Для обеспечения высокого качества услуг и обслуживания автомобилей необходимо выполнение комплекса мероприятий: организационных, технических, профессиональной подготовки, социально-экономических, санитарно-гигиенических.

Организационные мероприятия позволяют наиболее рационально и эффективно сочетать процессы живого труда с эксплуатационным процессом в целях повышения эффективности и качества работы.

Организационные мероприятия включают в себя: разработку надежных графиков работы оборудования и его ремонтов, своевременное и качественное материально-техническое снабжение, внедрение научной организации труда, создание координационно-рабочей группы, организацию контроля за качеством обслуживания автомобилей.

Технические мероприятия призваны обеспечить оснащенность СТО современным оборудованием, средствами механизации и автоматизации.

Мероприятия по профессиональной подготовленности включают: подбор и расстановку кадров в соответствии с потребностью и квалификационными требованиями предприятия; обучение и подготовку кадров; повышение квалификации и овладение смежными профессиями и т.д.

К социально-экономическим мероприятиям относятся: совершенствование организации социалистического соревнования, разработка положения о моральном и материальном стимулировании качества, выбор критериев, определяющих работу исполнителей.

Санитарно-гигиенические мероприятия сводятся к обеспечению соответствующего здорового психологического микроклимата; повышения культуры обслуживания, охраны труда и техники безопасности, эстетики производства.

Функциями КС УКУ, обеспечивающими высокое качество услуг и обслуживания, являются:

Обеспечение всех структурных подразделений СТО нормативно-технической документацией,

Разработка и внедрение стандартов,

Внедрение мероприятий по обеспечению качественного обслуживания автомобилей.

За обеспеченность предприятия нормативно-технической документацией и за разработку и внедрение стандартов отвечает руководитель предприятия.

Контроль качества выполняемых работ

Основными задачами контроля являются:

Установление качества услуг и обслуживания автомобилей в соответствии с действующими правилами а инструкциями,

Изучение обоснованных жалоб клиентов,

Организация учета, анализа и информации о качестве.

Контроль осуществляется по качеству услуг, качеству обслуживания, культуре обслуживания и качеству труда.

Существует несколько видов работ по контролю качества на предприятии:

Входной,

Сплошной,

Выборочный,

Оперативный (внеплановый).

Входной контроль предусматривает установление соответствия качества поступивших материалов требованиям стандартов, технических условий, инструкций и т.д.

Сплошной контроль осуществляется во всех службах СТО и на всех этапах предоставления услуги. Сплошной контроль осуществляют исполнители каждой службы.

Ответственность за самоконтроль несет исполнитель. В контроле за качеством работы исполнителя участвуют начальники служб, администраторы, старшие механики и т.д. Самоконтроль осуществляется ежедневно.

Выборочный контроль может быть:

Поэтапный (на любой стадии эксплуатационной деятельности),

Финальный (результативный).

Все виды контроля замыкаются на клиентах.

Дня систематического контроля качества услуг и обслуживания ведутся журналы, в которых отражаются результаты учета качества, наличия и состояния нормативно-технической документации, условий труда и т.д.

Система управления персоналом. Стимулирование труда

Мотивация

Существуют три мотивационные составляющие. Первая - вера подчиненных в то, что их усилия повлияют на результат; вторая - уровень зарплат и комиссионных и третья - нематериальные стимулы. Но при этом у каждого свои ожидания и надежды, связанные с работой.

При недостаточном стимулировании сотрудники не работают с должной отдачей, даже имея надлежащую профессиональную подготовку и навыки.

Низкая отдача чаще всего объясняется следующими причинами:

· хочется, но не получается;

· хочется, но не нужно;

· получается и нужно, но не хочется.

Если что-то не получается, то либо сотруднику не хватает квалификации, либо предприятие не обеспечивает на лежащих условий для работы.

Во втором случае либо человек не на своем месте, способности сотрудника недооцениваются или отсутствуют возможности их использовать в данный момент. Желание работать пропадает из-за отсутствия удовлетворенности результатами своего труда, это состояние часто передаётся и коллегам.

Третий случай типичен при недостаточном стимулировании - проблема связана с жизненной позицией или с отношением к труду. Причины нежелания работать должны выяснены прежде всего в личной беседе с сотрудником, полезно сначала показать причины в работе предприятия или его руководства.

В двух последних случаях польза от какого бы то было обучения наверняка сомнительна, поскольку ожидаемый результат тесно связан с внутренней мотивацией, т. е. личным отношением к предприятию, к руководителю, к окружающим и не в последнюю, очередь к собственным обязанностям.

Стимулирование может быть недостаточным по раз причинам, не только из-за низкой оплаты труда. Более значимы долговременные факторы:

· признание успехов и ценности работника;

· раскрытие его личных возможностей;

· социальная защищенность;

· возможность продвижения по службе;

· нормальный микроклимат в трудовом коллективе;

В этих факторах большие резервы стимулирования которые на каждом предприятии реализуются по своему.

Весьма полезно соблюдение руководителями следующих требований:

· положительный настрой по отношению к сотрудникам

· проницательность, позволяющая правильно оценить и учитывать чувства, пожелания и потребности конкретных работников;

· готовность к общению со всеми сотрудниками, умение внимательно слушать и относиться к собеседнику с пониманием.

Оплата труда

Основное в политике оплаты труда держать уровень оплаты труда ведущих специалистов, да и всего персонала несколько выше, чем у конкурентов, чтобы не было текучести кадров.

Уходят не только люди, с ними уходит опыт, который порой невозможно зафиксировать на бумаге и передать, уходят их личные деловые связи, наконец информация, которую нежелательно выпускать за пределы фирмы.

Уйти специалисты могут только к конкурентам, если не будут менять профессию, это значит, что конкуренты усилятся и вам нужно будет предпринимать дополнительные меры по повышению конкурентоспособности, а это - расходы.

