"В каком порядке нужно знакомить работников с локальными нормативными актами и изменениями к ним?"
ТК РФ особо оговаривает вопрос ознакомления работников с локальными нормативными актами. Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Обратите внимание, именно с теми актами, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью работника, а не со всеми подряд. Т. е., например, не нужно знакомить с положением о командировках работника, которого в командировки не направляют и направлять не собираются.
Поскольку точный порядок ознакомления с локальным нормативным актом кодексом не определен, на практике существуют различные варианты:
1) К локальному нормативному акту прикрепляются ознакомительные листы, на которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление и даты ознакомления. Такие листы прошиваются вместе с локальным нормативным актом. Данный вариант подходит для небольших организаций, в которых трудится немного работников. Однако неудобен для крупных компаний. В них чаще используется следующий вариант.
2) Ведение журналов ознакомления с локальными нормативными актами, в которых работники и ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и указывают даты ознакомления. При приеме работника на работу в текст трудового договора может быть включена фраза о том, что работник ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, и перечислены эти акты.
Если в локальный нормативный акт вносятся изменения, то с такими изменениями работников тоже нужно знакомить. Обычно это делается в том же порядке, что и первоначальное ознакомление.
Напомним, что особенности ознакомления работников с локальными нормативными актами могут быть предусмотрены коллективным договором или иным локальным нормативным актом (коим может оказаться даже приказ). И эти особенности Вам нужно учесть при ознакомлении работников.
Подписчикам журнала "Кадровик-практик" также доступны:
- ПРИКАЗ ОБ УВОЛЬНЕНИИ БЕЗ ПОДПИСИ РАБОТНИКА: ОСТОРОЖНО, НЕ ОШИБИТЕСЬ!
- ПРИНЯТЫЙ РАБОТНИК ОТКАЗЫВАЕТСЯ ПОДПИСАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
- НЕПРАВИЛЬНОЕ ВНЕСЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЙ В ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ВЛЕЧЕТ ШТРАФ
|
Если тебе поручено доставить какое-то важное письмо или другой документ, крепко держи его в руке и ни на секунду не выпускай, но передай непосредственно получателю.
В статье мы расскажем об одной из важнейших секретарских обязанностей - ознакомление работников с документом под роспись. Разберемся, как оформить отметку об ознакомлении и какие варианты ознакомления существуют.
Ознакомить работников с документами под роспись - одна из обязанностей секретаря, однако далеко не самая любимая. Вне зависимости от настроения и степени загруженности мы можем часами отыскивать нужных работников, чтобы объяснять, вручать и брать «автографы».
Для чего это нужно? Цели ознакомления работников с документами просты и очевидны:
1. Своевременное исполнение поручений руководства. Сотрудник, которому дано поручение, должен знать об этом, в противном случае поручение останется не выполненным.
2. Исполнение требований трудового законодательства, в случае ненадлежащего исполнения которых документ теряет силу или организации грозит штраф.
3. Упорядочение определенных организационных и производственных процессов.
ПРИКАЗ
Приказ - это важнейший распорядительный документ, с помощью которого регулируются все аспекты деятельности организации. Выделяют три вида приказов:
1) по личному составу;
2) по административно-хозяйственной деятельности;
3) по основной деятельности.
Отметка об ознакомлении в приказах по личному составу
Это особая группа приказов, с помощью которых осуществляется управление персоналом предприятия: прием на работу, увольнение, кадровые перестановки и иные действия, ведущие к изменению рабочей деятельности, а также взыскания и поощрения, командировки и отпуска.
Поэтому факт ознакомления работника с такими приказами обязательно должен оформляться документально.
Если порядок ознакомления, установленный законом, нарушается, документ может не вступить в силу. Это касается, в частности, приказов о наложении взысканий.
Для приказов о приеме, увольнении, оформлении отпуска или командировки существуют унифицированные формы, в которые уже заложена отметка об ознакомлении. Например:
Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1*);
Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (№ Т-5*);
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (№ Т-6*);
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (№ Т-8*);
Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (№ Т-9*);
Приказ (распоряжение) о поощрении работника (№ Т-11*).
