический климат - очень важный фактор для жизни группы. Качественная сторона межличностных отношений внутри малых групп является фактором либо способствующим, либо препятствующим, сдерживающим продуктивность совместной деятельности в целом и личности, в частности. В одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других - люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени.

Желание улучшить условия жизни в группе, как и рабочую обстановку, присуще каждому человеку. Руководитель, педагог, да и любой член группы стремящийся, чтобы в его коллективе был благоприятный психологический климат, должен четко понимать, что собой представляет климат в научно-психологическом плане, от чего он зависит и на какие его компоненты следует влиять. Это определило тему настоящей курсовой работы.

Цель исследования: исследовать сущность, структуру и детерминанты социально-психологического климата в группе.

Объект исследования: психологический климат как социально-психологическое явление.

Предмет исследования: сущностные характеристики социально-психологического климата, его компоненты и факторы формирования.

Задачи исследования:

) рассмотреть подходы к пониманию социально-психологического климата;

) выделить основные компоненты социально-психологического климата;

) выявить основные факторы, влияющие на формирование социально-психологического климата.

ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

В социальной психологии под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении. В процессе своего возникновения и развития, члены малой группы вступают в различные отношения, связанные как с решением групповых задач, так и с реализацией потребности в общении, в принятии, самоутверждении, поддержке и т.д. Характер этих отношений во многом влияет на возникающие в группе психические состояния (как на группу в целом, так и на отдельных людей). В связи с этим, продуктивно обратиться к понятию «социально-психологический климат»

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Так, в Толковом словаре русского языка С.И. Ожегова: климат - это «многолетний режим погоды какой-нибудь местности». По В.И. Далю, понятие «климат» - это состояние воздуха известной местности, относительно жары и стужи, сухости, сырости, длительности времен года и т.д. Д.Н Ушаков дает следующее определение климата: «совокупность метеорологических условий, обычных для какой-нибудь местности».

Таким образом, можно отметить, что понятие «климат» в своем исходном русском значении используется с одной стороны для целостной характеристики природных условий, а с другой стороны предполагает наличие множества более частных параметров, описывающих эти условия.

В психологии, понятие «климат» используется в переносном, метафорическом смысле (хотя мы привычно говорим о «теплом» или «прохладном» климате в каком-либо коллективе).

По мнению Л.Г. Почебут, одним из первых, понятие «психологический климат» рассмотрел Н.С. Мансуров. При этом значительный вклад в изучение данного социально-психологического явления внес Б.Д.Парыгин.

Современные словари по психологии дают следующие определения психологического климата. Так в Кратком психологическом словаре под редакцией Л.А. Карпенко, А.В. Петровского и М.Г. Ярошевского можно встретить следующее определение: «социально-психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий» М.Ю. Кондратьев определяет социально - психологический климат как интегральную характеристику системы межличностных отношений в группе. Как видно, эти определения близки по своей сути и подчеркивают такую черту климата, как отражение целостной специфики отношений между людьми в некоторой общности.

Социально-психологический климат в понимании В.М. Шепеля - это «эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения интересов и склонностей». Таким образом, данный автор видит сущность психологического климата, прежде всего, в эмоциях. Н.И. Конюхов в своей работе «Прикладные аспекты современной психологии: термины, законы, концепции, методы» объединяет приведенные выше мнения, связывая «климат» как с межличностными отношениями, так и с возникающим на их основе настроем. Вместе с по мнению, других ученых по своему психологическому статусу социально-психологический климат - не собственно эмоциональное явление, а «своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального».

Также следует отметить, что при рассмотрении сущности социально-психологического климата в отечественной психологии выделяют два подхода к пониманию его природы - объективный и субъективный. Так, согласно Р.Л. Кричевскому, социально-психологический климат выступает как бы в двух ипостасях:

«как объективно наблюдаемый феномен», который характеризует «отношения между членами группы в повседневной жизни» (например, преподаватель, наблюдая за студенческой группой, может оценить «температуру» климата в ней);

«как субъективно переживаемое состояние», возникающее в результате оценки членами коллектива «удовлетворенности различными аспектами жизни группы».

Исходя из этого иногда может существовать «расхождение» между внешними оценками климата в группе и самочувствием самих её членов.

Для обозначения психологического состояния группы используется не только понятие «социально-психологический климат», но и иные - «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Термин «атмосфера» также впервые появился в метеорологии. Согласно словарю И.С Ожегова: атмосфера - это газообразная оболочка, окружающая землю, другие планеты, солнце и звезды. В психологии этот термин, как и «климат», используется в переносном смысле. При этом имеется в виду нечто, что «окружает» членов группы, то, чем люди «дышат». Для уточнения характеристик данного понятия в данной сфере, вновь обратимся к словарю: социальная атмосфера - это термин К. Левина для обозначения общего социально-политического климата.

Большинство исследователей, соглашаются с тем, что психологическая атмосфера и психологический климат отражают близкие явления (а иногда данные термины используются как синонимы). В частности Б.Д. Парыгин исходил из того, что социально-психологический климат всегда характеризуется специфической атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих людей. В свою очередь, атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной.

Как отмечал Б.Д. Парыгин, понятия «социально-психологический климат» и «психологическая атмосфера» тождественны. Сама атмосфера, по его словам, очень изменчива и характеризуется высокой степенью подвижности, Б.Д. Парыгин характеризует атмосферу как неустойчивую, постоянно изменяющуюся и подчас неуловимую сторону коллективного сознания. Духовная атмосфера в его понимании - это «специфическое психическое состояние той или иной группы людей, проявляющееся в общении их друг с другом и стиле совместного поведения»

Таким образом, можно сказать, что под социально-психологическим климатом понимается та же духовная атмосфера, только уже относительно более устойчивая и преобладающая, или психический настрой людей, который проявляется в отношениях друг к другу, к работе и к окружающим событиям, их душевные переживания и волнения.

Такую позицию мы находим у исследовании В.А. Пака, который не соглашается с утверждением, что «психологический климат» и «психологическая атмосфера» являются синонимами. Под климатом он понимает наиболее устойчивое психологическое состояние внутри группы людей, которое присуще ей на протяжении длительного времени. В свою очередь, атмосфера характеризует динамичный и изменчивый процесс, отображая его в каждый, относительно короткий, промежуток времени.

В связи с этим при изучении климата можно выделить два аспекта:

Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива. На этом уровне социально-психологический климат понимается как «устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается группа». С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически.

Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми.

Если вернуться к сфере метеорологии, то можно наблюдать, как в рамках одного климата встречаются различные состояния атмосферы. Поэтому в контексте социальной психологии иногда говорят о «климатических возмущениях» в коллективе (например о конфликтах, которые могут возникать в условиях, в целом благоприятного социально-психологического климата) Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

В.П. Пак, на основе анализа источников, делает вывод, что в отечественной литературе, социально-психологический климат изучался применительно к трудовому коллективу в организации. В связи с этим отметим, что в литературе встречается и такой термин, как «организационный климат». Данный термин применяется для целостной характеристики обстановки, сложившейся в какой-либо структуре, по своему содержанию, оно в значительной мере носит психологический характер.

Ряд авторов делает акцент на роль восприятия человеком итоговых результатов совместной деятельности как содержания климата. Так, Р. Корсин определяет организационный климат как итоговую сумму совместных организационных перцепций. Д. Мацумото отмечает разделяемое членами организации восприятие организационной политики, практик и процедур, а также то, что люди чувствуют по этому поводу.

Исходя из этих определений можно сделать вывод, что организационный климат имеет во многом идентичный смысл с социально-психологическим климатом, но рассматривается с управленческой точки зрения. Как пишет Л.Г. Почебут, «социально-психологический климат-это состояние психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл». Можно отметить, что социально-психологический климат может быть психологическим аспектом организационного климата, а с другой стороны существенно влиять на отношения в организации.

Проведенный анализ, позволил Л.Г Почебут выделить четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата, сложившийся в отечественной психологии. Можно отметить, что каждый из этих подходов, отмечает ту или иную сторону социально-психологического климата, как многоаспектного явления.

Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации. В этом подходе, теоретически значимым является указание на природу социально-психологического климата, как проявление состояния коллективной психики, отражающего специфику взаимодействие членов группы.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей. В данном подходе важно указание на значимую роль, которую в содержании социально-психологического климата играют эмоции. «Климат» здесь соотносится с настроениями людей.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. Этот подход близок к первому, так как тоже связывает социально-психологический климат с особенностями межличностных отношений в группе, кроме того, в нем отмечается обратное влияние климата на членов группы.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций (то есть данные ученые выделяют особенности группы, оказывающее влияние на формирование того или иного типа климата).

ПАРАМЕТРЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

Социально-психологический климат является фактором, через который преломляется, опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей во многом определяет характер ее направленности и ее эффективность деятельности. Как отмечает В.П. Пак, социально-психологический климат влияет на дисциплинированность, сплоченность, самоотверженность и достижения.

Согласно Б.Д. Парыгину, знание специфики социально-психологического климата дает возможность судить о следующих характеристиках:

об уровне психологической включенности членов группы в деятельность;

о степени согласованности усилий и отношений между членами группы;

о мере психологической эффективности этой деятельности;

об уровне психического потенциала личности и коллектива, их не только реализуемых, но и скрытых, неиспользуемых резервах и возможностях;

о масштабе и глубине барьеров, лежащих на путях реализации психологических резервов коллектива;

о тех сдвигах, которые происходят в структуре психического потенциала личности и коллектива в целом.

Б.Д. Парыгин отмечает, что все формы проявления отношений в группе приобретают ту или иную окраску и делятся на:

эмоционально-положительные;

эмоционально-отрицательные.

Соответственно, социально-психологический климат может оцениваться как: благоприятный и неблагоприятный.

Благоприятный климат, каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с окружающими людьми в группе. Это повышает настроение человека и положительно влияет на желание работать в данной группе. Неблагоприятный климат, индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями с окружающими людьми. Это естественно сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности и даже на здоровье.

Для более точной оценки социально-психологического климата следует учитывать многообразие аспектов межличностных отношений в группе. Логично исходить из того, что часть из этих аспектов могут быть позитивными, а другие, удовлетворять людей в гораздо меньшей степени (а при этом «температура» итогового климата будет «средней»). Поэтому помимо обобщенной характеристики климата, как позитивной или негативной, целесообразно выделять более частные параметры, отражающие специфику тех или иных сторон отношений членов группы.

Для составления списка таких параметров, можно опереться на описание черт благоприятного и неблагоприятного климата, представленного в научной литературе.

Так, Б.Д. Парыгин, выделил важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:

Доверие и высокая требовательность друг к другу;

Доброжелательная и деловая критика;

Достаточная информированность членов группы о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

Свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей группы;

Удовлетворенность и принадлежность к группе;

Терпимость к чужому мнению;

Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;

Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

По существу, отечественным психологом выделены аспекты отношений, которые могут по разному оцениваться членами группы и эмоционально переживаться. В частности это:

степень взаимного доверия членов группы;

степень взаимной требовательности;

характер критики;

наличие общего информационного фонда;

отношение к личным мнениям членов группы и др.

(в приведенном фрагменте из работы Б.Д. Парыгина, речь идет именно о позитивных оценках и переживаниях по данным сторонам взаимодействия в группе).

Близкую точку зрения, мы находим в работе Л.Г. Почебут, которая при описании позитивного и негативного климата предприятия, также упоминает характер критики, толерантность к мнению других членов группы, степень включенности членов группы в решении общегрупповых задач.

Кроме того, опираясь на работу Л.Г. Почебут, можно говорить о следующих аспектах межличностных отношений, которые отражаются в социально-психологическом климате.

уровень конфликтности отношений;

степень близости отношений;

преобладающий фон отношений (симпатии, антипатии и т.д.);

восприятие членами группы своих статусов и статусов других людей;

характер отношений к людям с низким статусом;

особенности межличностных отношений в ситуации успеха и неудачи и т.д.

В научной литературе существуют различные точки зрения на необходимость включения в число параметров психологического климата отношения к деятельности.

Так, в структуре проявлений социально-психологического климата можно выделить две составляющие:

Отношения людей к труду;

Отношения людей друг к другу.

С точки зрения других исследователей, более точным будет включать в содержание психологического климата межличностные отношения людей, возникающие на основе решения профессиональных задач, но не собственно отношение к труду. При этом, различия в отношении к деятельности (отсутствие ценностно-ориентационного единства у членов коллектива) может существенно ухудшать социально-психологический климат.

В данном контексте следует отметить, что некоторые ученые, в качестве параметра климата рассматривают удовлетворенность трудом. В частности, Р.Л. Кричевский утверждал: «применительно к трудовому коллективу, субъективная сторона социально-психологического климата описывается как удовлетворенность трудом».

Согласно Л.Г. Почебут о состоянии социально-психологического климата в организации, можно судить по показателю «удовлетворенность» или «неудовлетворенность» членов коллектива. Для этого необходимо выяснить:

довольны или недовольны члены группы своим статусом;

довольны или недовольны заработной платой;

отношениями в организации.

Следует согласиться с тем, что удовлетворенность человека отношениями с другими членами группы и переживание этой оценки можно отнести к одному из возможных показателей психологического климата. Однако при этом удовлетворённость условиями труда и его оплатой - это не показатели климата, а факторы, влияющие на его специфику.

социальный психологический климат среда

ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА

При изучении социально-психологического климата необходимо опираться на ряд методологических принципов, в частности:

принцип детерминизма (требующий выявления источников специфики проявления тех ил иных явлений);

принципа системности (согласно которому необходимо учитывать детерминанты различного уровня и взаимосвязь между ними).

Согласно словарям под «фактором» понимается, общая причина, движущая сила какого-либо явления, изменение совокупностей, событий и пр.

На социально-психологический климат коллектива оказывают влияние множество объективных и субъективных факторов, которые можно классифицировать различным способом. С одной стороны, часто говорят о факторах:

имеющих внешний по отношению к группе характер (факторы внешней среды);

характеризующих ситуацию внутри группы («факторы «внутренней» среды).

Другие ученые выделяют факторы различного масштаба. Так по мнению Б.Д. Парыгина, на формирование социально-психологического климата оказывает влияние среда различного масштаба. Соответственно, в научной литературе выделяют «факторы макросреды» и «факторы микросреды».

Поскольку социально-психологический климат - это феномен малой группы, то вначале рассмотрим факторы его формирования, связанные со спецификой конкретной группы (в первую очередь - особенности её подструктур).

) композиция группы, во многом задающая специфику межличностных отношений. Рассмотрим это на примере. В случае, если в группе собрались люди разного возраста, пола, социального положения, вероисповедания, национальности, профессии, жизненного опыта, то это повышает вероятность случайных столкновений и конфликтов. Соответственно социально-психологический климат становится нестабильным.

) формальная структура - характер официально заданных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы.

) индивидуально-психологические особенности отдельных членов группы. Например, черты характера влияют:

на многие параметры взаимодействия;

на восприятие тех или иных групповых явлений и поступков людей.

) степень психологической совместимости членов групп. Как отмечает А.Л. Свенцицкий, для формирования того или иного социально-психологического климата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства ее членов, сколько эффект их сочетания.

) степень взаимной привлекательности членов группы. Многочисленные исследования как отечественных, так и зарубежных социальных психологов убеждают в том, что психологический климат любой общности так или иначе суммируется из отношений симпатии и антипатии между членами коллектива, между различными группами коллег по работе, сложившимися уже в масштабах микросреды. Так, говоря об эмоциональной составляющей климата в коллективе В.М Шепель отмечает, что «эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения интересов и склонностей». Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют благоприятный климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

) характер информационного обмена в группе. Одной из особенностей информационного обмена, являются позиции членов группы в данном процессе. Если позиция «закрытая», то есть член группы не делится информацией с остальными, не дает обратную связь, не принимает информацию, то возникают негативные последствия (недопонимание, отсутствие желания продуктивно взаимодейстоваить). Если же, позиция в процессе информационного обмена «открытая», то происходит постоянный обмен информации, что является фундаментом для установления эффективных и позитивных связей, между членами группы.

Сложившиеся в группе нормы и ценностные ориентации. Например, если члены группы поддерживают друг друга, ободряют отдельных неуверенных товарищей, то фактическая атмосфера макросреды выступает как положительный аспект в отношениях между членами группы. По мнению В.Г. Крысько, утверждение истины и победа справедливости, благоприятно сказываются на социально-психологическом климате во взаимоотношениях между противоборствующими сторонами.

Согласно отечественному методологическому подходу в социальной психологии, при анализе малых групп их следует рассматривать не «автономно», а как часть боле обширных социальных общностей.

Любой коллектив существует в определенном окружении, которое воздействует на состояния и общение членов группы.