Дешевле повысить зарплату нужному специалисту, не дожидаясь, когда он сам будет на этом настаивать, ибо нередко люди остро поднимают вопрос о повышении зарплаты либо морально готовые к тому, чтобы уйти, либо уже нашедшие место и предпринимающие последнюю попытку, чтобы оправдать свое решение в своих глазах и в глазах коллег.

Платить человеку только оклад значит в конечном счете окружить себя середнячками.

Систему оплаты труда в зарубежных компаниях предпочитают делать такой, чтобы каждый сотрудник знал, что заработная плата будет регулярно увеличиваться по мере повышения квалификации, при добросовестной работе и т. п. и через, скажем, пять лет он будет получать на столько-то больше оставаясь в той же должности, если не хочет или не может претендовать на продвижение по служебной лестнице. По этой причине на фирмах можно увидеть, что работающий 15 лет на этой фирме слесарь получает оклад больше (при временной оплате), чем недавно работающий инженер или начальник отдела, хотя оклад начинающего инженера или начинающего начальника отдела намного больше оклада начинающего слесаря.

Система поощрений строится так, чтобы дополнительную оплату люди получали за дополнительные усилия. Премирование за выполнение плана, т. е. за нормальную работу, развращает людей, завышает их мнение о своей значимости для фирмы, приводит к падению производительности труда.

Систему наказаний стараются сделать как можно однозначнее,чтобы не нарываться на судебные дела, возбужденные сотрудниками или профсоюзами. Обычно наказания укладываются в лишение премий или дополнительных выплат, обычно трудовыми контрактами не оговариваются обязательные. Лишь при нанесении сотрудником ущерба фир ме, который можно будет доказать в суде, с него могут удерживать разумные суммы в возмещение убытков с его, иначе ему придется оплачивать еще и судебные издержки. Если же ущерб так велик, что не может быть возмещен из зарплаты, фирма может подать в суд для обращения взыскания на имущество виновного.

Система оплаты должна быть как можно проще и понятнее. Система может усложниться, если она будет вознаграждать сотрудника в зависимости от его достижений по нескольким направлениям. Полностью фиксированная зарплата привлекательна для неуверенных в себе и ленивых сотрудник а для предприимчивых и способных такая зарплата нежелательна, так как она устанавливает для них несправедливый потолок вознаграждения.

Фирма может менять систему оплаты при изменении условий рынка или при внутренних реорганизациях, но част изменения нежелательны у опытных работников мог возникнуть трудности адаптации к новой системе, а сам фактор» изменения системы оплаты означает, что она может изменяться и в будущем, а это снижает доверие персонала.

Методы оплаты труда всех сотрудников стараются разработать так, чтобы задания были достижимы и предусматривали вознаграждения именно за дополнительные успехи.

Нереальные задания бессмысленны. Задания и метод оплаты должны обеспечивать справедливость выплат как для сотрудников, так и для фирмы.

Во многих странах принято при выполнении сверхурочных работ помимо повышенной оплаты обеспечивать сотрудников бесплатным ужином.

Оплата труда в настоящее время это не только оклад. Оклад - это система фиксированных почасовых, понедельных или помесячных выплат.

Лучший способ использования:

а) оклад хорош при торговле через магазин. Клиенты приходят сами, будучи уверенными в необходимости приобретения того или иного товара, что сводит инициативность продавцов к нулю. Зато менеджер может легко проконтролировать время, отношение и подход своих сотрудников;

б) оклад хорош в тех ситуациях, когда цена товара столь низка, а объем продаж настолько высок, что становится невозможным или непрактичным проводить подсчет комиссионных.

Бонусы - это специальный вид вознаграждения, назначаемый за точно оговоренный объем работ, например, за продажу товаров на определенную сумму, или определена количества единиц товара, или количество продаж определенного вида товара.

Преимущества:

а) хороши для стимулирования кратковременных усилий и усилий специального характера (например, программы поиска новых клиентов);

б) хороши как средство «раскрутки» нового товара или как средство, поощряющее к поиску новых клиентов, они могут преодолеть нежелание персонала прикладывать сверх усилия;

в) способны поднять дух рабочих групп, и поощрить их

членов к взаимопомощи и взаимному обучению.

Недостатки:

а) действие бонуса непредсказуемо: хороший продавец может приложить массу усилий и все-таки не получить бонуса, а плохой продавец может забросить свои основные обязанности и целиком сосредоточиться на программе, которая сулит ему бонус;

б) в зависимости от того, как спланирован бонус, он может стать причиной ненужной внутренней конкуренции.

Специальные призы и награды - напоминают бонусы, носят более кратковременный характер - от месяца до квартала. В отличие от бонуса, они могут выплачиваться не деньгами, а товарами, круизами и т. д. Награда может выдаваться абсолютному победителю, так и тому, кто достиг самых высоких относительных результатов (например, превысил) обычную месячную норму на определенное или наибольшее число процентов).

Преимущества:

а) эта программа предназначена для увеличения краткосрочных усилий или для концентрации усилий на определенных направлениях (например, продвижение нового товара или поиск новых клиентов);

б) программа полезна для стимулирования работы во время неудачных для вашей компании периодов.

Недостатки:

а) чтобы правильно стимулировать активность персонала, необходимо вводить своеобразные форы, те, у кого нет шансов тягаться с лидерами, просто не станут участвовать в соревновании; однако создание системы уравнивания шансов работа очень сложная;

б) награды воспринимаются людьми по-разному;

в) в ряде случаев соревновательность может привести внутренним конфликтам и нанести вам моральны ущерб.

Оплата обслуживающего персонала

Персонал, работа которого не влияет или влияет лишь фактом создания нормальной рабочей обстановки на результаты деятельности фирмы, уборщики, кладовщики расходных, канцелярских, и других хозяйственных материалов, работники столовой или буфета, специалисты по обеспечению жизнедеятельности фирмы (тепло-, водо-, энергоснабжение, текущие ремонты и т.д.)

Оплата труда этой категории сотрудников обычно фиксирована в виде окладов. Может применяться премирован при положительных результатах деятельности всей фирм причем размер премии фиксирован либо в виде суммы, в виде процента от оклада.

