В ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) определены цели и задачи трудового законодательства. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Цели и задачи трудового законодательства в полной мере распространяются и на область охраны труда.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
В области охраны труда основными задачами трудового законодательства являются вопросы:
Организации труда;
Профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
Заключения коллективных договоров, включающих в себя обязательства работодателя по охране труда работников на производстве, экологической безопасности, по выплате компенсаций, переобучению, определяющих рабочее время и время отдыха, улучшение условий и охраны труда, в том числе женщин и молодежи);
Участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
Надзора и контроля (в том числе профсоюзного контроля) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда;
Обязательного социального страхования в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК РФ) признаются:
Запрещение принудительного труда;
Обеспечение права каждого работника на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
Обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
Обеспечение права работников на обязательное социальное страхование.
Принудительный труд запрещен (ст. 4 ТК РФ).
Принудительный труд — выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия). Работник в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами имеет право отказаться от выполнения такой работы в связи с возникновением непосредственной угрозы его жизни и здоровью вследствие нарушения требований охраны труда, в частности, необеспечения работника средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
Принудительный труд не включает в себя работу, выполнение которой обусловлено:
Законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
Введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
Условиями чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
Вступлением в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
Регулирование трудовых отношений (ст. 5 ТК РФ) включает в себя отношения в области охраны труда и в соответствии с Конституцией Российской Федерации осуществляется:
Трудовым законодательством (нормами трудового права), состоящим из Трудового кодекса, федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, нормативными правовыми актами исполнительной власти федеральных органов и органов субъектов Российской Федерации, а также органов местного самоуправления;
Указами Президента Российской Федерации;
Постановлениями Правительства Российской Федерации.
Системой и полномочиями федеральных органов государственной власти, осуществляющих надзор и контроль;
Порядком расследования несчастных случаев и профессиональных заболеваний на производстве;
Системой и порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизой условий труда, подтверждением соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда;
Регулирование трудовых отношений в области охраны труда может осуществляться путем заключения (изменения, дополнения) работниками и работодателями коллективных и трудовых договоров.
Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.
Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст. 10 ТК РФ).
Полезная информация:
Охрана труда 40 часов1.Основные положения законодательства о труде в Российской Федерации
Понятие охраны труда дается в статье 209 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), согласно которой охрана труда - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.Правовые мероприятия заключаются в создании системы правовых норм, устанавливающих стандарты безопасных и здоровых условий труда и правовых средств обеспечения их соблюдения, т.е. охраняемых государством под страхом санкций. Эта система правовых норм основывается на Конституции РФ и включает в себя федеральные законы, законы субъектов РФ, подзаконные нормативные акты органов исполнительной власти РФ и субъектов РФ, а также локальные нормативные акты, принимаемые на конкретных предприятиях и в организациях.
Социально-экономические мероприятия включают меры государственного стимулирования работодателей по повышению уровня охраны труда; установление компенсаций и льгот за работу во вредных и опасных условиях труда; защиту отдельных, наименее социально защищенных категорий работников; обязательное социальное страхование и выплату компенсаций при возникновении профессиональных заболеваний и производственных травмах и т.д.
Организационно-технические мероприятия заключаются в организации служб и комиссий по охране труда на предприятиях и организациях в целях планирования и осуществления работы по охране труда, а также обеспечения контроля за соблюдением правил охраны труда; организация обучения руководителей и персонала; информирования работников о наличии (отсутствии) вредных и опасных факторов; специальной оценки условий труда, а также в целях устранения или уменьшения степени воздействия негативных факторов при проведении мероприятий по внедрению новых безопасных технологий, использованию безопасных машин, механизмов и материалов; повышении дисциплины труда и технологической дисциплины и т.д.
Санитарно-гигиенические мероприятия заключаются в проведении работ, направленных на снижение производственных вредностей с целью предотвращения профессиональных заболеваний.
Лечебно-профилактические мероприятия включают организацию первичных и периодических медицинских осмотров, лечебно-профилактического питания и т.д.
Реабилитационные мероприятия подразумевают обязанность администрации (работодателей) перевести работника на более легкую работу в соответствии с медицинскими показаниями и т.д.
К иным мероприятиям следует отнести мероприятия, направленные на выполнение требований пожарной безопасности, промышленной безопасности, электробезопасности и прочего в процессе трудовой деятельности работников.
Таким образом, налицо основная задача законодательства об охране труда - установление обязательных для исполнения правил поведения, конечной целью которых является сохранения жизни и здоровья человека во время выполнения им своей трудовой функции.