Отечественные социальные психологи, которые затрагивают проблемы социально-психологического климата (Б.Д. Парыгин, А.Л. Свенцицкий), приходят к единому пониманию факторов макросреды. Под макросредой имеется в виду большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация. С их точки зрения на климат влияет глобальная макросреда - это система социальных отношений общества в целом или его отдельной сфере. Социально-психологический климат первичного коллектива во многом продукт той социальной атмосферы, которая характерна для состояния общества.

К макрофакторам внешней среды относятся:

кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны;

текущая социальная экономическая и политическая обстановка;

уровень и условия жизни людей.

Эти факторы (например, ситуация кризиса или, наоборот подъема) обусловливают общее духовное самочувствие большинства людей, их преобладающие эмоциональные состояния, которые влияют на реакции в конкретных жизненных ситуациях, в т.ч. в группе.

Макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, проявляющимся на уровне больших социальных групп в форме общественной психологии. Зафиксированные в менталитете и культуре общесоциальные ценности и нормы также задают формы межличностных отношений и, соответственно, влияют на климат.

Кроме того, отношение к макросоциальным традициям и нормам может существенно влиять на отношения людей в группе, даже если причины разногласий не имеют собственно к группе прямого отношения. Например, во Франции и в России люди сегодня часто расходятся в позиции по поводу того, можно или нельзя носить женщинам-мусульманкам хиджаба в общественных местах.

В числе факторов формирования социально-психологического климата наряду с глобальными (связанными с характеристикой макросреды), необходимо учитывать и такие, которые являются менее масштабными, хотя и носят внешний по отношению к группе характер.

В связи с этим можно говорить об определённой локальной среде в рамках производственной (социальной) организации, чьим элементом выступает группа, формирование климата в которой мы рассматриваем (например, среда ВУЗа для климата студенческой группы или среда предприятия для коллектива отдела).

Микросреда предприятия, учреждения - это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой группы свою определенность, связь с реалиями жизни людей.

Проявляющиеся на данном уровне факторы относятся к непосредственным и специфическим условиям жизнедеятельности данного коллектива. Весьма часто в их число включают условия труда. Так А.Л. Свенцицкий выделил целый ряд таких факторов формирования климата:

Факторы материально-вещевой среды:

Характер выполняемых людьми трудовых операций, состояние оборудования и качество заготовок или исходного сырья.

Факторы организации труда:

Сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной группы

Факторы санитарно-гигиенических условий труда:

температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т.д.

Эти факторы не влияют на человека, а опосредуются состояниями человека. Переутомление и усталость, или, наоборот, приподнятое настроение влияют на межличностные отношения в группе.

В число факторов внутренней среды организации влияющих на специфику психологического климата можно отнести специфику выполняемой деятельности, например, её содержание, престижность. С одной стороны, в зависимости от этих аспектов труда меняется уровень стресса работников. С другой - возможен конфликт по поводу выполнения более интересно или значимой работы.. Все это часто ведет к трудностям в межличностных отношениях.

На климат группы также влиять может влиять способ организации выполнения деятельности, её оценки и стимулирования. Климат в группе будет различаться в зависимости от ведущего принципа построения деятельности («выигрывает только один» или «один за всех и все за одного») или от степени влияние членов группы на её функционирования (уровень самоуправления и информированность коллектива) и т.д.

На уровне микросреды формирование психологического климата во многом связано и с успешностью делового взаимодействия, например сработанностью членов группы или же эффективностью работы как коллектива. Так при значимых и продолжительных неудачах в решении групповых задач могут существенно ухудшится отношения членов групп и, соответственно, климат.

В работах многих авторов, посвященных социально-психологическому климату, в качестве существенного фактора его формирования рассматривают: культуру управления, в первую очередь - деятельность лидера группы или её руководителя, стиль руководства и общения (в частности Б.Д. Парыгин отмечал особую роль руководства и подчинения, весь комплекс функций, выполняемых руководителем). С этой точки зрения состояние социально- психологического климата может рассматриваться в качестве одного из существенных показателей эффективности деятельности руководителя.

Л.Г. Почебут отмечала, что создание благоприятного климата в организации является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование благоприятного социально- психологического климата требует понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Поэтому в формировании климата группы важную роль играет уровень социально-психологической компетентности руководителя, умение «работать с людьми», Например, грубость и нечуткость в группе, естественно влияет на отношение к конкретным людям и климат в коллективе. Если руководитель социально-психологически не грамотен, выделяет любимчиков или оценивает некорректно, то такие действия руководителя оцениваются персоналом негативно и порой, агрессивно.

Также необходимо учитывать, что именно руководитель (а тем более лидер служит для членов группы примером во взаимоотношениях. Он), во многом определяет что, в коллективе «правильно», а что «не правильно», задает нормы функционирования группы - конкуренция («победитель получает все») или сотрудничество («один за всех и все за одного»), степень доверия в отношениях. Кроме того на социально-психологический климат влияет взаимоотношения между формальными и неформальными структурами (например, если руководитель не обладает авторитетом и есть некий неформальный лидер, который способен ему противостоять).

Следует отметить, что факторы различного уровня взаимодействуют между собой в формировании климат конкретной группы. Например, как пишет А.Л. Свенцицкий, министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в систему которых входит то или иное предприятие или учреждение, осуществляют по отношению к последним определенные управленческие воздействия, что также является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат организации и всех входящих в ее состав групп.

Б.Д. Парыгин также указывает на взаимосвязь влияния макро- и микросреды на социально-психологический климат. По его мнению, климат группы в конечном итоге отражает всю систему социальных отношений макросреды. Однако эта система опосредована состоянием микросреды, т. е. специфическими для данного первичного коллектива условиями его жизнедеятельности.

Внешняя и внутренняя среда взаимодействуют на социально-психологический климат не прямо, а косвенно, через восприятия людей. Восприятие определяется принадлежностью людей к социальной группе в зависимости от характера и содержания труда, места и роли в иерархической структуре управления, профессии, пола, возраста, семейного положения и образования, комплекса социально-психологических характеристик (потребностей, интересов, мотивов поведения).

Описывая взаимосвязь различных по уровню факторов, влияющих на социально-психологический климат, можно обратиться к положению, высказанному В.М. Шепелем.

Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.

Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется то, насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан.

Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми.

Третья климатическая зона- это психологический климат, представляющий собой неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Уже несколько десятилетий проблема взаимодействия людей в рамках небольших объединений, возникающих формальным или неформальным образом, находится в центре внимания исследователей различных наук и школ. Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности - важнейший вопрос социальной психологии. При этом психологическое самочувствие человека в рамках различных групп, членом которых он является, приобретает крайне важное значение. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на работу и с хорошим настроением возвращается домой.

Исходя из этого, эффективное решение профессиональных задач, а тем более успешное личностное развитие людей в группе, требует благоприятного социально-психологического климата.

На основе проведенного анализа, можно сделать следующие выводы.

) в отечественной психологии сложилось достаточно единое понимание психологического климата как интегральной характеристики межличностных отношений в группе, включающей как рациональные оценки, так и эмоциональные переживания. При этом существуют 2 трактовки климата:

объективная, как характеристика внешне наблюдаемых отношений в группе;

субъективная, как доминирующие пережив и оценки межличностных отношений

) при оценке социально-психологического климата, можно использовать как обобщенные характеристики «позитивный» или «негативны» климат), так и вести анализ климата на основе его отдельных параметров, в частности - степени конфликтности отношений, меры взаимной симпатии и антипатии членов группы, характера критики и т.д.

) Социально-психологический климат группы детерминируется совокупностью факторов разного уровня: макросоциальных, организационно-профессиональных, характером деятельности, условиями труда, особенностью специфики группы и личностными характеристиками ее членов.

С учетом этих характеристик можно вести работу по диагностике особенностей климата и выбору путей в его совершенствовании.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Андриенко Е.В., Социальная психология: Учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведении? / Под ред. В.А. Сластенина. - М.: Издательскии? центр «Академия», 2000. - 264 с.

.Агеев В.С., Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. - 240 с

.Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально - психологический климат коллектива и личность., под общ. Редакцией проф. Ковалева А.Г., Изд-во «Мысль» 1983 г. - 207 с.

.Болдарев А.А., Сухов А.Н., Основы социально-психологической теории, Москва, Международная педагогическая академия, 1995., 419 с.

.Воронова Л.А. Психология группы / Л.А. Воронова. - М.: Амалфея, 2007. - 263 с.

.Даль В. Толковый словарь русского языка / В. Даль. - М.: Эксмо, 2010. - 928 с.