Рабочий день нормирован. При необходимости обеспечивается дополнительная оплата.

Оплата вспомогательного персонала

Персонал, деятельность которого опосредованно влияет на результаты деятельности фирмы сотрудники бухгалтерии, секретари-референты учетчики, перегонщики машин, оформители счетов и документации, рабочие склада запчастей и т. п.

Оплата труда этого персонала ставится в зависимость от (результатов деятельности всей фирмы. Обычно она состоит из гарантированного оклада и значительной стимулирующей расти, выплачиваемой при выполнении фирмой планов. Соотношение гарантированной и стимулирующей части может быть 70-80% : 30-20%.

Может применяться премирование при перевыполнении плановых результатов деятельности фирмы, причем размер премии фиксирован либо в виде суммы, либо в виде процента от гарантированного оклада.

Рабочий день нормирован. При необходимости переработки обеспечивается дополнительная оплата.

Оплата продавцов запчастей и приемщиков в СТО

Персонал, деятельность которого непосредственно влияет на результаты деятельности фирмы, это: розничные продавцы запчастей, приемщики в сервисе.

Оплата труда этих сотрудников ставится в прямую зависимость от результатов их личной деятельности и дополнительных усилий.

Применяются различные варианты следующей схемы расчета заработной платы:

Фиксированный оклад + Основная зарплата + Доплата за перевыполнение плана + Доплата за выполнение заданий с планируемым валовым доходом или с планируемой прибылью

Фиксированный оклад обеспечивает достаточную зарплату при простоях не по вине сотрудников.

Основная зарплата зависит от выполнения плана продаж, и не в процентах от суммы продаж, а в процентах от выполненного плана. Если план выполнен на 90%, то и основная зарплата составит 90% от обещанной.

Доплата за перевыполнение плана устанавливается в процентах к сумме основного оклада, равных проценту перевыполнения плана. Если план перевыполнен на 5%, то доплата составит 5% от суммы основного оклада.

Доплата за превышение плановых показателей валов дохода или прибыли стимулирует продажи с минимальными из допустимых скидками или по максимально ценам и рассчитывается как процент от основного оклада.. планом предусмотрен валовой доход (наценка) или прибыль не ниже 25%, а получен валовой доход в размере 28%, сотрудник получает дополнительно 3% от основного.

Соотношение фиксированной, основной и дополнительной зарплаты встречается в пределах: 40-50% : 50-40% доплаты за перевыполнение плана и за превышение показателей валового дохода или прибыли.

Месячного премирования в этом случае нет, так как, зарплата за перевыполнение плана и является премией.

Годовое премирование применяется при положительных результатах деятельности фирмы.

Рабочий день нормирован. Заработанные за дополнительное время средства попадают в расчеты основных дополнительных зарплат.

Проценты от сумм реализации доплачивать нежелательно, так как деятельность продавцов зависит не только от них, но и от всей фирмы и высокие заработки отдельных продавцов не считаются справедливыми в коллективах.

Оплата приемщиков производится различными методами но все направлены на стимулирование труда этого сотрудника.

Другой формой компенсации усилий приемщика является бонус (премия) за продажи конкретных принадлежностей или специального сервиса. Это обеспечивает дополнительное стимулирование приемщика и службы запасных частей, особенно в периоды сокращения количества заказов на ремонт или для снижения запасов каких-либо товаров. В фирмах применяют групповой платежный метод.

Оплата управленческого аппарата и служащих и ИТР.

Персонал, выполняющий неформализованные (нестандартные) творческие операции, деятельность которого непосредственно влияет на текущие и перспективные результаты деятелъности фирмы, руководители основных подразделений всех уровней, маркетологи, аналитики, сервис-менеджеры, руководители служб запчастей, организаторы отдельных коммерческих, рекламных и других разовых важных акций. Оплата труда этих сотрудников ставится в прямую зависимость от результатов деятельности фирмы и личных усилий.

Применяются различные варианты следующей схемы заработной платы: фиксированный оклад + Доплата за выполнение заданий с планируемым валовым доходом или с планируемой прибылью + Доплата за перевыполнение плана. Фиксированный оклад обеспечивает достаточно солидную зарплату для обеспечения творческой ненормированной работы, без погони за процентами выработки. Доплата за достижение планируемых показателей валового дохода или прибыли стимулирует организацию закупок и по оптимальным ценам и с минимальными расходами. Доплата за перевыполнение плана устанавливается в процентах к сумме фиксированного оклада, равных проценту перевыполнения плана.

Соотношение фиксированной зарплаты и доплат встречаются в пределах: 70-80% : 20-30% плюс доплата за перевыполнение плана.

Месячного премирования в этом случае нет, так как доплата за перевыполнение плана и является фактически премией.

Оплата производственного персонала.

Для производственного персонала сервисных цехов механики, электрики и т. д., применяются следующие методы оплаты: повременная, комиссионная и сдельная, три способа могут применяться раздельно или комбинированно, особенно часто объединяются первые два.

Повременная оплата общеизвестна каждый сотрудник получает почасовую ставку. Она умножается на часы отработанные в месяц. Главным недостатком этого метода является отсутствие стимулов для повышения производительности, эффективности и квалификации. Если служащих повышение повременной ставки при возросшей отдаче удовлетворяет, то механики чаще всего не бывают удовлетворены, считая личные достижения недостаточно вознагражденными. Недостатком является и то, что в автосервисе расходы фиксированные, независимо от наличия заказов на ремонт.