НОРМАТИВНО - ПРАВОВЫЕ АКТЫ ПО ОХРАНЕ ТРУДА
Управление охраной труда осуществляется на четырех уровнях:
¬ международном;
¬ федеральном;
¬ региональном;
¬ локальном (на уровне организации)
В соответствии с пунктом 4 статьи 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.
Основой международного законодательства об охране труда являются:
¬ Всеобщая декларация прав человека, принятая на третьей сессии Генеральной ассамблеи ООН 10 декабря 1948 г.;
¬ Конвенции и декларации Международной организации труда (МОТ) («О безопасности и гигиене труда и производственной среде» 1981 г № 155; «О принудительном труде» 1930 г. № 29; «Об упразднении принудительного труда» 1957 г. № 105; «О возмещении трудящимся при несчастных случаях на производстве» 1925 г. № 17; и др.).
Конституционные принципы законодательства об охране труда закреплены в статьях 7 и 37 Конституции РФ и определяют, что:
¬ в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей;
¬ устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда;
¬ обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан;
¬ развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты;
¬ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы;
¬ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральными законами способов их разрешения, включая право на забастовку;
¬ каждый имеет право на отдых;
¬ работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
К федеральным законам, содержащим нормы охраны труда, относятся:
¬ Гражданский кодекс РФ (ГК РФ);
¬ Кодекс об административных правонарушениях РФ (КоАП РФ);
¬ Федеральный закон от 24 июля 1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;
¬ Федеральный закон от 30 марта 1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»;
¬ Федеральный закон от 21 июля 1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»;
¬ Федеральный закон от 8 августа 2001 № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности и др.
Иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации являются:
¬ Указы и распоряжения Президента Российской Федерации;
¬ постановления и распоряжения правительства Российской Федерации;
¬ нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации (постановления, распоряжения, приказы министерств и ведомств).
В соответствии со статьей 211 ТК РФ государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ и в законах и иных нормативных правовых актах субъектов РФ об охране труда, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Порядок разработки и утверждения подзаконных нормативно-правовых актов об охране труда, а также сроки их пересмотра устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществления ими любых видов деятельности, в том числе при:
¬ проектировании;
¬ строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов;
¬ конструировании машин, механизмов и другого оборудования;
¬ разработке технологических процессов;
¬ организация производства и труда
В Российской Федерации действует система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, которые регламентируются ст. 211 ТК РФ. Государственные нормативные требования устанавливают правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процесс их трудовой деятельности.
Государственные нормативные требования обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.
Постановлением Правительства «Положение о разработке, утверждении и изменении нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда» от 27 декабря 2010 г. № 1160 (вместо действующего ранее от 23 мая 2000 г. № 399) утвержден Перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда.
В соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 2002 г. № 184 - ФЗ «О техническом регулировании» установлены обязательные требования к условиям и порядку разработки, принятия и применения требований к продукции, а также процессам ее производства, эксплуатации и хранения, перевозки, реализации и утилизации в целях сохранения жизни и здоровья работников, охраны окружающей среды, сохранения имущества работодателя, государственного или муниципального имущества и т.д. Такие требования содержатся в технических регламентах, которые устанавливаются международными или федеральными законами (в исключительных случаях - указами Президента РФ либо постановлениями Правительства РФ).
Все остальные требования, относящиеся к характеристикам продукции и производства, технологий, эксплуатации, хранения, перевозки, реализации и утилизации и др., содержатся в национальных стандартах либо в стандартах организаций, которые в свою очередь не должны противоречить техническим регламентам.
Государственные нормативные требования охраны труда утверждаются сроком на 5 лет и могут быть продлены не более чем на два срока.
Государственные нормативные требования охраны труда подлежат пересмотру независимо от установленного срока их действия в следующих случаях:
¬ при изменении законодательства Российской Федерации по охране труда;
¬ при изменении межотраслевых правил и инструкций по охране труда;
¬ при внедрении новой техники и технологий;
¬ по результатам анализа производственного травматизма, профессиональных заболеваний, аварий и катастроф в Российской Федерации.
В субъектах Российской Федерации законодательство об охране труда состоит из Конституций или Уставов субъектов Российской Федерации, законов об охране труда, социальном партнерстве, об объединении работодателей и др.
Нормативные правовые акты по охране труда, принимаемые субъектами Российской Федерации, а также локальные нормативные акты не могут содержать требования, ухудшающие положение работников по сравнению с требованиями, принятыми в государственных нормативных актах.