.Кондратьев М.Ю., Ильин, В.А. Азбука социального психолога-практика / М.Ю. Кондратьев, В.А. Ильин. - М.: ПЕР СЭ, 2007. - 464 с.

.Корсини А. Ауэрбах. Психологическая энциклопедия / А. Корсини. - М.: Норма, 1999. - 456 с.

.Краткий психологический словарь / под ред. Карпенко Л.А., Петровский А.В., Ярошевский М.Г. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - 402 с.

.Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2001.- 318 с.

.Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - 352 с.

.Крысько В.Г. Социальная психология. 3-е изд. / В.Г. Крысько - М.: Омега-Л, 2006. - 256 с.

.Мацумото Д. Психология и культура. / Д. Мацумото. - М.: Психология, 2001. - 604 с.

.Никандров В.В. Методологические основы психологии. Учебное пособие. - СПб.: Речь, 2008. - 235 с.

.Новиков В.В. Социальная психология. Феномен и наука. - Изд-во - Институт Психотерапии., Москва, 2003. - 344 с.

.Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. Около 100 000 слов, терминов и фразеологических выражений. 28-е изд., перераб. / С.И. Ожегов - М.: Мир и Образование, 2012. - 1036 с.

.Оксфордский толковый словарь по психологии // Под ред. А.Ребера. - СПб.: Речь, 2002. - 568 с.

.Пак В.П. Социально-психологический климат в малой спортивной группе как условие развития личности. Диссертация на соискание уч. степени кандидата психологических наук - М., 1999

.Панова Н. Н. Психология группы / Н. Н. Панова. - М.: Академия, 2008. - 327 с.

.Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы исследования, - Л.: Знамя, 1981 - 175 с.

.Почебут Л.Г. Организационная социальная психология / Л. Г. Почебут. - СПб.: Речь, 2002. - 456 с.

.Прикладные аспекты современной психологии: термины, законы, концепции, методы: справочное издание / под ред. Конюхов Н.И. - М.: Норма, 1992. - 408 с.

.Психологические тесты / Под ред. А.А. Карелина. В 2 т. - М.: ВЛАДОС, 2007. - Т2. - 248 с.

.Петровский А.В. Личность, Деятельность, Коллектив. - М.: Политиздат, 1982. - 255с. - (Над чем работают, о чем спорят философы).

.Резник А.Я. Социальная психология / А.Я. Резник. - СПб.: Невское время, 2009. - 314 с.

.Свенцицкий А.Л. Социальная психология / А.Л. Свенцицкий. - М.: Проспект, 2002. - 459 с.

.Социальная психология. / под ред. В.Е. Артюховой. - СПб.: Питер, 2009. - 562 с.

.Социальная психология. Пои?ми других, чтобы понять себя (серия «Главныи? учебник»). Прайм ЕВРОЗНАК, 2002. - 256 с.

.Урбанович А.А. Психология управления: учеб. пособие / А.А. Урбанович. - М.: ИНФРА - М, 2008. - 418 с.

.Ушаков Д.Н. Орфографический словарь современного русского языка / Д.Н. Ушаков. - М.: Альта - Принт, 2010. - 512 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, которые определяют уровень психологического климата коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно - ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический).

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и др.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

в общении и дружеских межличностных отношениях;

в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

на творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и другое -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости.

Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и др.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими;

психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения;

социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность -- это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и многое другое дают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата;

авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату, как например, в спорте или в армии;

попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению своих подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу в коллективе.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Благоприятный социально-психологический климат - одно из важнейших условий эффективности производственной деятельности. В таблице 1 изображены факторы социально психологического климата.

Таблица 1 Факторы социально-психологического климата

	Описание
Служебно-функциональные	Условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связь, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы; обоснованность и четкость распределения функций между сотрудниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда сотрудников и др.).
Экономические факторы	Система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.).
Управленческие факторы	Стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к сотрудникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).
Психологические факторы	Взаимоотношения сотрудников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; взаимоотношение сотрудников с руководителем; нормы поведения; характер восприятия и оценки сотрудниками друг друга.
Факторы профессионально-квалифицированной характеристики персонала	Численность персонала; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.).
Правовые факторы	Оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении.

На формирование той или иной атмосферы в коллективе влияют сразу несколько факторов. Для того чтобы понять, каким образом можно влиять на климат в коллективе, нужно изучить все эти факторы. Какие-то факторы, разумеется, вне вашего влияния, но на какие-то вы можете достаточно легко подействовать и изменить их.

Первое, что может влиять на коллектив - окружающая среда за пределами вашего предприятия: экономическая стабильность, политическая обстановка, настроения в обществе. Чем стабильнее и прогнозируемой обстановка во внешнем мире, тем спокойнее и благополучнее будут чувствовать себя люди в вашем коллективе. Если, например, в данной местности объявили штормовое предупреждение, или ещё какое либо стихийное бедствие вряд ли стоит требовать от человека, чтобы он полностью сконцентрировался на рабочем задании. Неминуемо сотрудник будет витать мыслями дома, с родными, беспокоиться за них. В этот момент лучше не требовать от него немедленного отчета или другой срочной работы - иначе конфликт неизбежен.

Обстановка на самом предприятии, роль и участие сотрудников в делах всей компании. Чем выше их участие в планировании, чем более значима работа, тем более высоким будет их удовлетворение работой и тем благополучнее будет рабочая атмосфера в коллективе.

Физические условия труда, влияют тем, что чем больше физических неудобств испытывает на своем месте сотрудник, тем более раздражительным и неуживчивым он будет. На атмосферу влияет даже уровень шума и степень загрязненности и захламленности рабочего места. Это быстро поняли в Японии, где назначается премия за самое чистое рабочее место, а за мусор на столе штрафуют. У нас поиск нужной бумажки может перерасти в бурю негодования, и горе сослуживцу, в неподходящий момент попавшемуся под горячую руку. Плохо, если это коллега, но в несколько раз хуже, если этот бедняга является подчиненным. Поэтому для недопущения подобных взрывов введите у себя в коллективе правило об обязательной уборке рабочего места каждый раз пред уходом домой, и поверьте, скандалов в коллективе по поводу потерянных ручек или унесенного калькулятора станет в разы меньше.

Удовлетворенность работой, означает, что чем интересней и разнообразней работа, чем больше позволяет расти в профессиональном и карьерном плане, тем выше удовлетворенность человека, тем ниже, соответственно, его желание скандалить. Здесь немалую роль играют все средства материального и нематериального стимулирования сотрудника. Грамоты, премии, похвалы, дополнительные дни отдыха, обучение повышают лояльность человека к данной компании и данному коллективу. Привлекательность работы напрямую зависит от возможности своей самореализации на данном месте, возможности достичь желаемых целей. При этом на удовлетворенность работой влияет как заработная плата и возможность получения дополнительных нематериальных бонусов, так и возможность общения с коллегами, уважительное отношение со стороны сослуживцев, взаимопомощь и взаимовыручка.

В характере выполняемой деятельности, учитывается монотонность или разнообразие выполняемой работы, повышенная ответственность, стрессовый характер выполняемой работы, высокая цена ошибки, эмоциональная нагрузка. Оказывая влияние на психическое состояние человека, повышение его эмоциональной нагрузки, этот фактор неминуемо сказывается и на поведении человека в группе, накладывая определенный отпечаток на всю атмосферу в коллективе. И в то же время именно этот фактор может ослабляться при поддержке внутри коллектива. Если в ответ на вашу ошибку раздается всеобщее осуждение и порицание - это один вариант, если слова ободрения и поддержки - совершенно другой. То же самое и со стрессом. В этом случае дружеское участие и слово поддержки, поданная вовремя чашка чая бывают просто бесценны.

Организация совместной деятельности, означает многое в работе коллектива, и зависит от структуры самой группы: сколько человек, каково распределение обязанностей между людьми, насколько одинакова квалификация, насколько сотрудники взаимозависимы. В том случае, если опытные и знающие сотрудники зависят от действий новичков, повышается уровень конфликтности в отделе, что чревато порой скандалами и обвинениями, особенно в том случае, если непрофессиональные действия новичков привели к провалу проекта.

Хорошо, если новичок признает свою ошибку и быстро учится, хуже, если он обвиняет остальных в отсутствии помощи и поддержки с их стороны. Хотя, с другой стороны, отсутствие обучения и умалчивание деталей от новичков тоже не свидетельствует о благополучии в коллективе. Эту ситуацию можно исправить, если на первых порах доплачивать или иначе поощрять тех, кто обучает новичков.

