Перед любым работодателем в определенный момент возникает вопрос: как правильно уволить работника. Естественно, решение о прекращении трудовых взаимоотношений с подчиненным – процесс не из приятных, однако в интересах всех сторон прервать общение на позитивной ноте и в рамках норм действующего законодательства. Согласно статье 77 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора допускаются три возможности расстаться с работником:
- по инициативе сотрудника;
- по инициативе работодателя;
- по независящим от сотрудника и работодателя обстоятельствам.
Первые два случая подразумевают наличие волевого элемента при прекращении трудо-правовых отношений. Третья же ситуация предусматривает случаи, когда рабочие правоотношения прекращаются без участия воли сторон. Каждый случай увольнения включает свой план действий.
Уволить по собственному желанию
Увольнение сотрудника по собственному желанию исключает дополнительную возню с документами, то есть не требует проведения специальной процедуры, и в перспективе с максимальной вероятностью снижает риски судебных споров. В этом случае руководителю нужно только, издав соответствующий приказ, согласиться с решением сотрудника. Не нужно приводить факты, на основании которых было принято такое решение, не предусмотрена обязанность работодателя выплачивать повышенную компенсацию за увольнение. Сотрудник просто пишет заявление о желании уволиться, работодатель соглашается, а приказ руководства формально завершает правоотношения между сторонами.
При таком прекращении трудовых отношений предусмотрена двухнедельная (при испытательном сроке – 3 дня) отработка сотрудником оплачиваемого периода. Однако стороны могут договориться об отмене «повинности» - тогда потребуется дополнительно оформить соглашение.
В течение предусмотренного периода работник может изменить свое решение увольняться, отозвав заявление. Если работодатель не успел на его место принять другого человека, то тогда передумавший сотрудник считается действующим.
В последний день работы работодатель издаёт приказ об увольнении, знакомит с ним уже бывшего работника, заполняет трудовую книжку, производит полный расчёт (статья 140 ТК РФ), куда входит заработная плата за добросовестный, но неоплаченный пока труд, компенсация за будущий отпуск и иные выплаты, если таковые предусмотрены внутренними нормативными документами. Если последний день работы сотрудника в компании приходится на выходной или праздник, работодатель может прислать трудовые бумаги в электронном формате с согласия самого работника либо выдать документы в предшествующий нерабочему день. Денежные средства также выдаются в предшествующий день.
Уволить сотрудника без его согласия
Работодатель может расторгнуть трудовой договор с неугодным сотрудником по собственной инициативе, однако, как отмечают эксперты, сделать это не так уж и просто, если, например, работник не нарушает трудового законодательства или внутренних правил компании.
Обстоятельства, которые могут сподвигнуть начальника на сокращение штата, могут быть вынужденными и продиктованными собственной волей.
Вынужденные обстоятельства включают себя такие случаи:
- прекращение функционирования организации при ликвидации или прекращение предпринимательства;
- сокращение;
- отрицательные результаты аттестации сотрудника;
- ситуация, когда меняется собственник имущества компании (в такой ситуации могут быть уволены только руководитель компании, его заместители и главный бухгалтер).
Остальные случаи вбирают в себя нарушение сотрудником трудовых правил и закона. Но только руководство решает его дальнейшую судьбу.
В обоих случаях прекращения трудового контракта издается приказ, в котором освещаются основания (статья) такого решения руководителя.
Как уволить за прогул
Увольнение за прогул трудовое законодательство относит к увольнению по волеизъявлению работодателя. Это случаи, когда подчиненный более четырех часов не находится на рабочем месте. Но прогул исключается, если работник предоставит доказательства того, что такое отсутствие имело уважительную причину, например, было спровоцировано болезнью или иными объективными обстоятельствами.