При комиссионной оплате механикам платят фиксированный процент, до 40-50% от выручки за стоимость работ по ремонтным заказам. Общая выручка от законченных ремонтных заказов суммируется за платежный период и рассчитывается как заработная плата каждого механика. Механикам плат только за реальную работу. Она требует минимум контроля, так как механики заинтересованы в повышении эффективное труда и квалификации, чтобы выполнять более сложную работу быстрее. Этот способ прямо связывает выручку и оплату рабочих, но резко уменьшает гибкость, которая необходима цеху для установления индивидуальных размеров оплаты труда. Еще один недостаток заключается в том, что при увеличении выплат по льготам, выросшие расходы фирмы долями покрываться тем же доходом, который был ранее. Негативное влияние этого метода на валовой доход весьма болезнен. Недостаточно гибкая система расценок для клиентов. Фирма часто не получает достаточной прибыли от своей доли выручки для покрытия расходов. Качество ремонта страдает из-за стремления механиков быстрее закончить одну работу и взяться за другую. Метод не различает квалификацию и добросовестность механиков. Недостаток стабильности заработка механиков, вызванный излишним давлением и неуверенностью, вынуждает их искать работу в других фирмах. Сдельная оплата по нормативным часовым ставкам предусматривает индивидуальные ставки почасовой оплаты определенного уровня квалификации. Если механик выполнил работу, нормируемую как 1,5-часовую за один час, он получает полную полуторачасовую ставку, независимо от того, сколько получено с клиента, так как клиент платит по другим ставкам. Механики оплачиваются в прямой пропорции к своей производительности. При этом снижается потребность в контроле, поскольку они сами заинтересованы в хорошей работе. Возможно установить гибкие расценки для клиентов, так как оплата труда не связана с выручкой за ремонт. Этот метод позволяет регулировать ставки, чтобы обеспечить необходимые доход и прибыль службы, дает возможность устанавливать дифференцированную оплату в зависимости от уровня квалификации, тем самым предложить реальные стимулы. Обеспечивает удовлетворение клиентов и конкурентоспособные цены, стимулирует низко квалифицированных рабочих, обеспечивает гибкое управление и точную оценку стоимости работ, и получение адекватного валового дохода от выполненной работы. Работа может быть поручена механику, который выполнит ее за возможно меньшую часовую ставку. К недостаткам метода относят: снижение качества из-за стремления механиков переключиться на следующий заказ, нужна точная оценка работы механиков, необходима стандартизация заявок и четкая система контроля времени, нужна более сложная административная работа для расчета зарплаты

Оплата сервис-менеджера. Его обязанности более разнообразны и труднее оцениваемы, чем обязанности любого служащего. Система оплаты его труда обычно не только поощряет рост объема продаж, но и стимулирует снижение расходов, за которые он отвечает. Оплата обычно состоит из и стимулирующей части, основанной на планируемых продажах и прибыли. Если плановые задания превышены, стимулирующая часть увеличивается, а если задачи не достигнуты, стимулирующая часть уменьшается. Заслуживает внимания метод некоторых фирм, применяющих постепенное увеличение заработной платы новым сотрудникам, независимо от должности. Принятым на раб сотрудникам сообщается, что полный оклад они будут получать через два месяца, при условии успешной работы. В новый месяц им устанавливают оклад, равный 30-40% от того. Во второй месяц зарплату увеличивают до 60-1 обещанного размера. На третий месяц, если сотрудник справляется с работой и показал себя перспективным, ему выплачивают зарплату в полном размере по предусмотренной этой должности схеме. Если находят, что сотрудник не справляется с делами, его предупреждают о служебном соответствии и предстоящем увольнении и еще месяц закону), он работает на зарплате второго месяца, если; ушел сам ранее. Повышение зарплаты отдельным сотрудникам применяется и чаще раза в год, если сотрудники явно работают с энтузиазмом и добиваются неоспоримых успехов. Дополнительно или вместо месячного премирования могут применяться премирование по результатам года, обычно приурочиваемое к Рождеству или Новому году. Вариантом эго премирования могут быть разовые подарки в виде ценных бумаг, путевок с проездными билетами, дома или базы отдыха. Моральное поощрение применяется обязательно поздравления с днями рождений и другими значимыми датами и могут отмечаться за счет фирмы. Система оплаты труда должна быть построена так, чтобы служащий понимал, что его благополучие зависит от того, придут ли снова клиенты на сервис или пройдут мимо и знакомым отсоветуют ходить.

Похожая информация.

Качество выполнения работ в договоре подряда (Воронова А.А.)

Дата размещения статьи: 08.12.2015

"Качество - степень соответствия совокупности присущих характеристик требованиям" . Категория качества является важной составляющей договора подряда и требует закрепления в нормах права.

В законодательстве РФ нет четкого определения данного понятия, есть только общие описания того, что работы по договору подряда должны быть выполнены в соответствии с условиями договора или требованиями, которые обычно предъявляются к работам соответствующего рода (п. 1 ст. 721 Гражданского кодекса Российской Федерации; далее - ГК РФ). Таким образом, "решающее значение при определении качества результата закон придает условиям самого договора" .

В соответствии со ст. 723 ГК РФ подрядчик несет ответственность за ненадлежащее качество работ. Данная норма является диспозитивной, таким образом стороны могут предусмотреть в договоре подряда условия, освобождающие подрядчика от ответственности за ряд недостатков произведенных им работ. Однако указанные условия не распространяются на случаи виновного действия или бездействия подрядчика.

А. Эрделевский обращает внимание на тот факт, что в данной норме права содержится ошибка, требующая устранения законодателем. В п. 1 ст. 723 ГК РФ необходимо выделить запятыми следующий оборот: "...либо, при отсутствии в договоре соответствующего условия, непригодным для обычного использования, заказчик вправе..." .

В комментариях к ГК РФ под редакцией А.П. Серегина и Ю.К. Толстого указывается на некорректную формулировку п. 5 ст. 723, поскольку "им не охватывается ответственность подрядчика за предоставленное оборудование", кроме того, она в некотором роде дублирует п. 2 ст. 704 ГК .

При обнаружении недостатков в выполнении работ "подрядчик имеет право вместо исправления результата работ забрать его себе, заменив новым" . Данное утверждение не распространяется на ряд договоров строительного подряда. По мнению Б.Д. Завидова, в договоре строительного подряда подрядчик несет "безусловную и неотвратимую ответственность" за качество работ . Данный вид договора обладает своей спецификой. Нормами ГК РФ установлено требование о производстве подрядчиком строительных работ в строгом соответствии с требованиями, предусмотренными технической документацией, а также строительными нормами и правилами (п. 1 ст. 754). В случае допущения без согласия заказчика подрядчиком мелких отступлений от технической документации подрядчик не будет нести за них ответственности, если докажет, что они не повлияли на качество объекта (п. 2 ст. 754 ГК РФ).