Локальные нормативные акты по охране труда принимаются работодателем и решают вопросы, не урегулированные нормативными актами Российской Федерации и ее субъектов. К локальным нормативным актам можно отнести:
¬ коллективные договора и соглашения об охране труда;
¬ инструкции по охране труда;
¬ стандарты организаций;
¬ перечни профессий и работ с повышенными требованиями;
¬ перечень мест производств и видов работ по наряду-допуску;
¬ перечни тяжелых работ и работ с вредными (опасными) условиями труда, на которых запрещено (ограничено) применение труда лиц моложе 18 лет (женщин);
¬ штатное расписание;
¬ правила внутреннего трудового распорядка;
¬ положения, приказы и т.д.
Трудовой кодекс не содержит определения понятия локального нормативного акта. Однако существует общепризнанное понятие локального нормативного акта. Им считается нормативный акт в сфере трудовых отношений, действующий в пределах конкретной организации, или деятельности индивидуального предпринимателя
Локальные нормативные акты принимаются работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Так, Федеральный закон "Об акционерных обществах" устанавливает, что к компетенции единоличного исполнительного органа ОАО (руководителя) относятся все вопросы руководства его текущей деятельностью, за исключением тех, которые отнесены к исключительной компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Руководитель наряду с другими действиями утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.
Локальные нормативные акты делятся на два вида: принимаемые работодателем единолично и принимаемые с учетом мотивированного мнения представительного органа работников (например, профсоюза).
Локальные нормативные акты организации, принятые без учета мотивированного мнения представительного органа работников (если его наличие обязательно), являются недействительными и не принимаются.
Мнение представительного органа работников учитывается в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями. Так, ст. 103 ТК РФ устанавливает, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников, а в ст. 190 ТК РФ указано, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Коллективный договор, соглашения могут предусматривать принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Локальные нормативные акты должны соответствовать требованиям, предъявляемым к ним ТК РФ. Во-первых, они не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а во-вторых, при принятии локального нормативного акта следует учитывать мнение представительного органа работников, если это предусмотрено ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями. Если эти требования не выполняются, то такие локальные нормативные акты не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Требования охраны труда в ОАО «РЖД» устанавливаются в стандартах ОАО «РЖД», правилах, инструкциях, положениях и других нормативных документах. Структурные подразделения железных дорог, отделений железных дорог и других филиалов разрабатывают положения, инструкции по охране труда для работников, исходя из их должности, профессии, вида выполняемой работы и конкретного рабочего места, издают приказы и распоряжения на основании нормативных документов по охране труда ОАО «РЖД».
С 2004 года между администрацией ОАО «РЖД» и представительным органом работников ОАО «РЖД» - Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей (Роспрофжел) заключается коллективный договор (до 2004 года - Отраслевое тарифное соглашение). На основании коллективного договора ОАО «РЖД» разрабатываются коллективные договора в филиалах - железных дорогах, отделениях железных дорог и других структурных подразделениях ОАО «РЖД».
В соответствии со ст.40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения между работодателем и работниками. Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-I (в редакции от 29.06.2004 г.).
При определении содержания коллективного договора действует общий принцип свободы сторон при определении круга обсуждаемых вопросов (ст. 24 ТК РФ). Однако это не означает, что свобода сторон безгранична. Во-первых, стороны не могут обсуждать вопросы, отнесенные к ведению государственных органов власти, например, установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядка приема на работу, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности и др. (ст. 6 ТК РФ). Во-вторых, содержание коллективного договора зависит от компетенции работодателя по установлению условий труда. В-третьих, коллективный договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ).
Примерный перечень вопросов, которые могут найти отражение в коллективном договоре, приведен в ст. 41 ТК РФ. К ним относится установление:
¬ формы, системы и размеров оплаты труда, механизма индексации заработной платы, стимулирующих выплат, доплат, правил оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т.п. (при этом необходимо учитывать компетенцию работодателя и положения ТК РФ об оплате труда - ст. ст. 134, 135, 139, 143, 144, 147, 149, 152, 154, 158 ТК);
¬ дополнительных гарантий занятости, в том числе условий увольнения работников по обстоятельствам, не связанным с виновным поведением работников, обеспечения переобучения работников и т.п.;
¬ вида рабочего времени, его продолжительности, режима;
¬ времени отдыха, включая перерывы, выходные дни, отпуска (основные и дополнительные), порядок их предоставления;
¬ обязательств работодателя по обеспечению охраны труда и экологической безопасности;
¬ дополнительных гарантий обеспечения трудовых прав и законных интересов работников при приватизации предприятия, его реорганизации, банкротстве и других обстоятельствах, которые могут повлечь неблагоприятные последствия для работников;
¬ дополнительных гарантий и льгот для работников, включая дополнительное медицинское страхование (обслуживание), обеспечение жильем, выплату пособий, оплату лечения, оздоровления и отдыха работников и членов их семей, частичную или полную оплату питания работников;
¬ правил осуществления сотрудничества работодателя и представительного органа работников (порядок проведения консультаций, получения информации, осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, обеспечение условий деятельности представительного органа работников и т.п.).