Прочие приказы по личному составу оформляются на утвержденном бланке организации или на утвержденном бланке приказа. Отметка об ознакомлении проставляется либо на обороте последнего листа приказа (Пример 1), либо на отдельном листе (Пример 2). В обоих случаях отметка об ознакомлении оформляется одинаково - указывается должность, подпись, расшифровка подписи и дата.
В то же время на практике изредка встречаются утвержденные формы бланков приказов, где отметки об ознакомлении располагаются на последнем листе приказа внизу, при наличии там свободного места (Пример 3).
Этот вариант, очевидно, имеет в своей основе вид унифицированных форм, где отметки об ознакомлении располагаются именно внизу документа.
Основное неудобство этого варианта в том, что из-за дефицита места годится только для приказов без отметок о приложении, без согласования, и с которыми нужно ознакомить от одного до трех работников.
Особое внимание уделяйте ознакомлению работников с приказами о взысканиях. Это связано с тем, что Трудовой кодекс РФ в ст. 193 устанавливает четкие сроки ознакомления с подобными приказами: «Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт».
Акт об отказе работника ознакомиться с приказом должен содержать следующую информацию (Пример 4):
Наименование документа;
Место составления;
Дату составления;
Должность, Ф.И.О. работника;
Наименование организации-работодателя;
Должности, Ф.И.О. работников, засвидетельствовавших факт отказа (не менее двух, но, как правило, трех);
Номер и дату приказа, с которым отказывается знакомиться работник;
Личные подписи свидетелей.
Назначение акта: зафиксировать отказ от подписи. Это позволит работодателю доказать в суде соблюдение требований ТК РФ.
При этом роспись работника типа «С решением не согласен. Малахов. 20.01.2017» подтверждает факт ознакомления с документом. То есть работник внимательно прочитал, обдумал и даже не согласен. Но подпись его у вас будет, а это главное.
Отметка об ознакомлении с приказами по основной или административно-хозяйственной деятельности
Отметка об ознакомлении с такими приказами оформляется так же, как и в приказах по личному составу. Знакомить с приказом под роспись надлежит всех фигурантов - лиц, которые в нем упомянуты.
Если с приказом следует ознакомить лиц, которые согласовывали проект этого приказа и в документе проставлены соответствующие визы, вносить этих работников в список ознакомления не нужно. Однако это необходимо закрепить в инструкции по делопроизводству. В противном случае согласующих лиц нужно ознакомить с приказом на общих основаниях.
*Утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. С 1 января 2013 года формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению.
Трудовым законодательством установлена обязанность ознакомления вновь поступающих на работу сотрудников с локальными актами, которые действуют в данной организации.
Каким способом осуществлять данную процедуру, в какой форме и в какие сроки - изложим ниже.
Способы ознакомления
Каждый сотрудник организации должен быть лично ознакомлен со всеми локальными документами, касающимися его трудовой деятельности.
К таким документам можно отнести:
график отпусков;
коллективный договор;
штатное расписание;
должностная инструкция;
положение о премировании;
правила внутреннего трудового распорядка;
иные документы, принимаемые работодателем.
Факт ознакомления может подтверждаться подписью работника на отдельном документе, к которому может относится:
приложение, которое является частью трудового договора;
журнал ознакомления. Данный документ целесообразно оформлять, когда работник изучает несколько актов;
лист ознакомления с локальными нормативными актами и его образец. Встречается наиболее часто и прилагается к каждому локальному акту (такой вариант подходит для организаций с небольшим количеством штатных единиц).
Ознакомление должно произойти до подписания договора с работодателем. При этом не имеет значение, в какой форме работнику были предоставлены ЛНА. Это может быть как печатный документ, так и рассылка с помощью электронной почты, применяемая в крупных организациях.
Если работодатель нарушил правила, предусмотренные трудовым законодательством и не ознакомил работника с необходимыми актами, то он может быть привлечен к административной ответственности.
В данном случае работодателю будет грозить административный штраф за нарушение норм ТК РФ, а в случае повторного совершения правонарушения размер штрафа значительно увеличится.
Лист ознакомления с локальными нормативными актами, образец заполнения
Данный документ является приложением к локальному акту организации и включает в себя следующую информацию:
в шапке документа указывается название организации, которая приняла акт и ее организационно-правовая форма;
наименование акта, с которым работник будет ознакомлен до подписания трудового договора;
Данный лист заполняется сотрудником от руки и оформляется к каждому документу отдельно. То есть, если в организации есть три локальных акта, которые касаются работников, их прав и обязанностей, то работник должен ознакомиться с тремя актами и заполнить три листа ознакомления с ними.