Стоит отметить, что качество выполнения работ подрядчиком напрямую зависит от используемых им материалов. Согласно ст. 745 ГК РФ ответственность за качество материала несет предоставившая его сторона. В случае осуществления поставки материала заказчиком при его отказе в замене непригодного или недоброкачественного материала подрядчик вправе отказаться от исполнения договора и потребовать возместить ему убытки (п. 3 ст. 716 ГК РФ).

Что касается ответственности подрядчика за качество материала, предоставленного для выполнения работ, то он отвечает по правилам об ответственности продавца за товары ненадлежащего качества (п. 5 ст. 723 ГК РФ).

По мнению М.И. Брагинского и В.В. Витрянского, само по себе качество не является существенным условием договора подряда , однако в судебной практике данный критерий учитывается при принятии судом решений. Так, в случае нарушения подрядчиком условий п. 1 ст. 721 ГК РФ он не вправе требовать оплаты выполненных работ.

На основании п. 3 ст. 723 ГК РФ "заказчик вправе отказаться от исполнения договора и потребовать возмещения причиненных убытков", если недостатки в выполнении работ являются существенными или неустранимыми, а также если подрядчик не устранил их в разумный срок (Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 11 июля 2008 г. N 09АП-6102/2008 по делу N А40-52161/07-16-315).

В случае нарушения подрядчиком условий о качестве выполнения работ и неустранения существенных недостатков в установленный срок заказчик имеет право в соответствии со ст. 393 ГК РФ отказаться от исполнения договора подряда и потребовать возмещения убытков (Определение ВАС РФ от 31 мая 2010 г. N ВАС-6850/10 по делу N А68-8367/08-347/3).

В п. п. 3 и 4 ст. 720 ГК РФ дана классификация недостатков. В соответствии с указанными пунктами статьи можно выделить:

Явные недостатки (которые могли быть установлены при обычном способе приемки работы);

Скрытые недостатки (которые не могли быть установлены при обычном способе приемки, включая умышленно скрытые подрядчиком).

По общим правилам, применяемым к договору подряда, заказчик должен сообщить подрядчику о явных недостатках при приеме работы, а о скрытых - в "разумный срок". Что касается договора строительного подряда, то подрядчик несет перед заказчиком ответственность за допущенные отступления от требований, предусмотренных технической документацией, строительными нормами и правилами (п. 1 ст. 754 ГК РФ), в течение гарантийного срока. При обнаружении указанных недостатков заказчик также должен сообщить о них подрядчику в "разумный срок" (п. 4 ст. 755 ГК РФ). В случае наличия спора пределы "разумности" срока определяет суд . При анализе ст. ст. 720 и 755 ГК РФ можно сделать вывод, что данный срок не должен превышать гарантийного и срока исковой давности.

В соответствии с п. 1 ст. 721 ГК РФ "качество выполненной подрядчиком работы должно соответствовать условиям договора подряда". В случае неисполнения данного обязательства заказчик имеет право поручить его выполнение третьим лицам либо выполнить его своими силами (ст. 397 ГК РФ). Понесенные в связи с этим расходы и убытки заказчик может взыскать с подрядчика (Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 30 мая 2011 г. по делу N А45-9267/2010, Постановление ФАС Уральского округа от 20 мая 2013 г. N Ф09-2967/13 по делу N А34-4304/2012).

Однако не стоит делать вывод, что ненадлежащее качество работ - это всегда результат недобросовестных действий подрядчика. Очень часто оно может быть вызвано не зависящими от подрядчика факторами. Кроме того, в силу диспозитивности п. 1 ст. 757 ГК РФ "договором строительного подряда может быть предусмотрена обязанность подрядчика устранять по требованию заказчика и за его счет недостатки, за которые подрядчик не несет ответственности" .

Что касается классификации требований к качеству, то, по мнению С.П. Юшкевича , их можно разделить на три группы:

Предусмотренные условиями договора в силу второго абзаца п. 1 ст. 432 ГК РФ;

Определенные в соответствии с ГОСТами, СНиПами и иными качественными показателями;

Установленные законами и правовыми актами (за их нарушение возможно наступление административной и даже уголовной ответственности).

Что касается гарантийного срока, предъявляемого к качеству работ по договору подряда, то ГК РФ он не установлен. Есть лишь ограничение в п. 2 ст. 724 ГК РФ "разумного срока" обнаружения недостатков работ, а именно в пределах двух лет, если гарантийный срок не установлен на данный вид работ.

В п. 1 ст. 725 ГК РФ установлен лишь срок исковой давности, который составляет по договору подряда один год, а в отношении зданий и сооружений определяется по правилам ст. 196 ГК РФ и составляет три года.

Гарантийный срок - это срок, в течение которого подрядчик обеспечивает стабильность показателей качества работ. Здесь можно определить показатели качества работ как совокупность характеристик, обеспечивающих ее способность удовлетворить установленный и предполагаемый интерес заказчика .

По общему правилу, установленному ГК РФ и Законом Российской Федерации от 7 февраля 1992 г. N 2300-1 "О защите прав потребителей", гарантийный срок начинает течь с момента передачи результата работ от подрядчика заказчику.

Согласно п. 6 ст. 724 ГК РФ к исчислению гарантийного срока по договору подряда применяются правила, содержащиеся в п. п. 2 и 4 ст. 471 ГК РФ, а именно:

Если заказчик лишен возможности пользоваться результатом работ подрядчика по обстоятельствам, зависящим от подрядчика, гарантийный срок не течет до устранения подрядчиком данных обстоятельств;

В случае устранения подрядчиком обстоятельств, препятствующих пользованию заказчиком результатом работ подрядчика, гарантийный срок на данный результат работ устанавливается той же продолжительности, что и на ранее сданный.