Этот перечень не является обязательным, он лишь дает представление о том, какие проблемы могут быть предметом обсуждения при заключении коллективного договора. Тем более он не является исчерпывающим - стороны могут определить другие актуальные в данной организации (у индивидуального предпринимателя) вопросы организации трудовой деятельности и охраны трудовых прав.
В коллективном договоре может быть предусмотрено и обязательство работников воздержаться от объявления забастовки в том случае, если работодатель выполняет условия коллективного договора.
Статья 43 ТК РФ предоставляет сторонам коллективного договора право выбора. Они могут установить, что коллективный договор вступает в действие со дня его подписания или с любого дня, специально оговоренного в самом договоре. Например, коллективный договор подписан 20 декабря 2010 г., однако в пункте о сроке его действия установлено, что он вступает в силу 1 января 2011 г. и действует до 31 декабря 2013 г.
Надо обратить внимание на то, что ни от каких иных обстоятельств, кроме соглашения сторон, дата вступления коллективного договора в силу не зависит. Например, нельзя ставить вступление договора в силу в зависимость от факта (и даты) прохождения уведомительной регистрации (ст. 50 ТК).
Коллективный договор, заключаемый работодателем и работниками организации, распространяется на всех работников организации независимо от членства в профсоюзе и других обстоятельств, в том числе режима работы, характера трудовой связи. В частности, коллективный договор распространяется на совместителей, надомников, работников, заключивших срочный трудовой договор, и т.п. Аналогично коллективный договор, заключенный в обособленном структурном подразделении, распространяется на всех работников соответствующего структурного подразделения.
Коллективный договор распространяется также на работников, поступивших на работу, после его заключения.
Сторонами коллективного договора в соответствии со ст. 40 ТК РФ являются работодатель и работники. Стороны принимают на себя обязательства и пользуются определенными правами, предусмотренными коллективным договором.
Как правило, работодатель, заключающий коллективный договор, является юридическим лицом, хотя ТК допускает проведение коллективных переговоров и с индивидуальным предпринимателем (ст. 40 ТК РФ).
Работодатель выступает стороной коллективного договора и в том случае, когда договор заключается в филиале или представительстве.
Работники как сторона коллективного договора могут выступать исключительно через своих представителей. Такими представителями закон признает первичную профсоюзную организацию или иных представителей, избираемых работниками (ст. 29 ТК РФ).
Указанная норма должна применяться с учетом законодательства о профессиональных союзах и распространившейся практики создания профсоюза работников организации.
Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" не дает определения понятия "профессиональный союз", хотя определяет такие термины, как "первичная профсоюзная организация", "общероссийский профсоюз" и др. (ст. 3 Закона). Таким образом, различие между первичной профсоюзной организацией какого-либо профсоюза и профессиональным союзом работников организации на законодательном уровне не определено.
Статья 4 Закона предусматривает, что права профсоюзов и гарантии их деятельности, закрепленные Законом, распространяются на все первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации), а также на образованные ими профсоюзные органы и на профсоюзных представителей в пределах их полномочий, а ст. 13 Закона предоставляет право на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников профсоюзам, их объединениям (ассоциациям), первичным профсоюзным организациям и их органам.
Таким образом, надо признать, что интересы работников организации в системе социального партнерства может представлять как первичная профсоюзная организация, так и профсоюз работников организации.
В том случае, когда профсоюз (первичная профсоюзная организация) не создан или ни одна из профсоюзных организаций не объединяет большинство работников и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве, в соответствии со ст. 31 ТК на общем собрании (конференции) работников организации может быть избран иной представитель (представительный орган).
Приложениями к коллективному договору могут быть:
¬ Правила внутреннего трудового распорядка;
¬ План мероприятий по охране труда;
¬ Список работ, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день;
¬ Перечень работ, связанных с легкосмываемыми и трудносмываемыми, устойчивыми загрязнениями, на которых работникам выдаются смывающие средства;
¬ Перечень профессий и должностей работников, подлежащих предварительному и периодическому медицинскому осмотру
В коллективном договоре ОАО «РЖД» на 2014-2016 годы отражены вопросы улучшения условий и охраны труда, особое внимание уделяется выплатам единовременных пособий, связанных с производственным травматизмом и профессиональными заболеваниями.
Так, единовременное пособие в размере не менее двух годовых заработков погибшего вследствие нечастного случая на производстве работника выплачивается семье или нетрудоспособным иждивенцам.
Детям погибшего работника до достижения ими 18 лет выплачивается ежемесячное пособие в размере 2300 рублей.