Руководитель, решивший уволить сотрудника по причине прогула должно действовать таким образом:
- составить акт об отсутствии сотрудника в рабочее время на рабочем месте при присутствии трех свидетелей;
- уведомить подчиненного об этом и запросить причины такого отсутствия;
- получить объяснения сотрудника в письменной форме (закон дает на это 2 рабочих дня) либо составить акт об отказе подчиненного объясниться с руководством, который подтверждается свидетелями;
- написать докладную, к которой прикладывается объяснительная изаписка сотрудника ли акт;
- уволить горе-сотрудника приказом, где должна быть подпись самого подчиненного – если он не захочет подписывать документ в течение 3 рабочих дней, при свидетелях составляется акт об отказе это сделать;
- заифксировать данные о прекращении трудовых отношений в личной карточке и внести информацию об этом в трудовую книжку работника;
- рассчитаться с сотрудником и выдать ему на руки трудовые документы.
Увольнение работника по сокращению
Обыкновенно, если работодатель встает перед выбором – кого уводить при вынужденном сокращении – чаша весов склоняется в сторону сотрудника, который показывает наихудшие результаты работы или имеет неполную квалификацию. Однако при сокращении работодатель должен иметь в виду, что закон защищает определенные категории работников от лишения рабочего места путем сокращения.
Обыкновенно ним относятся социально незащищенные члены общества: имеющие на иждивении больше, чем двух детей, инвалиды ВОВ.
Если ваш сотрудник не подпадает под эту категорию, то ваш план по увольнению должен включать такие шаги:
- за два месяца до соответствующей даты увольнения сотрудника требуется издать приказ о его сокращении. Если же сокращение многочисленное, то данный срок увеличивается до трех месяцев;
- сотрудников, которые попали под сокращение, нужно проинформировать об этом посредством уведомления и под роспись. Также подчиненным могут предлагаться альтернативные трудовые места вплоть до дня прекращения трудовой деятельности;
- нужно уведомить за два месяца о сокращении штата соответствующие органы – службу занятости и при наличии – профсоюз;
- изменить штатное расписание с исключением должности сокращаемого сотрудника;
- издать приказ, который оформляет увольнение сотрудника, попавшего под сокращение;
- рассчитаться с работником и выдать ему трудовые документы.
Помимо общей зарплаты при увольнении в рамках сокращения бывшему работнику выдается также выходное пособие в размере не меньше средней величины заработка сотрудника. При этом ему сохраняется заработок, пока сотрудник, лишенный места, не трудоустроится вновь. Однако этот срок не может превышать двухмесячного периода времени.
Во всех случаях увольнения, предусмотренного законодательством, работодатель при окончательном расчете выплачивает заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск, а также иные выплаты, если они имеют место быть, например, декретные.
При желании сотрудника ему выдаются копии трудовых бумаг и соответствующие справки (НДФЛ).
Кадровые решения всегда даются с трудом, но иногда необходимо уметь расставаться с сотрудником, допустившим непозволительную ошибку.
Работодатели не любят прощаться с сотрудниками. Как правило, причиной кадровых перестановок является внешний кризис, но сразу после его завершения руководители компаний снова не хотят ничего менять. По данным социологов, только каждый третий работодатель планирует кадровые перестановки в 2017 году. Эксперты объясняют этот низкий показатель предыдущим негативным опытом: мол, работодатели часто увольняют плохих сотрудников, вместо которых приходят еще более непрофессиональные кадры.
Но все же есть ряд причин, по которым нужно немедленно расставаться с сотрудником.
1. Остановка в развитии
Если человек прекращает развиваться, с ним становится невыносимо работать. К примеру, если у сотрудника есть определенная проблема в профессиональном плане, ему можно посоветовать почитать профильную литературу, чтобы улучшить свои навыки. Но если он не прочитает книгу, которая поможет устранить свои слабые стороны, или не последует другому совету, то нет смысла держать такого человека в компании.
2. Глупость
Увы, на собеседовании не всегда можно оценить интеллект соискателя. И дело здесь совсем не в образовании или уровне IQ. Порой люди не понимают, что от них хочет руководитель или делают все совсем не так, как требует обстановка.
Например, один влиятельный бизнесмен рассказал как-то историю о том, что он попросил секретаршу поздравить делового партнера с Днем святого Валентина в знак уважения за продуктивно проведенные переговоры на выходных. Но она поняла все не так и отправила поздравление жене этого бизнесмена со словами «Спасибо за отличные выходные». Наверное, вы и сами понимаете, как сложилась судьба этой нерадивой сотрудницы.