Непосредственным фактором влияния на складывающуюся атмосферу является, безусловно, психологическая совместимость сотрудников, т. е. насколько люди с разными психологическими способностями способны работать бок о бок. Чем больше похожи люди, чем более схожи у них интересы - тем легче им адаптироваться. Но бывает, что противоположные по характеру люди начинают дополнять друг друга - именно тогда и образуется команда. Поэтому главная способность, которая должна присутствовать в настоящем коллективе - это толерантность к другому человеку и его мнению, способность вести переговоры и договариваться.

Непосредственное влияние на коллективную атмосферу оказывает, безусловно, стиль руководства, принятый на предприятии. Один из самых распространенных - авторитарный, когда руководит и решает один человек, ему не нужны мнения остальных. Очень часто такой стиль приводит к успеху. Вспомните непререкаемость мнения тренеров или генералов, под чьим руководством выигрываются спортивные и военные битвы.

Авторитарному руководителю свойственно принимать решения в одиночку и требовать от подчиненных беспрекословного исполнения его решений. Подобный стиль руководства постепенно отбивает у сотрудников способность к самостоятельному принятию решений, приводит к постоянной потребности в директорском слове, пропадает самостоятельность и инициатива. Данный стиль руководства сопровождается пренебрежением и высокомерным отношением к своим подчиненным, прилюдное оскорбление, высмеивание любого альтернативного решения, неприемлемость критики своих решений. Плохое настроение нередко вымещается на подчиненных, в результате чего у одних сотрудников вырабатывается страх, подобострастность, заискивание и неискренность, у других - депрессия и постоянно пониженное настроение, третьи стараются стать незаметными и забиваются в дальние углы, что порой не спасает их от праведного гнева начальника. Служащие, как правило, смиряются с негативными оценками и очень редко возражают. Как итог - неоплаченные переработки, постоянный страх за совершенную ошибку, угнетенное состояние, нервное напряжение, порой перерастающее в ступор. И если случается экстремальная ситуация в отсутствие начальника - полная нерешительность и растерянность в действиях, что приводит к плачевным последствиям. Такой стиль руководства характеризуется отсутствием делегирования полномочий, начальник держит под своим контролем все - от отгрузки товара до оплаты банковских счетов. При этом руководитель настолько не доверяет своим подчиненным, что даже правильность выставления счетов проверяет за своим бухгалтером. Данный стиль руководства нередко вырабатывает в человеке стойкое отвращение к выполняемой им работе, нежелание идти на работу, стремление избежать ее всеми возможными способами. Авторитарный стиль вполне допустим в руководстве, особенно в моменты кризиса, когда нет времени на раздумье и обсуждение, когда решения нужно принимать быстро. И если он не связан с оскорблениями, если вы как руководитель доведете до подчиненных, почему вы выбрали то или иное решение, даже не учитывая и не прислушиваясь к их мнению, то атмосфера станет гораздо доброжелательней, гнетущая неизвестность спадет. Одно из главных условий влияния на климат в коллективе - информирование своих сотрудников о целях и задачах, предотвращение возможных слухов.

Демократический стиль управления предполагает дружескую атмосферу в коллективе, взаимное уважение друг к другу, решение вопроса и проблемы происходит коллегиально в процессе общего обсуждения. При этом у сотрудников не появляется чувства принуждения, все чувствуют свою значимость в решении задачи, предлагают свое решение, проявляют инициативу. При этом руководитель всегда сам принимает итоговое решение, но выбирает лучшее из предложенного в ходе обсуждения. При таком стиле общения многие проблемы сотрудник может решить сам, у него достаточно полномочий, которые ему делегированы руководителем. Для проводимых собраний больше характерны поощрения и похвалы, тогда как наказания и внушения работнику в случае каких-либо нарушений происходят тет-а-тет. Эта система управления, как правило, сплачивает коллектив, позволяет ему ощущать себя единым целым. Атмосфера отличается доброжелательностью и доверием друг к другу. Демократический стиль управления далеко не всегда приводит к той же производительности труда, что авторитарный, как правило, выработка может упасть, но при этом творческий подход к делу, количество выдвинутых идей увеличивается. Возрастает удовлетворенность работой, повышается самостоятельность и ответственность, формируется позитивный моральный настрой. Поэтому проигрыш в тактических задачах с лихвой окупается победой в стратегических. Сложившийся коллектив способен разрешить даже самую трудную задачу. Такой стиль управления подходит далеко не всегда, он вряд ли применим в цехе, на складе или в магазине, но без него практически нельзя представить издательское дело, маркетинг и рекламу, где требуется творческий подход к делу.

Последняя разновидность управленческого стиля - либеральный, еще называемый в народе попустительским. Начальник словно отсутствует, все решения отдав на откуп коллективу. При этом производительность труда падает, моральный настрой зачастую ухудшается. Подчиненные начинают сомневаться в своей нужности, способности справиться с задачей, у них нет объединяющего и направляющего начала. Такой стиль руководства без ущерба для производства возможен только в уже сложившемся и сработавшемся коллективе, который может самостоятельно распределить работу и выполнить ее, проконтролировав и сроки, и качество. Но такой стиль развивает в коллективе ответственность за общее дело, приносит чувство гордости за коллектив и объединяет команду, поэтому в стабильных, устоявшихся коллективах способен улучшить микроклимат. Тот же стиль в складывающемся коллективе внесет сумятицу и хаос и еще больше разобщит людей.

Поэтому, в одной и той же компании на разных этапах, в разных ситуациях, даже на разных этапах формирования коллектива должны применяться различные стили управления, должен сохраняться разумный баланс между достижением цели и сохранением взаимоотношений в коллективе. Власть должна обеспечивать результат, но не вызывать в членах команды отторжения или неприятия.

СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ГРУППЫ

Наименование параметра	Значение
Тема статьи:	СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ГРУППЫ
Рубрика (тематическая категория)	Психология

Для того чтобы самым общим образом охарактеризовать условия деятельности какой-либо группы, ее внутреннюю обстановку, в последнее время часто используются понятия "социально-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "эмоциональный климат" и т.п. Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о "производственном" или "организационном" климате. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно, в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определœениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определœений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов (И.П.Волков. Е.С.Кузьмин, В.В.Новиков, В.Б.Ольшанский, БД.Парыгин, К.К.Платонов, В.М.Шепель и др.).

Социально-психологический климат группы представляет собой со- стояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедея- тельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов группы. Все это - отдельные элементы социально-психологического климата. Отметим также, что состояния психики группы характеризуются различной степенью осознанности.

Необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в какой-либо трудовой группе не являются элементами социально-психологического климата͵ хотя влияние организации труда на формирование того или иного климата несомненно.

Социально-психологический климат - это всœегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.

Наличие тесной взаимозависимости между социально-психологичес ским климатом группы и поведением ее членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так. к примеру, характер взаимоотношений в группе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений ее членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

При обращении к проблемам социально-психологического климата группы одной из важнейших является рассмотрение факторов, влияющих на климат. Эта проблема имеет не только теоретическое, но и прикладное значение. Ведь, выделив факторы, так или иначе влияющие на климат какой-либо группы, мы сможем попытаться воздействовать на эти факторы, регулировать их проявление. Рассмотрим проблемы социально-психологического климата на примере первичной рабочей группы - бригады, звена, бюро, лаборатории. Итак, речь пойдет об элементарных организационных ячейках, не имеющих никаких официальных структурных подразделœений. Их численность может варьироваться от 3-4 до 60 человек и более. Можно сказать, что это "клеточка" каждого предприятия и учреждения. Социально-психологический климат такой ячейки формируется за счёт множества разнообразных воздействий. Разделим их условно на факторы макросреды и микросреды.

Под макросредой имеется в виду большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация. Что же сюда входит? Прежде всœего, кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны, а конкретнее - специфика данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов. Степень демократизации общества, особенности государственного регулирования экономики, уровень безработицы в данном регионе, вероятность банкротства предприятия и т.д. - эти и другие факторы макросреды оказывают определœенное влияние на всœе стороны жизнедеятельности организации в современных условиях. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производства и культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и определœенным общественным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всœей его противоречивости. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, члены каждой социальной группы и организации являются представителями своей эпохи, определœенного исторического периода развития общества.

Министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в систему которых входит то или иное предприятие или учреждение, осуществляют по отношению к последним определœенные управленческие воздействия, что также является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат организации и всœех входящих в ее состав групп.