Работникам, получившим инвалидность вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания, предусмотрены единовременные пособия. Работающим инвалидам предоставляются путевки на лечения по медицинским показаниям.
ПОНЯТИЕ ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ТРУДА
ТК РФ, реализуя конституционное положение о запрещении принудительного труда, содержит специальную статью о принудительном труде. В ней дается и определение понятия принудительного труда. Согласно ст. 4 ТК принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. Это определение понятия принудительного труда соответствует формулировкам Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде". Вместе с тем ТК РФ расширил понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми нормами. Статья 4 ТК РФ предусматривает, что к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), хотя в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он вправе от нее отказаться.
Такое право у работника возникает, во-первых, при нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере, во-вторых, при возникновении непосредственной угрозы для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
Расширение понятия принудительного труда усиливает гарантии соблюдения трудовых прав работников, дает им право приостановить выполнение своих трудовых обязанностей (ст. 142 ТК РФ) или отказаться от такой работы (ст. 379 ТК).
Запрещая принудительный труд, ст. 4 ТК РФ перечисляет виды работ, которые не считаются принудительным трудом. Это перечисление начинается с работы, которая выполняется в порядке несения воинской службы или заменяющей ее альтернативной гражданской службы. Не считается принудительным трудом работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами. ТК не относит также к принудительному труду работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Перечень работ, которые не могут считаться принудительным трудом, ст. 4 ТК завершает работами, выполняемыми в порядке исполнения вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. К таким работам относятся исправительные, обязательные работы, а также работы, выполняемые при осуждении к лишению свободы.
ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА
В соответствии со ст.189 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанность и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ). Принятие Правил внутреннего трудового распорядка - это обязанность, а не право работодателей. Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Учет мнения представительного органа работников осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.
Правила внутреннего трудового распорядка обязательны для лиц, состоящих в трудовых отношениях, т.е. работников и работодателей, а также в равной степени для штатных и внештатных работников, совместителей и лиц, занятых неполную рабочую неделю или неполный рабочий день.
Работодатель обязан ознакомить работника с Правилами внутреннего трудового распорядка под роспись при приеме на работу. Недоказанность ознакомления работника с требованиями в области дисциплины труда, действующими у работодателя, освобождает работника от ответственности за их нарушение.
Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка на железнодорожном транспорте для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. В соответствии с ч. 5 ст. 189 ТК РФ уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами.
Уставы и положения о дисциплине предусматривают повышенные требования к отдельным категориям работников, нарушение которых может повлечь за собой тяжелые последствия. Так, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства РФ, предусмотрено, что нарушение дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств.
Положения и уставы о дисциплине обязательны для тех работников, которые подпадают под их действие в соответствии с этими или специальными нормативными правовыми актами. Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации оно распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, в том числе на работников аппарата управления ОАО "Российские железные дороги".
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ст.91 ТК РФ).
Продолжительность и виды рабочего дня установлены Трудовым кодексом РФ. Нормальная продолжительность рабочего времени - не более 40 часов в неделю.
Сокращенным рабочим временем считается установленное для определенной категории работников законом или коллективным договором рабочее время меньшей продолжительности по сравнению с полным рабочим временем, определенным правилами внутреннего трудового распорядка для работников данной организации.
Оплата труда в условиях сокращенного рабочего времени, как правило, производится как за полное рабочее время. Исключение установлено для работников, не достигших возраста 18 лет. Несмотря на то, что для них установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, заработная плата им согласно ст. 271 ТК РФ выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, т.е. фактически как за неполное рабочее время. Однако работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается статьей 92 ТК РФ. Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:
¬ 16 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет;
¬ 5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I и II группы;
¬ 4 часа в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет;
¬ 4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ.
Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать (ст.94 ТК РФ):
¬ для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, от 16 до 18 лет - 7 часов;
¬ для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет - 3,5 часа;
¬ для инвалидов - в соответствии с медицинскими показаниями.
Коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительность ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиям труда, но не более предельной продолжительности рабочего времени:
¬ при 36 - часовой рабочей неделе - до 12 часов;
¬ при 30 часовой - рабочей неделе и менее - до 8 часов.
В соответствии со ст. 96 ТК ночным считается время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы работников накануне праздников сокращается на 1 час (ст.95 ТК РФ).
Допускается на сменных работах дневная продолжительность при шестидневной рабочей неделе, когда это необходимо по условиям труда.