3. Неуважение к компании
Если сотрудник разлил кофе в коридоре и ничего не сделал или сломал что-нибудь в офисе и попытался это скрыть, то ему не место в вашей компании. Это значит, что человек просто не ценит имущество компании и не уважает ее.
4. Повторение ошибок
Не стоит держать сотрудников, которые делают одни и те же ошибки. Один раз - случайность, два - совпадение, но три - это уже закономерность. Даже если человек трижды забыл ответить на письма, это значит, что он будет делать так и дальше.
5. Игнорирование безопасности
Безопасность - главное в любом бизнесе. Если из-за сотрудника компания попадает в сомнительную историю или несет репутационные потери, значит следует немедленно его уволить и сделать все, чтобы он больше не смог устроиться на престижную работу.
6. Обида клиента
В этом случае также необходимо сразу увольнять сотрудника. Его задача - не допустить конфликта с клиентом, даже если тот неправ. Существует четкая грань между тем, когда человек является собой и когда он выступает в качестве сотрудника. Подписав трудовой договор, он соглашается выступать во второй ипостаси. И эту сделку нельзя нарушать, несмотря на свои личные взгляды и убеждения.
7. Различия в интересах сотрудника и компании
К примеру, человек постоянно ищет врагов. В таком случае сотруднику всегда необходима цель. Хорошо, если ею станет ваш конкурент. Но, как правило, это ведет к внутренним конфликтам. При этом в большинстве случаев речь идет не о борьбе за карьерное продвижение или доверие начальства, а именно о войне ради войны. Увы, такие люди чаще всего бывают очень талантливыми и умелыми, но все равно от них следует избавляться как можно быстрее.
8. Сотрудники-зомби
Как-то один влиятельный бизнесмен сказал своему заместителю: «К сотрудникам нужно относиться гуманно - их следует увольнять». Сначала эта фраза может показаться жесткой, но в ней заложен глубокий смысл.
Часто в компании работают сотрудники-зомби, которым их дело не приносит ни малейшего удовольствия. Сами они уйти не решаются, хотя и понимают, что это необходимо. Руководителям же иногда не хочется демонстрировать свою жесткость, ведь формальных поводов для увольнения нет.
В результате страдают все: сотрудник деградирует, коллеги видят его настрой и тоже не хотят развиваться. Безусловно, любому руководителю будет жаль увольнять человека, который не сделал ничего плохого. Но это просто необходимо, если вы желаете спасти продуктивную атмосферу в коллективе.
9. Тяжелые проступки
Если сотрудник ушел в запой, совершил кражу или был замешан в афере - его следует сразу же уволить. Да и за простой обман также следует наказывать. Иногда своей неправдой сотрудник может подставить всю команду, которая работает над достижением результата. Зачем рисковать репутацией целого коллектива, если можно уволить одного человека, который несет ей прямую угрозу?
10. Сокрытие важной информации
Если человек скрывает важную информацию или пытается ввести в заблуждение руководителя, это достаточная причина для увольнения. В любом случае гораздо сложнее возобновить утраченную репутацию, чем найти нового хорошего работника. Кроме того, любые попытки скрыть важную информацию могут грозить потерей крупных клиентов.
11. Сотрудничество с конкурентами
Это еще одна причина немедленно расстаться с работником. Тут и объяснять особо нечего - сотрудник должен сделать выбор хотя бы с этической точки зрения, не говоря об остальных аспектах.
Несколько слов в защиту сотрудников
Всегда необходимо помнить, что сотрудник чаще всего причиняет ущерб компании неосознанно. Нужно внимательно проанализировать каждый проступок. В чем-то это похоже на судебный процесс: у каждого сотрудника есть право на защиту, ему необходимо дать возможность объяснить ситуацию.
К примеру, если человек поскользнулся и повредил дорогостоящее оборудование, то причиной его проступка мог стать скользкий пол. В этом случае большая часть вины будет лежать на компании.