В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на климат какой-либо организации, следует отметить и ее многообразные партнерские связи с другими организациями, а также с потребителями продукции данной организации. Заметим, что в условиях рыночной экономики влияние потребителœей на климат организации (особенно производственной) будет возрастать.

Микросреда предприятия, учреждения - это "поле" повсœедневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой группы свою определœенность, связь с реалиями жизненной практики.

Какие же обстоятельства, условия повсœедневной жизнедеятельности формируют то или иное мироощущение и умонастроение первичной рабочей группы, ее социально-психологический климат?

Можно выделить целый ряд воздействий. Прежде всœего, отметим факторы материально-вещной среды. Это и характер выполняемых людьми трудовых операций, и состояние оборудования, и качество заготовок или исходного сырья. Большое значение имеют также особенности организации труда - сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной группы (к примеру, бригады). Отметим роль и санитарно-гигиенических условий труда, таких, как температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т.д.

Известно, что рациональная организация трудового процесса с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей воздействуют позитивным образом на психические состояния каждого работника и группы в целом. И, напротив - те или иные неисправности техники, несовершенства технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда, недостаточность свежего воздуха, чрезмерный шум, ненормальная температура в помещении и т.п. факторы материально-вещной среды сказываются негативно на климате группы. По этой причине первейшее направление совершенствования социально-психологического климата состоит в оптимизации комплекса указанных выше факторов. Эта задача должна решаться на базе разработок специалистов по гигиене и физиологии труда, эргономике и инженерной психологии.

Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы на уровне первичной рабочей группы. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды. Будем для краткости называть эти факторы социально-психологическими.

Начнем с такого фактора, как характер официальных организацион­ных связей между членами первичной рабочей группы. Эти связи закреплены в формальной структуре данного подразделœения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на базе выделœенных Л.И.Уманским следующих "моделœей совместной деятельности".

1.Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член группы де­лает свою часть общего задания независимо от других (бригада станочников, прядильщиц, ткачих).

2.Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом группы (бригада конвейерного производства).

3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена группы со всœеми другими ее членами (бригада монтажников).

Экспериментальные исследования, проведенные под руководством Л.И.Уманского, показывают прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива. Так, "сплоченность по направленности" (единство ценностных ориентаций, единство целœей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.

Материалы прикладных исследований на предприятиях также сви детельствуют о том, что сами по себе особенности какой-либо "модели совместной деятельности" отражаются в итоге на психологических чертах рабочих групп. Как показывают А.И.Донцов и Ш.В.Саркисян, в итоге исследования, охватившего 11 бригад на недавно созданном предприятии, удовлетворенность межличностными отношениями в этих первичных группах увеличивается по мере перехода от первой модели совместной деятельности к третьей.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат первичной рабочей группы огромное влияние оказывает ее неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на социально-психологический климат, крайне важно учитывать как количество этих контактов, так и их распределœение. К примеру, в пределах одной бригады могут существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам не своих групп.

Конечно, рассматривая факторы, влияющие на климат группы, следует учитывать не только специфику формальной и неформальной ор­ганизационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное со отношение. Чем выше степень единства этих структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат группы.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле вза­имоотношений между непосредственным руководителœем первичной рабочей группы и остальными ее членами, также воздействует на социально-психологический климат. Рабочие, считающие руководителœей цеха одинаково внимательными к их производственным и личным делам, обычно более довольны своей работой, чем те, кто заявлял о невнимании к ним со стороны руководителœей. По данным отечественных исследований, демократический стиль руководства мастеров бригад, общность ценностей и норм мастеров и рабочих способствуют формированию благоприятного социально-психологического климата.

Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями ее членов. Каждый человек уникален и неповторим. Его психический склад представляет собой то или иное сочетание личностных черт " свойств, создающее своеобразие характера в целом. Сквозь призму особенностей личности преломляются всœе влияния на нее со стороны внешней среды. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют из себяего индивидуальный "вклад" в формирование климата группы. Конечно, психику группы не следует понимать как сумму индивидуально-психологических особенностей каждого из ее членов. Это качественно новое образование. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, для формирования того или ином социально-психологического климата группы имеют значение не столько индивидуальные свойства ее членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов группы также является фактором, предопределяющим в большой степени его климат.

Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факторы, влияющие на социально-психологический климат первичной рабочей группы.

Воздействия со стороны макросреды: характерныеособенности современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны; деятельность вышестоящих структур, руководящих данной организацией, ее собственных органов управления и самоуправления, общественных организаций, связи данной организации с другими городскими и районными организациями.

Воздействия со стороны микросреды: материально вещевая сферадеятельности первичной группы, сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психологической совместимости работников).

Конечно, при анализе социально-психологического климата первичной рабочей группы в какой-либо конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние на нее за счёт только макросреды либо только микросреды. Зависимость климата первичной группы от факторов его собственной микросреды всœегда обусловлена макросредой. При этом, решая задачу совершенствования климата в какой-либо первичной группе, следует обратить первоочередное внимание на факторы микросреды. Ведь именно здесь нагляднее всœего заметен эффект целœенаправленных воздействий.

ТЕМА: МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ И ИХ ПРЕОДОЛЕНИЕ

1 Основные типы межличностных конфликтов и их развитие.

2.способы разрешения межличностных конфликтных ситуаций

3.развитие навыков эффективного взаимодействия в сложных ситуациях человеческих отношений.

ОСНОВНЫЕ ТИПЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ И ИХ РАЗВИТИЕ

Межличностные конфликты - это ситуации противоречий, разногла- сий, столкновений между людьми. Οʜᴎ характеризуются теми же признаками, что и любые конфликты: наличие значимых для сторон противоречий; крайне важно сть их разрешения для нормализации отношений сторон и их эффективного взаимодействия; действия сторон, направленные на преодоление возникших противоречий, реализацию собственных интересов и т.д.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, межличностный конфликт - ϶ᴛᴏ ситуация, в базе которой лежит противоречие, воспринимаемое и переживаемое участниками ситуации (или, по крайней мере, одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон.

Аналогично тому, как личностные конфликты различаются тем, какие именно проблемы затрагиваются возникшим противоречием, можно выделить следующие основные типы межличностных конфликтов .

Ценностные конфликты - это конфликтные ситуации, в которых разногласия между участниками связаны с их противоречащими друг другу или несовместимыми представлениями, имеющими для них особенно значимый характер.
Размещено на реф.рф
Система ценностей человека отражает то, что является для него наиболее значимым, исполненным личностного смысла, смыслообразующим. К примеру, в случае если речь идет о работе, ценностью будет то, в чем человек видит для себя основной смысл работы (является ли она для него источником средств существования, возможностью самореализации и др.); ценностями семейных отношений будет то, в чем супруги видят для себя смысл существования семьи и какой соответственно она должна быть, и т.д. Наконец, в систему базовых ценностей человека могут входить его мировоззренческие, религиозные, нравственные и иные значимые для него представления.

Различия в ценностях, однако, не обязательно ведут к конфликтам, и " люди разных убеждений, политических и религиозных взглядов могут успешно работать вместе и иметь хорошие отношения. Конфликт ценностей возникает тогда, когда эти различия оказывают влияние на взаимодействие людей или же они начинают "посягать" на ценности друг друга. Доминантные ценности выполняют регулятивную функцию, направляя действия людей и создавая тем самым определœенные модели их поведения во взаимодействии. В случае если в базе поведения участников взаимодействия разные доминирующие ценности, они могут приходить в противоречие друг с другом и порождать конфликты. Наконец, люди нередко склонны переубеждать друг друга, навязывая свои взгляды, вкусы, точки зрения и т.д., что также может вести к конфликтам.

Конфликты интересов - это ситуации, затрагивающие интересы участников (их цели, планы, устремления, мотивы и т.д.), которые оказываются несовместимыми или противоречащими друг другу. К примеру, у супругов оказываются разные планы по поводу проведения предстоящего отпуска, начальник намеревается послать в командировку подчинœенного, который никак не собирайся отлучаться из города до конца месяца, и т.д. Их интересы противоречат друг другу, но, возможно, им удастся найти вариант их совмещения. Другая разновидность конфликта интересов касается случаев, где они оказываются несовместимыми. Такие ситуации часто называются ресурсными конфликтами, поскольку их участники претендуют на один и тот же ресурс - материальный предмет, финансы, одну и ту же должность и т.д. Каждая сторона заинтересована в получении нужного ей ресурса или более выгодной (с точки зрения количества и/или качества) части общего ресурса. Οʜᴎ стремятся к одному и тому же, у них одинаковые цели, но в силу единичности или ограниченности ресурсов их интересы противоречат друг другу. К этому виду конфликтов относятся всœе конфликтные ситуации, затра­гивающие проблемы распределœения (ресурса, который должна быть поделœен) или возникающие на почве соперничества за обладание чем-то (ресурсом, который является неделимым, к примеру, одна должность, на которую претендуют двое). С проблемами такого рода мы постоянно сталкиваемся и в нашей повсœедневной жизни: к примеру, имеющиеся у семьи финансовые средства - это делимый ресурс, ставящий проблему распределœения средств, а единственный телœевизор - это неделимый ресурс, и в связи с этим в споре о том, какую программу смотреть, предпочте­ние можно отдать только одному.