К работе в ночные часы не допускаются несовершеннолетние и беременные женщины. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, инвалиды, работники, имеющие детей – инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) (ст. 93 ТК РФ) по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка – инвалида до 18 лет), а также для лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленным федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Следует иметь в виду, что неполное рабочее время может быть установлено также в случае угрозы массового увольнения работников в связи с изменением организационных или технологических условий труда в организации. Однако это делается не по просьбе работника, а по инициативе работодателя в одностороннем порядке и только в соответствии с правилами, установленными ст. 74 ТК РФ. Неполное рабочее время вводится в таких случаях на срок не более 6 месяцев в целях сохранения рабочих мест.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Работник имеет право заключать трудовой договор с другим работодателем на условиях внешнего совместительства. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год (ст.99 ТК РФ). Привлечение работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия.
Привлечение работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в случаях:
¬ при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
¬ при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта и связи;
¬ при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных ситуаций, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В некоторых случаях привлечение работников к сверхурочным работам допускается с учетом мнения выборного органа профсоюза (либо другого представительного органа работников).
Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст. 101). Статья 101 ТК РФ указывает на эпизодическое привлечение работника к выполнению работы за пределами установленного для него рабочего времени, однако не предусматривает максимальной продолжительности такой работы. Вместе с тем надо иметь в виду, что выполнение работниками с ненормированным рабочим днем работы сверх установленной нормы рабочего времени не должно превращаться в систему.
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее 3 календарных дней.
Сменная работа производится в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиками сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие. Работа в течение 2 смен подряд запрещается.
В организациях или при выполнениях отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и т.д.) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Видами отдыха являются:
¬ перерывы во время рабочего дня (смены);
¬ ежедневный (междусменный) отдых;
¬ выходные дни (еженедельный непрерывный отдых не менее 42 часов);
¬ нерабочие праздничные дни;
¬ отпуска.
Перерыв для отдыха и питания рабочим и служащим предоставляется продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут. Перерыв не включается в рабочее время (ст. 107 ТК РФ).
На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных технологических перерывов (ст.108 ТК РФ). Виды таких работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка.
Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, занятых на погрузочно-разгрузочных работах, другим работникам в необходимых случаях предоставляются перерывы для обогрева и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогрева и отдыха.
Выходные дни:
2 дня при пятидневной рабочей неделе;
1 день при шестидневной рабочей неделе;
при привлечении рабочих и служащих к работе в выходные и праздничные дни предоставляется другой день отдыха в различные дни недели в организациях, приостановка работы в которых в выходные и праздничные дни невозможна по производственным условиям.
В статье 112 ТК РФ приведен перечень нерабочих праздничных дней.
Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Установлено, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. В случаях, предусмотренных ТК, работодатель обязан по заявлению работника предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. До истечения 6 месяцев непрерывной работы (т.е. авансом) ежегодный оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев (ч. 3 ст. 122 ТК).
До истечения 6 месяцев ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и в других случаях, предусмотренных ТК или иным федеральным законом. Например, мужу - в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст. 123 ТК); работникам, которые в соответствии с федеральным законом имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по их желанию в удобное для них время, например, участникам Великой Отечественной войны, инвалидам войны, ветеранам боевых действий, в том числе и инвалидам (см. ст. ст. 14 - 20, 22 Федерального закона "О ветеранах").
Следует иметь в виду, что при предоставлении отпуска авансом закон не устанавливает какой-либо минимальной продолжительности работы у данного работодателя. Поэтому, например, если женщине, проработавшей в организации 1 месяц, предоставлен отпуск по беременности и родам, она вправе потребовать предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска непосредственно после окончания этого отпуска.
Согласно ч. 1 ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок:
¬ при временной нетрудоспособности работника в период отпуска (имеется в виду нетрудоспособность только самого работника);
¬ при исполнении работником во время отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы (например, обязанности присяжного заседателя, участие в работе избирательных комиссий, военные сборы) (см. ст. 170 ТК РФ);
¬ в других случаях, установленных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
Если работник решает продлить отпуск в связи с указанными обстоятельствами, то он должен известить об этом работодателя. Работодатель не вправе отказать работнику в продлении отпуска.
Если работник хотел бы в связи с указанными обстоятельствами вместо продления отпуска перенести его на другой срок, он также должен поставить об этом в известность работодателя. Работодатель не вправе отказать работнику в перенесении отпуска на другой срок. Однако срок, на который переносится отпуск, определяет сам работодатель. Вместе с тем при определении срока, на который переносится отпуск, работодатель обязан учитывать пожелание работника.
Предусмотренные ТК РФ правила о продлении отпуска обеспечивают работнику возможность использовать отпуск в соответствии с его назначением, т.е. для отдыха.
Работодатель обязан по письменному заявлению работника перенести ему ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок в двух случаях:
¬ во-первых, если работнику своевременно, т.е. не позднее чем за 3 дня до начала отпуска, не была произведена оплата за время этого отпуска;
¬ во-вторых, если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за 2 недели до его начала (ч. 2 ст. 124 ТК РФ). При этом работодатель должен согласовать с работником срок, на который переносится его отпуск.