Такой же лист может составляться не только к самому нормативному акту, но и к трудовому договору. Структура его отличаться не будет за исключением того, что в нем указывается номер и дата договора, к которому он прилагается.
Журнал ознакомления работников с локальными актами содержит несколько таблиц, каждая из которых будет относиться к конкретному акту.
Ниже расположен типовой лист ознакомления с локальными нормативными актами образец, вариант которого можно скачать бесплатно.
"Отдел кадров коммерческой организации", 2013, N 6
Вопрос: С какими локальными актами работодатель обязан ознакомить работника?
Ответ: При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Обоснование: Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, коллективным договором.
На основании ст. 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. При этом положения, содержащиеся в таких актах, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными действующим законодательством.
Конечно, в каждой организации перечень локальных нормативных актов свой. Но самыми распространенными локальными актами, с которыми работник должен быть ознакомлен, являются:
Положение о хранении и использовании персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ);
Положение об оплате труда (ст. 135 ТК РФ), если такой раздел не включен в правила внутреннего трудового распорядка;
Правила и инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ);
Должностная инструкция;
Положение о коммерческой тайне;
Положение об аттестации работников.
Отметим, что некоторые работодатели игнорируют требование ст. 68 ТК РФ. Однако ознакомление работника с локальными актами в интересах работодателя. Например, не получится применить меры дисциплинарной ответственности к работнику, разгласившему персональные сведения, если работодатель не разработал и не принял локальные акты, регламентирующие работу с конфиденциальной информацией, или сотрудники с ними не ознакомлены.
Судебная практика. В Апелляционном определении Белгородского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-2616 суд удовлетворил требования работника, так как вопреки требованиям ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель не ознакомил истца с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, из которых следовало бы, что рабочее место истца находится в офисе работодателя.
Тема локальных актов, кажущаяся многим банальной, оказалась запутанной. Эксперт внимательно вчитался в решения судов, и его выборка и выводы могут оказать помощь читателю в практической работе.
Отношения по разработке и принятию локальных нормативных правовых актов урегулированы достаточно подробно. В то же время существуют аспекты этого института, оставленные законодателем без внимания и восполняемые судебной практикой. Таковы, например, отношения по ознакомлению работника с локальными нормативными правовыми актами организации.
Факт доведения до сведения работника локального акта способен порождать критически важные последствия. В ряде случаев возможность применения к работнику локальной нормы, применения мер ответственности за несоблюдение этой нормы напрямую связывается с наличием расписки об ознакомлении с документом. Суды учитывают наличие подписи работника в журналах или листах ознакомления по спорам об установлении фактических трудовых отношений. При этом законодателем не урегулирован перечень обязательных для ознакомления локальных актов, порядок действий работодателя, не установлены механизмы защиты прав и законных интересов сторон трудового договора.
Так, ст. 22 ТК РФ вменяет в обязанность работодателю "знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью". Статья 68 ТК РФ требует ознакомить работника "под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, коллективным договором". Вновь повторяется неформализованный, лишенный критериев признак "непосредственной" связи с трудовой деятельностью. Что входит в этот перечень, как работодателю самостоятельно определить круг таких локальных актов, чем обосновать свой выбор при возникновении конфликта и спора - однозначно сказать трудно. Неопределенность усиливается и другими нормами ТК РФ: например, ст. 103 ТК РФ требует ознакомления работника с графиками сменности, но не указывает способов и форм такого ознакомления.
Попыткой восполнить имеющиеся пробелы и недочеты в регулировании ознакомления работника с локальными актами стала судебная практика, из материалов которой можно сделать ряд выводов и рекомендаций.