Еще один вид распространенных межличностных конфликтов - это конфликты, возникающие из-за нарушения норм и правил взаимодействия. Нормы и правила совместного взаимодействия являются его неотъемлемой частью, выполняющей функции регуляции этого взаимодействия, без которых оно оказывается невозможным. Οʜᴎ могут иметь имплицитный (скрытый, подразумеваемый) характер (к примеру, соблюдение норм этикета͵ о чем необязательно договариваться, следование им считается само собой разумеющимся) или быть результатом особых договоренностей, иногда даже письменных (к примеру, оговоренный вклад каждого из участников в общее трудовое взаимодействие), но в любом случае их нарушение может повлечь за собой возникновение разногласий, взаимных претензий или конфликтов между участниками взаимодействия.

Причины нарушений норм и правил могут иметь разный характер.
Размещено на реф.рф
Кто-то может невольно нарушить принятые в коллективе правила просто потому, что как новичок он их еще не знает. Сознательное нарушение норм или правил коллектива или семейной жизни связано с желанием их пересмотра (к примеру, подросток приходит домой позже обозначенного родителями времени и ведет с ними дискуссию о том, что он уже взрослый и не должен соблюдать эти правила, как ребенок).

Различать характер конфликта - связан ли он с ценностями людей, их интересами или правилами взаимодействия - считается важным, так как это во многом определяет и характер их разрешения. Как мы видели, эти типы конфликта отличаются тем, какие именно аспекты межличностных отношений или межличностного взаимодействия затронуты конфликтом. При этом одни и те же причины могут порождать разные типы конфликтов. К примеру, такая конфликтная повсœедневная ситуация, как ссоры отца с дочерью из-за того, что она не убирает за собой, не содержит в порядке свои вещи и т.д., может иметь разный характер -нарушения норм и правил взаимодействия ("ты не выполняешь свои обязанности по дому, о которых мы договаривались"), противоречия интересов ("я вынужден иногда встречаться со своими коллегами дома, и я не хочу каждый раз заниматься уборкой или краснеть за беспорядок в нашем доме") или ценностных расхождений ("если у человека в комнате беспорядок, он и в своих делах не сможет добиться порядка").

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, характер конфликта (конфликт ценностей, или интересов, или норм и правил взаимодействия) определяется характером проблемы, порождающей противоречия между участниками ситуации, а причина его возникновения – конкретными обстоятельствами их взаимодействия. Наряду с этими факторами возникновения конфликта (проблема и причина) целœесообразно упомянуть также повод возникновения конфликта͵ представляющий собой конкретное событие, переводящее скрытые трудности в пласт открытого конфликтного взаимодействия. Повод нередко присутствует в тех ситуациях, где конфликт развивается постепенно, иногда в форме нарастающего скрытого напряжения, и переходит в открытое столкновение под влиянием события, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ как "последняя капля переполняет чашу. терпения" или намеренно используется как предлог для "нападения" на партнера.

Помимо этих параметров, для описания конфликта значительной является такая его характеристика, как острота͵ которая проявляется в жесткости противостояния сторон.

Острота конфликта зависит от ряда факторов, среди которых мож­но отметить наиболее существенные. К ним относится, прежде всœего уже упоминавшийся характер проблем, затронутых конфликтом. Любой конфликт имеет в своей базе существенные для людей проблемы, но степень их значимости должна быть различной. Чем более значимы для человека проблемы, затронутые конфликтом, тем менее он склонен к уступкам и компромиссам.

Далее, важную роль играет степень эмоциональной вовлечённости человека в конфликт. Она, в свою очередь, зависит от значимости затронутых проблем, но определяется и личностными особенностями участников конфликта͵ а также историей их отношений. Настроенность на"борьбу", на "победу" в конфликтном противостоянии должна быть следствием индивидуальной склонности человека к доминированию, к конкурентным отношениям, к соперничеству; в повсœедневном общении, сталкиваясь иногда с подобными проявлениями, мы называем таких людей конфликтными за их склонность к "борьбе". На поведение человека в конфликте может повлиять и опыт его прежних отношений с противостоящим ему участником конфликтной ситуации. Так, в случае если этим людям уже неоднократно приходилось оказываться в ситуации разногласий, и между ними прежде возникали конфликты, то новая конфликтная ситуация, возможно, вызовет у них более острую эмоциональную реакцию.

Длительно накапливавшееся напряжение, враждебность, неблагоприятный опыт прежнего общения участников ситуации могут приводить к тому, что конфликты из способа решения проблем, существующих между людьми, фактически становятся средством выражения враждебности, неприязни, негативных эмоций участников конфликта. Их антагонизм, открытое выражение негативных чувств по отношению друг к другу, эмоциональные "удары", наносимые и получаемые ими, отодвигают на второй план проблему, из-за которой возник конфликт. Конфликты, в которых целью их участников становится открытое выражение накопившихся эмоций и враждебности, называются нереалистическими. Когда же конфликт направлен на преследование целœей, связанных с предметом разногласий, он имеет реалистический характер.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, остроту конфликта можно уменьшить и тем самым облегчить процесс его разрешения, в случае если удается снизить значимость затронутых в конфликте проблем (к примеру, за счёт создания альтернатив или компромиссных вариантов), снизить или по возможности исключить эмоциональный накал обсуждения проблемы и держаться в рамках реалистического подхода к решению проблемы, не допуская " перехода конфликта в нереалистический план.

Современное понимание конфликта отвергает тот однозначно негативный взгляд на конфликты как на явление патологическое и деструктивное, который был характерен в прошлом при анализе человеческих отношений (независимо от того, шла ли речь о взаимодействии в коллективе или об отношениях в обществе). Межличностный конфликт как факт разногласий, разных позиций, разных интересов людей сам по себе ни плох, ни хорош. Как и кризис, он содержит в себе риск, опасность ухудшения или разрушения отношений людей, но и возможность их прояснения, снятия напряжения и прихода к взаимопониманию. Более того, специалистами развиваются представления о позитивных потенциальных функциях конфликта͵ который является сигналом неблагополучия, сигналом к изменению. Общая формула возможного пози­тивного эффекта конфликта должна быть сформулирована следующим образом: конфликт ведет к изменениям, изменения - к адаптации, адаптация - к выживанию. Применительно к области человеческих отношений это означает, что если мы воспринимаем конфликт не как угрозу или опасность, но как крайне важно сть изменений в нашем взаимодействии, то благодаря этому мы адаптируемся к новой ситуации, обстоятельствам, позиции друг друга (тому, что потребовало изменений), и это позволяет нам сохранить наши отношения. К примеру, часто конфликты подростка с родителями являются отражением его растущей потребно­сти в самостоятельности, появляющегося у него чувства "взрослости". В случае если родители понимают это и отдают себе отчет в крайне важно сти каких-то изменений в своих отношениях с сыном, перестраивают свои требования к нему с учетом его меняющихся возможностей, происходит их новая адаптация друг к другу, возникает новый уровень их отношений, которые продолжают быть близкими и хорошими. При этом превращение конфликта из угрозы разрушения наших отношений в фактор их обновления и сохранения требует от нас, прежде всœего конструктивного поведения в ситуациях межличностных конфликтов.

СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯМЕЖЛИЧНОСТНЫХКОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

По мнению специалистов в области разрешения конфликтов, стратегии взаимодействия, избираемые участниками конфликтной ситуации, становятся решающим фактором ее конструктивного преодоления.

Стратегии поведения участников межличностной конфликтной ситуации делятся на три основные категории.