Кроме того, следует изначально ответственно подойти к подбору кадров. Если у вас небольшая компания, лучше самостоятельно поговорить с каждым сотрудником перед тем, как взять его к себе. Важно оценить честность и открытость человека, проверить его предыдущий опыт и пообщаться с прошлыми работодателями.
- Кадровая политика, Корпоративная культура
1) Сотрудник не справляется с работой. Это наиболее распространенная причина. Если сотрудник «не тянет», а руководитель не принимает активных действий в этой ситуации, то у остальных возникает вопрос: «А почему ему можно плохо работать? Значит и мне можно?». Человек так устроен, что от таких мыслей его характер резко портится. А значит, и производительность, и результативность идет вниз. Ведь люди все видят, их не обманешь, от них ничего не скроешь. Поэтому необходимо оперативно принимать меры. Если один из сотрудников плохо работает – увольнение лучший способ научить остальных работать хорошо.
2) Грубое нарушение. Например, сборщики мебели, выполняя заказ, пожаловались клиенту, как мало им платят. Клиентка, сердобольная женщина, написала в акте: «Прибавьте зарплату». Вместо этого директор на общем собрании объявил сборщикам выговор, лишил премии. Сборщики обиделись и уволились. Никто не стал их удерживать.
3) Плохо общается с клиентами . Грубит клиентам, не выполняет обещания, не следует установленным в компании стандартам, проявляет повышенную бестолковость. От такого сотрудника необходимо избавиться со скоростью света. Он отпугивает клиентов от вашей организации – перекрывает каналы с деньгами, отводит деньги от вашей кассы. Пока не сели плотно на мель, принимайте решение быстро, не тяните.
4) Не сложились отношения с начальством. Тонкий момент. Начальнику необходимо проанализировать – в чем причина этого? Как часто это происходит? Увольнять из-за личной неприязни – признак слабости. С одной стороны, в нашей жизни нет случайностей: если вы встретились с этим человеком, значит, вам необходимо выучить определенный урок, а увольнением, как правило, вы этот вопрос не решите. Особенно грустная ситуация, когда приходится расставаться с ценным умным сотрудником из-за гонора начальника. Или специалист умнее и сильнее – начальник с ним просто не справляется. Низкий уровень компетентности руководства – это проблема организации. Если желание избавиться от неугодного сотрудника возникает регулярно – увольте начальника . С другой стороны, бывают люди-антагонисты – им не показано работать вместе, добра от их союза не жди. В таком случае лучше расстаться, и не мучить друг друга.
5) Сотрудник негативно влияет на коллектив. В народе говорят: «Одна дурная овца все стадо перепортит». Самое страшное, что иногда этого вредителя не видно. Тем не менее, его необходимо срочно обнаружить и обезглавить – уволить. Некоторые сотрудники жалуются, сеют негатив и пессимизм , другие провоцируют конфликты, третьи настраивают коллег друг против друга, либо против начальства. Часто эти провокации происходят в курилке, поэтому, по возможности, старайтесь пресекать частые перекуры. Другая причина: человек недозагружен – когда много работы, пакостить некогда. Важно одно – человек не работает сам и мешает работать другим. Он может быть прекрасным специалистом, но результат его действий будет разрушительным. Примите меры – увеличьте загрузку всех сотрудников и увольте вредителя. Если человек по натуре склочник, он должен уйти.
6) Сотрудник не подходит к корпоративной культуре, не вписывается в коллектив. Ситуация достаточно редкая, тем не менее, для ряда компаний очень актуальна. Если в компании сильная корпоративная культура, то сотрудники даже внешне похожи друг на друга. Так бывает в счастливых семьях: когда супруги долго живут вместе душа в душу, их лица приобретают схожие черты. Есть такое понятие – «не наш человек». Если компания сплоченная, то его сразу видно, и скорее всего он уйдет – ему самому будет некомфортно. В жизни обычно все сложнее и часто приходится принимать непростое решение. Например, сотрудник ориентирован на результат, находит общий язык с клиентами и обеспечивает компании хороший объем. При этом он не командный игрок. И это проблема. Если при этом он занимает руководящую позицию, ситуация обостряется: например, он лоялен, двигает компанию вперед, но с ним не могут работать люди , и это будет разрушать организацию изнутри. Такой сотрудник должен уйти.