Основными правомерными способами подтверждения ознакомления работника с локальным нормативным актом признаются судами следующие:
1. Проставление подписи работника непосредственно на листах локального нормативного акта (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2015 N 33-42376, решение Томского районного суда от 06.02.2014 N 2-122). Для этого в конечной части акта предусматривается раздел с графами для указания фамилии и имени работника, его должности, даты ознакомления и подписи. Такой способ наиболее точно отвечает принципу добросовестности намерений сторон, вызывает доверие у правоприменительных и инспектирующих органов, так как не позволяет подменить или дополнить содержание документа без ведома работника. Чтобы реализовать данный подход последовательно, работодателю стоит прошнуровать и опечатать документ. Нормативно последнее правило не установлено, однако это снимет любые сомнения в случае дальнейшего трудового спора.
2. Фиксация подписи работника на отдельном листе ознакомления (Определение Липецкого областного суда от 17.01.2011 N 33-62/2011, решение Северского городского суда Томской области от 13.12.2013 N 2-1293). Лист ознакомления может быть предусмотрен как для каждого отдельного вида нормативных актов организации (должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, графика сменности и т.д.), так возможно и наличие единого листа ознакомления со всем массивом локальных актов организации. И в первом и во втором случае наиболее важным аспектом является дата подписи работника в листе, которая в дальнейшем позволит распространить на него данную редакцию локального акта. Необходимо также последовательно брать с работников расписки при любых модификациях текста относящегося к его работе нормативного акта. С практической точки зрения второй подход предпочтительнее, так как при возникновении спора позволяет не рассматривать вопрос осведомления работника с каждым отдельным документом.
Словосочетание "лист ознакомления" - не более, чем традиционное наименование данного документа. Нормативно предписанной обязательной формы и содержания для него не существует. Поэтому допустимы иные наименования, установленные организацией для собственного документооборота. Так, практикой признан правомерным документ под названием "личная карточка инструктажа работника" (решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 02.11.2011 N 2-2403).
3. Третий способ удостоверения факта ознакомления работника с локальными актами организации - включение соответствующего условия в трудовой договор (Апелляционные определения Московского городского суда от 08.12.2015 N 33-46192, от 24.02.2016 N 33-6284, от 16.11.2015 N 33-42412). Специфика данного способа в том, что отдельного документа о доведении до сведения работника внутренних нормативных актов нет. Условие о доведении до сведения включается в содержание трудового договора и работник, подписывая договор, тем самым дает расписку одновременно и об ознакомлении. Суды признают наличие такого условия в подписанном сотрудником договоре как доказательство возложения на него должностных обязанностей при рассмотрении любых категорий дел, включая споры о незаконности увольнения (Апелляционные определения Московского городского суда от 08.02.2016 N 33-4253/2016, от 20.11.2015 N 33-43333).
Наличие условия о доведении до сведения работника локальных правовых норм нередко становится неожиданностью для работника, который не всегда внимательно изучает собственный трудовой договор.
Так, до судебного разбирательства дошел конфликт Пензенского государственного университета архитектуры и строительства с доцентом С. (решение Октябрьского районного суда г. Пензы от 10.01.2014 N 2-2742). Работник был уволен за совершение прогула в то время, когда по расписанию у него не было занятий. Выяснилось, что такое предписание действительно закреплялось правилами внутреннего распорядка. В обоснование иска о восстановлении на работе С. утверждал, что нахождение преподавателя на рабочем месте (на кафедре) в течение рабочего дня во внеучебное время никак не регламентировано и он вправе заниматься профессиональной деятельностью за пределами рабочего места. Отсутствие специальной подписи о прочтении правил внутреннего трудового распорядка, по мнению истца, нарушило ст. 9 ТК РФ, согласно которой трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Такая трактовка правовой нормы ст. 9 ТК РФ не лишена как юридической логики, так и житейского здравого смысла. Однако суд, следуя общепринятой практике, нашел доводы заявителя несостоятельными, поскольку в трудовом договоре и дополнительном соглашении к нему имелась подпись работника об ознакомлении его с правилами внутреннего трудового распорядка организации в день подписания трудового договора.
Таким образом, работодателю можно быть уверенным: возражения работников о том, что они фактически не знакомились с локальными нормативными актами, а лишь подписали трудовой договор с таким условием, признаются судами недоказанными.