К силовым стратегиям относятся стратегии поведения участников конфликта͵ направленные на достижение собственных интересов без учета интересов партнёра. Психологически они описываются в терминах доминирования, конкуренции, соперничества. При этом ориентация на собственные цели может реализовываться в жестком поведении - напористости, использовании жестких аргументов, выставлении ультимативных требований, эмоциональном давлении на партнера и т.д.: однако участник конфликта может прибегать и к "мягким", манипулятивным формам воздействия на партнера, стремясь переиграть, перехитрить его, с помощью настойчивых просьб и других приемов создавая такое эмоциональное давление на партнера, которому трудно противостоять. При внешнем различии в конкретном поведении эти стратегии отличает исключительная ориентация на достижение собственных целœей и интегрирование интересов партнера. Их использование означает стремление к победе своей точки зрения, их целью является утверждение собственной позиции, реализация своего интереса, ᴛ.ᴇ. собственная победа.

Другую группу стратегий взаимодействия в конфликте образуют такие формы поведения, которые имеют в своей основе стремление к уходу от конфликта . Οʜᴎ могут иметь характер игнорирования проблемы, непризнания существования конфликта͵ ухода от проблемы вместо ее решения. К примеру, мать, оказывающаяся беспомощной перед дерзким поведением сына-подростка, занимает позицию игнорирования, непризнания реальных проблем их взаимодействия, объясняя себе его грубости усталостью и нервозностью. Другая форма ухода от конфликта - это уступчивость, готовность пренебречь, поступиться своими ин­тересами, целями. Она может иметь обоснованный, рациональный ха­рактер в тех случаях, когда предмет конфликта является не чересчур значимым для человека, когда шансы добиться своего невелики или "цепа" победы может оказаться чрезмерной и др.
Размещено на реф.рф
В тех же случаях, когда уступчивость ничем не оправдана, она расценивается, как неспособность отстаивать свои интересы, как неконструктивный подход к разрешению конфликтов.

В противоположность рассмотренным третья группа стратегий рас­ценивается как наиболее эффективный путь к разрешению межличностных конфликтов. Она объединяет разнообразные переговорные стратегии, ведущие к выработке решений , в большей или меньшей степени удовлетворяющих интересам обеих сторон.

Различаются две принципиальные модели переговоров - модель "взаимных выгод" и модель "уступок сближения" ("торга"). В первом случае возможно нахождение таких вариантов решения проблемы, которые полностью удовлетворяют интересам обеих сторон. Это возможно в тех ситуациях, когда интересы сторон, хотя и противоречат друг другу, но не являются несовместимыми. Вторая модель используется в тех случаях, когда интересы сторон несовместимы и оказываются возможными только компромиссные решения, получаемые с помощью уступок сторон (именно в связи с этим данный тип переговоров часто иллюстрируют с помощью ситуации "купли-продажи", когда интересы сторон противоположны и в результате торга они приходят к приемлемому для обеих сторон решению). В любом случае переговорные стратегии разрешения конфликтов объединяет то, что взаимодействие участников из противоречивого становится согласованным, основанным на общем интересе ("Мы вместе должны решить эту проблему").

Разрешение конфликта можно считать окончательным только в том случае, в случае если участниками конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшей предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия. Это позволяет рассчитывать не только на устранение разделяющих их спорных вопросов, но и на восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены в результате возникшего конфликта. Согласие же сторон относительно того или иного варианта решения возможно только в результате договоренностей сторон, именно в связи с этим переговорные стратегии - независимо от того, идет ли речь об официальной деловой ситуации или выяснении отношений между супругами - и считаются действительно конструктивными способами разрешения межличностных конфликтов.

Современная позиция специалистов в области человеческих отношений состоит в том, что конфликт, должна быть управляем, причем управляем таким образом, что мы можем усилить его конструктивный выход, результат и, напротив, уменьшить потенциальные неблагоприятные последствия. Решающим фактором при этом становится заинтересованность самих участников конфликтной ситуации в ее разрешении и в сохранении и продолжении их отношений. Важным, как понятно из предыдущего изложения, является выбор участниками конструктивных, эффективных стратегий поведения. В то же время ряд других факторов могут иметь влияние на то, насколько легко или трудно нам будет найти конструктивный выход из конфликта.

Один из этих факторов - это уже упоминавшаяся острота конфликта͵ проявляющаяся в жесткости противостояния сторон. Острота конфликта͵ в свою очередь, определяется характером проблем, затронутых конфликтом. Ценностные конфликты, по мнению специалистов, являются наиболее трудно регулируемыми, поскольку особая значимость ценностей для личности делает уступки и компромиссы в ситуациях их столкновения особенно трудными, в связи с этим в области ценностных противостояний социальными учеными разрабатываются идеи сосуществования ценностей. К потенциально более острым относят также ресурсные конфликты, в которых интересы их участников являются несовместимыми. Ситуации с принципиально совместимыми интересами участников или с разногласиями по поводу норм и правил взаимодействия, напротив, считаются менее сложными для их урегулирования.

Другой важный фактор - это особенности участников конфликта͵ ᴛ.ᴇ. конфликтующих сторон. Среди них стоит отметить, что доля межличностных конфликтов достаточно оптимистична: конфликты управляемы и их можно успешно разрешать. Осознание роли переговорных"" стратегий и навыков эффективного поведения в конфликтах привело к усилению внимания к возможности развития и формирования этих навыков.

РАЗВИТИЕ НАВЫКОВ ЭФФЕКТИВНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В СЛОЖНЫХ СИТУАЦИЯХ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

Противоречия между людьми неизбежны, хотя бы в силу присущих, им различий - различий в характерах, жизненном опыте, занимаемых позициях и отношении к жизни. То, чем заканчиваются конфликты, с каким результатом - потерями, а должна быть, приобретениями - мы из них выходим, зависит от того, как мы воспринимаем эти ситуации и как себя ведем в них.

Типичным в реагировании на конфликты является повышенная эмо­циональность в их восприятии и оценке. Эмоциональные переживания в конфликтных ситуациях в немалой степени связаны с тем, что мы не можем доказать свою столь очевидную для нас правоту, утвердить свою, как нам часто кажется, единственно правильную точку зрения, с чувством, что нас не понимают (или не хотят понять), что наш оппонент или даже противник проявляет к нам враждебность, что наши отношения ухудшаются и, в случае если дело происходит в семье или на работе, за этим могут последовать серьезные осложнения.

Вместе с тем это далеко не самый эффективный способ отношения к конфликтам. Зрелость человека в значительной мере определяется тем, как он реагирует на проблемы в общении с окружающими и как решает их.

Мы рассмотрели возможные стратегии поведения участников конфликтов и выделили те из них, которые были названы переговорными, как конструктивные и потенциально ведущие к договоренностям и восстановлению отношений. К сожалению, наше обыденное сознание часто нацелœено на победу. Люди настроены отстаивать свою точку зрения (ведь мы же знаем, что абсолютно правы), горячась и переубеждая друг друга. В случае если наш "противник" аналогично тому, как и мы, абсолютно уверен в своей правоте (а в конфликтах обычно бывает именно так), то это взаимное переубеждение вряд ли приведет к успеху, а вот осложнения в отношениях вызвать может. Даже если мы постараемся прекратить затянувшийся спор, привкус несогласия может сохраниться нужнолго.

Эмоциональная реакция у участников конфликта в этих случаях часто связана с тем, что человек воспринимает собственную позицию как часть своего "Я", своей личности. Именно в связи с этим человек так отстаивает ее; он фактически отстаивает себя. Но ведь признать собственное заблуждение или ошибку в отдельном случае совсœем не означает признать свою личностную несостоятельность. Постарайтесь не устанавливать жесткой связи между своим "Я" и своей позицией, иначе для вас, действительно, станет вопросом чести отстоять свою точку зрения, а о том, к чему это приводит, мы уже говорили. Важно помочь в данном и партнеру, в связи с этим обычно при ведении переговоров ре­комендуют, обсуждая проблему и. возможно, подвергая критике предлагаемые варианты ее решения, ни в коем случае не критиковать личность "автора", а точки зрения. Говорите о выходах из конфликта͵ а не о личности партнера.

Преимущества диалога убедительно доказаны специальными иссле­дованиями и практическим опытом. Легче всœего настроить партнера на сотрудничество демонстрацией своей готовности к нему. Кто вызывает доверие? Тот, кто и ранее был готов пойти навстречу, кто при предыдущих контактах был склонен проявить готовность к пониманию, к тому, чтобы считаться не только со своими интересами, но и с интересами партнера. В случае если у окружающих сложилось представление о вас как о человеке неуступчивом, жестком, не следует удивл

СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ГРУППЫ - понятие и виды. Классификация и особенности категории "СОЦИАЛЬНО ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ГРУППЫ" 2017, 2018.