Таким образом, на основании изложенного можно сделать следующий вывод: по мнению ряда ученых-цивилистов (М.И. Брагинский, В.В. Витрянский), несмотря на то что качество не является существенным условием договора подряда, оно достаточно широко используется в судебной практике. По мнению других ученых (см., например, комментарий к ГК РФ под редакцией А.П. Сергеева и Ю.К. Толстого), данное понятие не стоит абсолютизировать. По моему мнению, категория качества выполнения работ по договору подряда имеет очень важное правовое значение и необходимо зафиксировать в законе ее определение. Кроме того, стоит указать ряд основных критериев, по которым можно оценивать результат работ как соответствующий понятию качества.

Законодательное закрепление определения данного понятия поможет устранить неоднозначность его толкования. При выполнении работ по договору подряда обязательно должны соблюдаться действующие стандарты качества, применяемые к данному виду работ, и контроль качества их выполнения. Для этого существует целый ряд законодательных, правовых актов, ГОСТов, СНиПов, Технических условий и иных показателей качества, требующих соблюдения при проведении подрядных работ.

Литература

1. Берновский Ю.Н. Стандарты и качество продукции: Учебно-практическое пособие. М.: АСМС, 2014.
2. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации. Часть вторая (постатейный) / Под ред. А.П. Сергеева, Ю.К. Толстого. М.: ТК Велби; Проспект, 2003.
3. Эрделевский А. О качестве российского законодательства (на примере Гражданского кодекса Российской Федерации) // Хозяйство и право. 2014. N 12.
4. Завидов Б.Д. Договорное право России. М.: ИПК "Лига Разум", 1998.
5. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: общие положения. М., 1998.
6. Юшкевич С.П. Договор строительного подряда. М.: Ось-89, 2012.

07.06.2018

В каких случаях вы можете зарегистрировать право собственности на образованный земельный участок Вы можете зарегистрировать право собственности на образованный земельный участок, если исходный участок принадлежит вам. В зависимости от способа образования участка и от того, на каком праве (собственности или общей собственности) принадлежит вам исходный земельный участок, вы можете зарегистрировать: 1) при разделе участка (п. …

Как вести учет арендованной недвижимости

09.01.2018 Полезная информация по подряду

Итак, мы рассматриваем арендованные объекты недвижимости. Прежде всего стоит тщательно изучить договор аренды. Дело в том, что его содержание во многом определяет учетную политику компании-арендатора. Условия договора аренды Форма договора. Договор аренды здания заключается в письменной форме путем составления одного документа, подписанного сторонами (п. 1 ст. 651 ГК РФ). Тем самым исключается возможность оформления договора …

Судебная практика по договору аренды

17.11.2017 Полезная информация по подряду

В связи с возникающими в судебной практике вопросами и в целях обеспечения единообразных подходов к разрешению споров, связанных с применением правил Гражданского кодекса Российской Федерации (далее — ГК РФ) о договоре аренды, Пленум Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации на основании статьи 13 Федерального конституционного закона «Об арбитражных судах в Российской Федерации» постановляет дать арбитражным судам …

Основные условия договора аренды банковской ячейки для личных нужд

11.10.2017 Полезная информация по подряду

Обычно банки предлагают клиентам для подписания типовые формы договоров, изменить отдельные условия которых практически невозможно. Поэтому рекомендуется изучить формы двух-трех банков, устраивающих вас по месту расположения депозитариев, и выбрать оптимальную. При изучении договоров необходимо обращать внимание на следующие ключевые моменты (ст. 922 ГК РФ). Предмет договора Он должен быть сформулирован как предоставление клиенту (клиентам) во …

Договор аренды с множественностью лиц

13.07.2017 Полезная информация по подряду

Договор аренды может быть заключен с множественностью лиц как на стороне арендодателя, так и на стороне арендатора. Такие договоры имеют свои особенности, вытекающие из природы договора, объекта аренды и субъектного состава. В данной статье будут рассмотрены только особенности договора аренды с множественностью лиц, которые отличают его от договора аренды, в котором участвуют две стороны. Договор …

Должен ли арендодатель платить НДФЛ с дохода от сдачи в аренду?

13.07.2017 Полезная информация по подряду

Если вы сдаете в аренду имущество, то обязаны платить 13 процентов НДФЛ с дохода, который получаете (пп. 4 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 209 НК РФ). При этом для арендодателей-физлиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, существует два варианта уплаты налога: Заплатить налог вы должны самостоятельно. Удержать у вас налог и перечислить его в бюджет …

Особенности сдачи государственного имущества в аренду

13.07.2017 Полезная информация по подряду

Бюджетные и казенные учреждения распоряжаются недвижимым имуществом только с согласия собственника. Автономному учреждению согласие собственника требуется только в случае, если имущество было закреплено за этим учреждением собственником либо учреждение приобрело имущество на средства, которые собственник выделил на его приобретение. Договор аренды, заключенный без согласования с собственником, может быть признан недействительным. Кроме того, стороны, заключившие договоры …

Судебная практика ВС РФ: сдача выполненных работ в договоре подряда по ст. 753 ГК РФ

09.06.2017 Полезная информация по подряду

Заказчик, получивший сообщение подрядчика о готовности к сдаче результата выполненных по договору строительного подряда работ либо, если это предусмотрено договором, выполненного этапа работ, обязан немедленно приступить к его приемке. Позиции о рисках заказчика при приемке результата работ (п. 2 ст. 753 ГК РФ) 1. Каковы последствия нарушения п. 2 ст. 753 ГК РФ 1.1 Риски …

Как правильно продлить договора найма

Cтраница 1

Оценка качества выполненных работ по участку старшего производителя работ и производителя работ, подчиненного непосредственно управлению, устанавливается главным инженером монтажного управления; а по участкам производителей работ, входящих в состав монтажных участков и мастеров, - старшими производителями работ.

Оценка качества выполненных работ по участку старшего производителя работ и производителя работ, подчиненного непосредственно управлению, устанавливается главным инженером монтажного управления, а по участкам производителей работ, входящих в состав монтажных участков и мастеров, старшими производителями работ.