7) Сотрудник достиг своего уровня компетенции, дальше расти не может. Если компания активно развивается, сотрудники должны успевать за ее темпами. Поэтому важно включить в технологию работы некие принципы, которые позволят слабым сотрудникам уходить самим, безболезненно для компании. Например, ввести профессиональные уровни. Заработная плата на каждом следующем уровне значительно выше, чем на предыдущем. Если человек не растет, ему не повышают уровень. Значит, его зарплата падает по сравнению с инфляцией. Поэтому тот, кто не смог перейти на другой уровень, уволится сам. И это правильно. Иначе руководителю придется уволить такого сотрудника.
8) Сотрудник выработался, устал. Бывает с каждым. Если сотрудник ценный, то важно не допустить кризис – всегда болезнь легче предупредить, чем лечить. Если критический момент проглядели, важно дать сотруднику отдохнуть, сменить род деятельности, увлечь новым проектом. Иногда усталость и апатия может быть связана с неудачным проектом. Тогда необходимо вдохнуть уверенность и свежие силы. Если сотрудник перегорел, и надежды на новую вспышку нет, отпустите его. Помогите ему найти в себе силы, чтобы уволиться. Ему больше не по пути с вами.
Увольнять тяжело, поэтому это решение часто откладывается
Руководители признают, что затягивать увольнение всегда хуже и для сотрудника, и для организации. Это дурно влияет на коллектив. В конце концов, увольнять все же приходится, но это происходит гораздо позже, чем надо.
Похожие истории рассказали менеджер крупной оптовой компании, занимающейся продажей сантехники по России и главный бухгалтер коммерческого института: «Когда наш директор понимает, что определенного сотрудника надо уволить, он почему-то откладывает этот момент. Он признает: «Иванов не тянет, его бы заменить», но решения не принимает. Чего-то ждет. Например: «А может быть, сам уволится или исправится». Хотя уже понятно, что усилия по перевоспитанию не приносят результата, но надежда умирает последней: может быть, все само собой образуется». Как правило, улучшения не наступает, негативная ситуация приобретает затяжной характер.
А вот более неприятная история. Своими наблюдениями поделился специалист аудиторской фирмы: «Когда нашего директора не устраивает какой-то сотрудник, она, возможно не осознавая своих действий, создает ему невозможные условия для работы вместо того, чтобы просто расстаться с ним».
Почему руководитель откладывает увольнение нерадивого сотрудника?
- Понимает, что быстро найти замену трудно .
- Жалеет потраченного времени на поиск и отбор сотрудника.
- Не хочет заново учить, система обучения излишне затратная по времени, по вложению сил и средств.
- Боится показаться жестким.
- Пытается найти ему другое применение.
- Боится текучки.
- Не хочет создавать прецедент в компании, когда сотрудники часто меняются.
- Лень увольнять сотрудника – это работа, к тому же, крайне неприятная.
- Чувство вины, жалости.
- Из-за страха перед юридическими аспектами увольнения – закон на стороне сотрудника и уволить по статье непросто: надо готовить документы, своевременно письменно фиксировать невыполнение поручений, должностных инструкций.
Конечно, эти причины понятны, тем не менее, их можно свести к одному: руководитель не хочет делать дополнительную работу. Но чем дольше выжидаешь, тем больше проблем накапливается. Поэтому полезно ввести определенные механизмы, которые формализуют эту задачу и упростят принятие решения.
Как правильно уволить сотрудника, который не справляется со своей работой?
Если вы сомневаетесь, надо ли увольнять сотрудника или нет, попробуйте такой метод. Дайте ему последний шанс. Сформулируйте конкретное задание, результаты которого можно измерить. Обозначьте четкий срок. Выберите форму письменного контроля, составьте отчетный бланк, куда сотрудник будет ежедневно заносить результаты. Задание должно быть достаточно коротким – на неделю, максимум две. Обозначьте ежедневную норму, или конкретные ежедневные дела, которые надо выполнить. Например, за две недели найти трех клиентов, при этом каждый день делать 30 звонков и пять встреч. Это позволит сотруднику самому видеть свои результаты и … уволиться. Либо остаться, чтобы нормально работать.