Полагающийся работнику ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год только в исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. Перенесение отпуска на следующий рабочий год в указанных случаях допускается только с согласия работника. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
В соответствии с ч. 4 ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд независимо от характера возникших обстоятельств.
Работникам в возрасте до 18 лет, а также занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, оплачиваемый отпуск должен предоставляться ежегодно.
Ежегодный оплачиваемый отпуск согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем. Инициатива разделения отпуска обычно исходит от работника, но согласие работодателя необходимо.
Вопрос об использовании отпуска по частям может решаться как при составлении графика ежегодных отпусков на календарный год, так и непосредственно при предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска.
Закон не устанавливает, на сколько частей можно делить отпуск. В принципе, по соглашению сторон его можно разделить на несколько частей, но при этом необходимо, чтобы хотя бы одна часть этого отпуска была не менее 14 календарных дней. Иными словами, на части может быть разделена та часть отпуска, которая превышает 14 календарных дней. В основу такого правила положены требования международных норм о труде, и в частности Конвенции МОТ N 52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках" (1936), ратифицированной нашим государством.
Предоставляя отпуск работнику по частям, работодатель вместе с тем должен иметь в виду, что чрезмерное дробление отпуска нецелесообразно, так как в противном случае за короткий срок работник не сможет полноценно отдохнуть и восстановить силы.
Наряду с этим трудовое законодательство сохраняет действующую систему дополнительных отпусков.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами (ст.116 ТК РФ).
Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работодателем и работником.
Работодатель может отозвать работника из отпуска, если это необходимо по тем или иным производственным нуждам. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Закон не оговаривает форму такого согласия. Однако в целях предотвращения возможных недоразумений целесообразно получить письменное согласие работника на отзыв из отпуска.
В свою очередь работник вправе отказаться выходить на работу до окончания срока отпуска, и такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, который указал, что, учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).
Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором по договоренности сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. По выбору работника она должна быть предоставлена ему в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не могут быть отозваны из ежегодного отпуска работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если даже они дают на это свое согласие.
В целях рационального использования работниками полагающихся им дней ежегодного оплачиваемого отпуска, и прежде всего длительного, а также с учетом потребностей современной практики в ТК РФ включена норма, позволяющая заменять часть ежегодного отпуска денежной компенсацией.
В соответствии с ч. 1 ст. 126 ТК РФ денежной компенсацией может быть заменена только та часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней, и только в случае, если о такой замене просит сам работник, а работодатель не возражает против этого. Причем просьба работника о замене части отпуска денежной компенсацией должна быть выражена в письменной форме (в заявлении).
При этом следует иметь в виду, что при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.
Например, работнику предоставляется отпуск за 2 рабочих года. Общая продолжительность отпуска составляет 56 календарных дней. В таком случае замена части этого отпуска денежной компенсацией не может быть произведена, так как за каждый рабочий год продолжительность отпуска не превышает 28 календарных дней. В такой ситуации работнику должен быть предоставлен в натуре весь суммированный отпуск, т.е. 56 календарных дней.
Часть 3 ст. 126 ТК РФ предусматривает определенную категорию работников, которым замена отпуска или части его денежной компенсацией не допускается, в том числе и по их письменной просьбе.
К таким работникам относятся: беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет. Им ежегодный оплачиваемый отпуск (включая основной ежегодный отпуск и все ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска) должен предоставляться в натуре ежегодно.
Некоторые ограничения в замене ежегодного отпуска денежной компенсацией установлены и для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени условий труда либо к опасным условиям труда, составляет 7 дней. На основании коллективного договора, а также с письменного согласия работника, оформленного отдельным соглашением к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность (7 дней) может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией, в размерах и на условиях, определенными коллективным договором.
Что касается ежегодного основного отпуска и других ежегодных дополнительных отпусков (помимо дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда), то их замена денежной компенсацией может производиться по общим правилам, установленным ч. ч. 1 и 2 ст. 126 ТК РФ. Например, работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 42 календарных дня. Отпуск состоит: из основного ежегодного отпуска - 28 календарных дней; дополнительного ежегодного отпуска за многосменный режим работы - 6 календарных дней и отпуска за работу во вредных условиях - 8 календарных дней. По письменному заявлению работника денежной компенсацией в данном случае может быть заменена часть отпуска, составляющая 6 календарных дней и 1 день за вредные условия труда.
Вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. В случае, если работник не по своей не может исполнять обязанности, предусмотренные заключенным с ним трудовым договором, работодатель обязан, в соответствии со статьей 157 ТК РФ, оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 средней заработной платы. Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд.