Оценка качества выполненных работ устанавливается: по каждому виду отремонтированного оборудования или по группе оборудования, включенных в акты приемки из ремонта; по каждому исполнителю ремонта, включая электростанцию за весь выполненный ими объем работ на установке.

Приемка готовой кровли оформляется актом с обязательной оценкой качества выполненных работ и выдачей заказчику гарантийного паспорта. В паспорте указывают наименование объекта и объем кровельных работ, их качество и срок, в течение которого подрядная организация будет устранять дефекты в случае их обнаружения.

Премии начисляются в следующих размерах: при оценке качества выполненных работ отлично - до 3 %, при оценке хорошо - до 2 % и при оценке удовлетворительно - 0 5 % за каждый процент сокращения нормативного времени. Перечень объектов и конкретные размеры премирования в процентах устанавливает руководитель организации по согласованию с комитетом профсоюза.

К - установленный процент премии (при оценке качества выполненных работ Отлично - до 3 %, при оценке Хорошо - до 2 %; и при оценке Удовлетворительно - 0 6 % сдельного заработка по аккордному наряду); Я - процент сокращения нормативного времени.

Производит контрольные измерения и лабораторные испытания, дает оценку качества выполненных работ. Проверяет наличие и правильность документов, составленных в процессе производства работ. В необходимых случаях образует специальные подкомиссии по проверке отдельных зданий и сооружений и смонтированного в них оборудования. Комиссия может проверять качество выполненных скрытых работ, привлекать специализированные лаборатории для контрольных проверок и испытаний отдельных элементов дороги и сооружений.

В акте приемки приводится краткая характеристика смонтированных устройств и оценка качества выполненных работ. К акту приемки прилагаются акты на скрытые работы, перечень обнаруженных дефектов и недоделок с указанием сроков их устранения, акты проверки систем в действии.

Комиссия принимает установки сжиженного газа от монтажной организации и дает оценку качества выполненных работ в соответствии с проектом и техническими условиями. Приемку объекта в эксплуатацию оформляют соответствующим актом.

Он выделяет перечень параметров, подлежащих оценке, раскрывает их содержание и пути оценки качества выполненных работ.

Для рабочих-сдельщиков установлены следующие размеры премий за каждый процент сокращения нормативного времени: при оценке качества выполненных работ на отлично - до 3 %, хорошо - до 2 % и удовлетворительно - 0 5 % сдельного заработка по аккордному наряду.

Приемочный контроль является завершающим звеном технологического процесса на определенной стадии строительства и должен сопровождаться оценкой качества выполненных работ в соответствии с действующими нормативными документами по оценке качества строительно-монтажных работ.

Это обстоятельство следует принимать во внимание не только при проектировании покрытий, но и при оценке качества выполненных работ, так как нередко возникающие на практике субъективные желания повысить сцепление материалов до величин, относящихся к другим вариантам покрытий, не согласуются с техническими возможностями настоящего времени.

При аккордно-премиальной системе оплаты рабочих-сдельщиков премируют за каждый процент сокращения нормативного времени в размере: при оценке качества выполненных работ на отлично до 3 %, при оценке на хорошо до 2 % и при оценке на удовлетворительно 0 5 % сдельного заработка по аккордному наряду. Общая сумма премии, выплачиваемая одному рабочему, не должна превышать 40 % месячного сдельного заработка. Основное отличие аккордного наряда в том, что расценка и сумма заработной платы приводятся не по отдельным элементам работы, а за полный комплекс работ в расчете на конечный измеритель продукции, например на 1 м2 воздуховодов.

В результате приемки составляют двусторонний акт сдачи-приемки, в котором приводится краткая техническая характеристика и объемы сооружения, дается оценка качества выполненных работ и указывается его действительная и сметная стоимость. К акту прилагают ведомость недоделок и дефектов, подлежащих устранению, указывается исполнитель и сроки их устранения. Высокое качество и, следовательно, долговечность сооружения во многом зависит от контроля дирекции строящегося предприятия или технического надзора за строительными и монтажными работами. Участие дирекции в составлении актов на скрытые работы, а также выделение мачтмейстера для более близкого ознакомления его с конструкциями во время их монтажа облегчает эксплуатацию. Дирекция обязана требовать строгого соответствия принимаемого сорружения проекту и соблюдения технических условий на производство работ и должна участвовать в приемке конструкций от строящей организации. Все рабочие должны пройти курс техники безопасности, а занятые на монтаже мачт - и медицинское освидетельствование.

Работодателю важны как личные, так и деловые качества сотрудника. Какие способности важнее? Как отнестись к отрицательным чертам? Для каждой профессии важны свои характеристики. О том, как сделать правильный выбор и как оценить будущего работника, расскажем в нашей статье.

Деловые и личные качества

Деловые качества работника – это его способность выполнять определенные трудовые обязанности. Самые важные из них – уровень образования и опыт работы. В выборе работника ориентируйтесь на пользу, которую он может принести вашей компании.

Личные качества характеризуют сотрудника как личность. Они становятся важны, когда у претендентов на одну должность деловые качества на одном уровне. Личные качества характеризуют отношение сотрудника к работе. Ориентируйтесь на самостоятельность: он не должен делать вашу работу, а со своей обязан справляться в полной мере.