Подробное изучение дел судебной практики последних лет позволяет говорить, что формальное ознакомление работника с локальными актами через подписание трудового договора широко востребовано на реальном рынке труда. Однако у него есть определенный недостаток: подпись в договоре распространяется лишь на редакции локальных актов, действовавшие на момент трудоустройства. При всех дальнейших изменениях внутриорганизационных норм необходимо будет либо заключать дополнительное соглашение к договору, либо возвращаться к одному из первых двух способов фиксации через лист ознакомления или в самом нормативном акте. Поэтому использование данного алгоритма рекомендовано прежде всего организациям со стабильным, редко изменяемым фондом локальных правовых актов.
Суды встают на позиции нанимателя и в другом аспекте применения третьего подхода. Работодатели зачастую включают в трудовой договор лишь условие о том, что работник обязуется соблюдать действующие локальные акты организации, а не условие, согласно которому работник под роспись ознакомлен с ними. С точки зрения формальной логики обязанность соблюдения нормативного акта никак не коррелирует с доведением ее до сведения лица. Однако на практике суды однозначно трактуют закрепление в трудовом договоре обязанности соблюдать локальные нормативные акты как факт того, что работнику известны соответствующие локальные правовые нормы.
Следует обратить внимание на словесную формулировку, в которой излагается обязанность работника по соблюдению локальных актов. Конкретный текст пункта трудового договора может быть составлен, например, так: "Работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, а также иные локальные нормативные акты, действующие в организации" (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2015 N 33-5549/15). Может быть рекомендована работодателю и другая конструкция: "Работник обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, а также приказы (распоряжения) работодателя, инструкции, правила и т.д." (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2016 N 33-6821). Важно подобрать словесную конструкцию, которая обеспечит соблюдение работником всех относящихся к нему локальных актов и не будет содержать пробелов в перечне документов.
Как показывает практика, текстуальная сторона вопроса требует большого внимания.
Так, ООО "Томнефтегазстрой" обратилось к бывшему генеральному директору 3. с иском о возмещении имущественного ущерба. Директор начислял премии себе и другим работникам, тогда как положение "Об оплате труда генерального директора, заместителей генерального директора и главного бухгалтера" требовало согласования данного решения с общим собранием участников общества. Работодатель полагал, что действия руководителя организации носили умышленный характер, так как он был ознакомлен с положением и пользовался премиями даже при отрицательных показателях работы организации. Ответчик возражал, что положение "Об оплате труда генерального директора..." было принято позднее, после его увольнения, и подписано задним числом специально для предъявления к нему иска. По итогам разбирательства судом было выявлено отсутствие доказательств, подтверждающих факт осведомленности ответчика о принятии локального нормативного акта, регулирующего порядок оплаты труда генерального директора, его заместителей и главного бухгалтера.
Что еще важнее, судом отмечалось: "Трудовой договор, заключенный между ООО "Томнефтегазстрой" и З., не содержит указаний на то, что оплата труда генерального директора, в том числе начисление ему премий, осуществляется в соответствии с положением "Об оплате труда генерального директора, заместителей генерального директора и главного бухгалтера ООО "Томнефтегазстрой" (решение Томского районного суда от 30.05.2011 N 2-364).
Таким образом, решающим оказалось прямое указание в трудовом договоре на обязанность директора при принятии решений об оплате труда и премировании соблюдать лишь устав общества, который, в свою очередь, не содержит никаких указаний на положение "Об оплате труда генерального директора, заместителей генерального директора и главного бухгалтера". Из изложенного очевидно, что в интересах работодателя включать в трудовой договор условие об обязанности работника соблюдать все действующие в организации локальные нормативные акты, без конкретизации отдельных документов.
Описанные выше три способа подтверждения факта ознакомления работника с локальным нормативным актом являются базовыми, общепринятыми алгоритмами. Однако судебная практика позволяет говорить о существовании исключений.
Так, Апелляционным определением Московского городского суда от 14.08.2013 N 33-17418/2013 фактическое выполнение работником должностной инструкции приравнено к ознакомлению с инструкцией под роспись при условии, что работодателем соблюдена установленная процедура. В рамках изучаемого дела работодатель (ответчик) требовал от уволенного работника выполнения измененной должностной инструкции. Работник, требуя восстановления на работе, ссылался на то, что не знакомился с новым текстом инструкции под роспись. В процессе было установлено, что инструкция предлагалась истцу для прочтения и подписи, но он отказался ее подписывать и соблюдать. При этом существенные условия трудового договора не изменялись, судом в Апелляционном определении сообщалось: "Доводы истца о том, что он не был ознакомлен с должностной инструкцией, суд признал несостоятельными, поскольку из акта... следует, что истец отказался от подписания должностной инструкции. Соглашаясь с выводами суда, судебная коллегия учитывает также, что истец, выполняя трудовую функцию, знал свои должностные обязанности и не заявлял работодателю, что порученная ему работа не входит в их перечень. Ссылка автора апелляционной жалобы на неправомерность должностной инструкции... является необоснованной, поскольку доказательств, что данной инструкцией изменялась трудовая функция, истцом не представлено".