Способ жестокий. С одной стороны, он каждый день держит сотрудника под прессом. С другой стороны, способ гуманный, потому что он обучает сотрудника. Возможно, вы не объяснили что-то, не организовали работу, поэтому результата нет. Эти две недели все покажут. Бывают случаи, когда сотрудник старается две недели, а потом, когда такого жесткого контроля нет, снова садится «на попу». Поэтому после окончания эксперимента выставите контрольные показатели и регулярно проверяйте их. В случае рецидива – не медлите. Выбора у вас уже нет.
Важно: если сотрудник не справился с заданием, не дотянул даже 0,01 процента, его необходимо уволить. Это будет хороший урок руководителю – не брать на работу не того сотрудника, не ставить нереальных задач, держать слово. Это и упрощает ситуацию: ведь решение уже не надо принимать. Результат может быть только один – либо справился и тогда остается, либо не справился, и тогда уходит.
Что сказать сотруднику при увольнении?
Говорите кратко. Не надо мучить ни себя, ни человека. Поблагодарите за работу. Вот примерный текст: «Виктор, вам лучше поискать другую работу, где вы сможете лучше раскрыть себя. Большое спасибо за работу». Иногда сотрудник начинает упираться и спрашивать: «А чем конкретно я не подхожу? Я исправлюсь. Дайте мне шанс, у меня было мало времени». Важно не вступать в дискуссии, а закончить разговор, дать понять, что ваше решение окончательно и обсуждению не подлежит.
В правильно построенном бизнесе нерадивые сотрудники увольняются сами
Их увольняет не руководитель, а сам бизнес. Опыт показывает, что увольнять трудно. Более того, если в компании нет фильтра, который стимулирует слабого сотрудника уволиться или исправиться, то это приводит к потере хороших сотрудников. Поэтому необходимо построить механизмы управления, которые будут решать эту задачу. Важно настроить эти фильтры не слишком жестко и не слишком мягко, чтобы, с одной стороны, они не провоцировали текучку, а с другой – не давали расслабляться лентяям.
Первый фильтр – это испытательный срок. Он предусмотрен Трудовым Кодексом Российской Федерации, во время которого руководитель имеет право уволить сотрудника без объяснения причин. И сам сотрудник об этом знает. Поэтому руководителю легче всего уволить сотрудника перед окончанием испытательного срока, и многие пользуются этой возможностью. Самая распространенная причина увольнения в этот момент – пассивность сотрудника. Руководитель рассуждает так: «Если сейчас человек не захотел или не смог себя проявить, что же будет дальше!..».
Второй фильтр – модель зарплаты . Например, у менеджеров активных продаж маленький оклад и высокий процент. Свою зарплату они зарабатывают активностью и мастерством. Неэффективные продавцы сами увольняются, потому что они не могут зарабатывать деньги ни себе, ни компании, и значит, они компании не нужны. Работодатель заинтересован в том, чтобы плохой продавец ушел. Другой пример я приводила выше – зарплата по профессиональным уровням. Результат – тот же: сильные растут и остаются в компании, слабые уходят из-за того, что зарплата не растет.
Третий фильтр – система отбора. Она должна быть построена так, чтобы ненужные сотрудники не попадали в компанию, отсеивались на этапе отбора. Фильтры на увольнение слабого должны коррелировать с системой отбора, чтобы слабых не брать сразу, так будет легче всем: персоналу, руководителю. Это сэкономит много времени и сил у организации.
Четвертый фильтр – система поощрения и штрафов. В примере про сборщиков мебели, которые жаловались клиентам на маленькую зарплату, выговор и лишение премии работает фильтром для увольнения недобросовестных сотрудников.
Увольнение – это маленькая смерть. Если избежать его невозможно, сделайте это быстро, грамотно и вовремя. Помните – увольнение должно сработать на благо вашей организации и продвинуть ее вперед. Так и случится, если вы последуете нашим рекомендациям.
Впервые статья была опубликована на Executive.ru 23 октября 2007 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции
Источник изображений: freeimages.com