Деловые качества	Личные качества
Уровень образования	Аккуратность
Специальность, квалификация	Активность
Опыт работы, должности, которые занимал	Амбициозность
Производительность труда	Бесконфликтность
Аналитические способности	Быстрая реакция
Быстрая адаптация к новым информационным системам	Вежливость
Быстрая обучаемость	Внимательность
Внимание к деталям	Дисциплинированность
Гибкость мышления	Инициативность
Готовность к сверхурочной работе	Исполнительность
Грамотность	Коммуникабельность
Математический склад ума	Максимализм
Навыки взаимодействия с клиентами	Настойчивость
Навыки делового общения	Находчивость
Навыки планирования	Обаяние
Навыки подготовки докладов	Организованность
Ораторские способности	Ответственный подход к работе
Организаторские способности	Порядочность
Предприимчивость	Преданность
Профессиональная честность	Принципиальность
Скрупулезность	Пунктуальность
Способность заниматься несколькими проектами одновременно	Решительность
Способность быстро принимать решения	Самоконтроль
Способность работать с большим количеством информации	Самокритичность
Стратегическое мышление	Самостоятельность
Стремление к самосовершенствованию	Скромность
Творческое мышление	Стрессоустойчивость
Умение вести переговоры/деловую переписку	Тактичность
Умение договариваться	Терпеливость
Умение излагать мысли	Требовательность
Умение находить общий язык	Трудолюбие
Умение обучать	Уверенность в себе
Умение работать в команде	Уравновешенность
Умение располагать людей к себе	Целеустремленность
Умение убеждать	Честность
Хорошие внешние данные	Энергичность
Хорошая дикция	Энтузиазм
Хорошая физическая форма	Этичность

Выбор качеств

Если в резюме вписано больше 5 характеристик, это сигнал о том, что претендент не способен сделать грамотный выбор. Причем стандартные «ответственность» и «пунктуальность» стали банальными, поэтому при возможности расспросите, что означают эти общие понятия. Яркий пример: фраза «высокая работоспособность» может означать «способность работать с большим количеством информации», в то время как вы рассчитывали на «готовность к сверхурочной работе».

Такие общие понятия, как «мотивация к труду», «профессионализм», «самоконтроль», претендент может раскрыть другими выражениями, конкретнее и содержательнее. Обратите внимание на несовместимые качества. Чтобы убедиться в честности претендента, можете попросить проиллюстрировать примерами указанные им характеристики.

Отрицательные качества сотрудника

Иногда их также вписывает в резюме соискатель вакансии. В частности такие как:

Гиперактивность.
Излишняя эмоциональность.
Жадность.
Мстительность.
Наглость.
Неумение врать.
Неумение работать в команде.
Неусидчивость.
Обидчивость.
Отсутствие опыта работы/образования.
Отсутствие чувства юмора.
Вредные привычки.
Пристрастие к сплетням.
Прямолинейность.
Самоуверенность.
Скромность.
Слабая коммуникабельность.
Стремление к созданию конфликта.

Претендент, вписавший в резюме отрицательные качества, может быть честным, а может – опрометчивым. Такой поступок не оправдывает себя, но, если вы хотите знать возможные проблемы с этим претендентом, попросите его перечислить свои отрицательные качества. Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете. Например, неусидчивость свидетельствует о легкой адаптации и быстром переключении с одной задачи на другую, а прямолинейность – о пользе, которую он может принести при заключении сделки.

Будьте готовы дать человеку возможность реабилитироваться и представить отрицательные качества в выгодном свете.

Качества для разных профессий

Определенные профессиональные качества нужны почти во всех видах деятельности. Вы можете облегчить претендентам работу и заодно сузить их круг, внеся информацию о нужных характеристиках в объявлении о приеме на работу. Для работника в области продвижения или развлечения основные качества – коммуникабельность, умение работать в команде, располагать людей к себе. В перечень выигрышных качеств также войдут: обаяние, уверенность в себе, энергичность. В сфере торговли список лучших качеств будет выглядеть так: гибкость мышления, навыки взаимодействия с клиентами, умение договариваться, работать в команде, а также быстрая реакция, вежливость, настойчивость, активность.

Руководителю в любой сфере должны быть свойственны такие профессиональные качества, как организаторские навыки, способность находить общий язык и работать в команде, находчивость, бесконфликтность, обаяние и умение обучать. Не менее важны умение быстро принимать решения, уверенность в себе, внимательность и уравновешенность.

Сильные стороны сотрудника, работающего с большим объемом данных (бухгалтера или системного администратора): внимание к деталям, аккуратность, быстрая обучаемость, внимательность, организованность и, конечно, способность работать с большим количеством информации.

Характеристика секретаря включает разнообразные положительные качества: навыки взаимодействия с клиентами, делового общения, грамотность, умение вести переговоры и деловую переписку, способность заниматься несколькими делами одновременно. Также обратите внимание на хорошие внешние данные, внимательность, тактичность и уравновешенность, исполнительность. В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

В любой профессии пригодятся ответственность, внимательность и стрессоустойчивость. Но претендент, вписывая такие качества в резюме, не всегда относится к ним серьезно.

Оценка профессиональных качеств работника

Чтобы не тратить время и деньги на испытание новых сотрудников, иногда компании оценивают их перед приемом на работу. Для этого созданы даже специальные центры оценки персонала. Список способов оценивания для тех, кто предпочитает делать это самостоятельно:

Рекомендательные письма.
Тесты. Сюда входят обычные тесты на профпригодность и тесты способностей, а также личностные и биографические тесты.
Экзамен на знания и умения работника.
Ролевая игра или кейсы.

Ролевая игра поможет выяснить на практике, подойдет ли вам претендент. Инсценируйте повседневную для его должности ситуацию и посмотрите, как он справится. Например, оцените его навыки взаимодействия с клиентами. Покупателем пусть будет ваш компетентный сотрудник или вы сами, а претендент покажет, на что он способен. Вы можете установить цель, которой он должен добиться во время игры, или просто наблюдать за стилем работы. Такой метод расскажет о претенденте намного больше, чем графа «Личные качества» в резюме.

Определяясь с критериями оценки, можете основываться на деловых качествах: пунктуальность, потенциальное количество и качество выполняемой работы, опыт и образование, навыки и др. Для большей эффективности сделайте упор на качества, необходмые для должности, на которую претендует оцениваемый кандидат. Чтобы быть уверенным в работнике, рассмотрите его личные качества. Вы можете сами провести оценивание в виде рейтинга кандидатов, расставляя + и – по определенным критериям, распределяя их по уровням или присуждая баллы. Избегайте ошибок, связанных с оцениванием, например предвзятости или стереотипов, а также придания одному критерию слишком большого веса.