Не все решения судов по спорам об ознакомлении работника с локальными актами представляются столь же обоснованными. Некоторые подходы достаточно произвольны и, как представляется, требуют дополнительных обоснований.
Так, районным судом г. Калининграда разрешался спор о невыплаченном вознаграждении за труд, установленном коллективным договором. Среди прочего судом рассматривался вопрос сроков обращения в суд, которые отсчитывались от момента ознакомления истицы с коллективным договором. В этой части итогового решения сообщается следующее: "Из пояснений свидетеля следует, что препятствий к ознакомлению с коллективным договором не имелось, текст документа находится в приемной, имелась возможность у работников с ним ознакомиться. Доводы истицы о том, что она не пропустила указанный срок, поскольку узнала об условиях коллективного трудового договора лишь в ходе рассмотрения настоящего дела, не соответствуют установленным по делу вышеописанным обстоятельствам" (решение Октябрьского районного суда г. Калининграда от 07.09.2010 N 2-869).
Таким образом, судом прямо проигнорирована императивная норма, закрепленная в уже цитировавшейся ст. 68 ТК РФ. Между тем закон не предполагает альтернатив толкования: работник должен быть ознакомлен с коллективным договором лично и под расписку.
Подход, использованный в г. Калининграде, действительно известен российской процессуальной практике - суд признает общедоступность локального акта как юридически значимое обстоятельство и отказывает работнику в ссылке на неосведомленность. Однако это касается конкретных нормативных актов, в отношении которых отсутствует императивная законодательная регламентация. Такими документами выступают, например, положение о премировании работников организации (решение Частинского районного суда Пермского края от 05.10.2011 N 2-152) или график сменности (решение Свердловского районного суда г. Перми от 01.02.1012 N 2-269).
В отдельных случаях суд признает правомерным ознакомление работника с локальными нормативными актами через электронные средства связи (электронную почту).
Однако здесь необходим ряд условий:
1) это допустимо только в отношении документов, не указанных напрямую в законодательстве о труде;
2) электронный документооборот объективно обусловлен спецификой деятельности организации;
3) действительность электронного оборота подтверждается иными обстоятельствами дела, документами, пояснениями свидетелей и оппонента в споре.
Так, судом признаны правовые последствия ознакомления летчиков авиакомпании ОАО "Таймыр" с таким актом, как план полетов. Электронный способ доведения до сведения связан с динамичностью документа - он издается трижды в неделю, работники знакомятся с ним по рассылке немедленно по возвращении из рейса. Обоснованность и действительность такой практики не отрицалась и самим уволенным истцом (решение Железнодорожного районного суда г. Красноярска от 30.05.2012 N 2-1027).
Известны и иные примеры признания судом электронной рассылки локальных нормативных актов как законного способа ознакомления с ними работников (Апелляционное определение Приморского краевого суда от 06.03.2014 N 33-1126).
В качестве редкого исключения в российском правоприменении встречаются примеры, когда суд без каких-либо оснований и обоснований игнорирует факт того, что работник не был ознакомлен с локальными нормативными актами. При этом данный вопрос критичен для разрешения дела, речь идет о документах, непосредственно связанных с трудовой деятельностью лица, работником оспаривается увольнение за нарушение трудовых обязанностей.
Таково Апелляционное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 02.10.2013 N 33-3818/2013. Однако в данном конкретном случае благодаря последовательности действий истца явно противозаконные действия республиканского суда были пресечены Определением Верховного Суда РФ от 20.06.2014 N 21-КГ14-4, которым установлено, что: "Данное Определение вынесено не только с явным и грубым нарушением норм материального права и без каких-либо законных оснований, но нарушает конституционное право М. на обращение в суд".