Общие положения трудового права. Субъекты трудового права. Коллективный договор. Трудовой договор. Контракт. Рабочее время и время отдыха. Правила внутреннего распорядка. Трудовая дисциплина. Охрана труда. Индивидуальные трудовые споры. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.
Трудовое право – это отрасль права, регулирующая общественные отношения в сфере трудовой деятельности.
Предметом регулирования трудового права являются общественные отношения, сложившиеся в среде трудовой деятельности на основе государственной и частной форм собственности.
Нормы трудового права:
Специальные.
Общие нормы регулируют трудовые отношения всех категорий работников.
Специальные нормы учитывают специфику отрасли народного хозяйства, характеризует условия труда, место выполнения работы и т.д. и распространяется лишь на определенную часть работников.
Под системой трудового права понимают совокупность правовых норм и регулируемых ими общественных отношений.
Субъектами трудового права являются работники и наниматели.
Источники трудового права:
Конституция Республики Беларусь.
Трудовой кодекс Республики Беларусь.
Законы Республики Беларусь.
Указы Президента Республики Беларусь
Декреты Президента Республики Беларусь.
Постановления Правительства Республики Беларусь.
Нормативные акты Министерств и Ведомств.
Локальные нормативно-правовые акты (коллективные договоры, акты, учредительные договоры, правила внутреннего распорядка, положение о премировании, должностные инструкции, инструкции по охране труда).
Постановления Конституционного суда Республики Беларусь, а также постановления Верховного суда Республики Беларусь.
Кроме того в качестве источников правового регулирования могут выступать международные соглашения.
Трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей классификации, согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работникам заработную плату.
Стороны трудового договора:
Работник.
Наниматель.
Работник – это лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключения трудового договора.
Наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому Законодательство предоставило право заключения и прекращения трудового договора с работниками.
Условия трудового договора:
Обязательные.
Дополнительные.
К обязательным условиям Трудового Кодекса Республики Беларусь (Статья 19, пункт 4.2) относятся:
данные о работнике и нанимателе, заключающие трудовые договоры.
место работы, с указанием структурного подразделения.
трудовая функция,
основные права и обязанности рабочего и нанимателя,
срок трудового договора,
режим труда и отдыха,
условия оплаты труда.
Дополнительные условия Трудового договора не являются обязательными.
Трудовые договора могут заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, на время выполнения сезонных работ.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2 экземплярах и подписывается сторонами, один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.
Заключенный договор является основанием для приказа, либо распоряжения о приеме на работу, либо назначения на должность.
При приеме наниматель обязан ознакомить рабочих с порученной работой, условиями и оплатой труда, правилами внутреннего трудового распорядка, условиями коллективного договора, приказа.
Ст. 16 Трудового кодекса Республики Беларусь установлен перечень граждан, в отношении которых запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Отказ в заключении трудового договора с этими или другими категориями гражданам может быть обжалован в суде. Заключение договора разрешено с лицами, достигшими 16 лет, либо с письменного согласия родителей с лицами, достигшими 14 лет для выполнения легкого труда. При заключении Трудового договора может устанавливается испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.
Срок предварительного испытания не должен превышать 3-х месяцев. Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием до истечения срока испытания. При этом предупреждение осуществляется письменно в течение 3-х дней либо в день истечения испытательного срока.
Решение нанимателя о расторжении трудового договора с предварительным испытанием работник вправе обжаловать в Суд. Трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом.
К общим основаниям прекращения Трудового договора относятся:
Соглашение сторон.
Истечение срока Трудового договора.
Расторжение Трудового договора по желанию или по требованию работника, или по инициативе нанимателя.
Перевод работника с его согласия к другому нанимателю или переход на выборную должность.
Отказ работника от перевода работника в другую местность вместе с нанимателем. Отказ от продолжительной работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ в связи со сменой собственника имущества и реорганизации организации.
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
Расторжение Трудового договора с предварительным испытанием.
Трудовой договор с некоторыми категориями работников при определенных условиях может быть прекращен по дополнительным основаниям. Ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрены дополнительные основания прекращения Трудового договора с некоторыми категориями работников.
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.
Трудовая дисциплина регулируется правилами внутреннего трудового распорядка, а также специальными актами, которыми регулируется деятельность отдельных категорий работников. Организация работы по соблюдению и укреплению трудовой дисциплины возлагается на руководителя организации. Для обеспечения дисциплины труда применяются убеждение и принуждение. Одним из методов обеспечения дисциплины труда является применение мер поощрения.
Поощрение – это публичное признание трудовых заслуг работника. Осуществляется путем применения к работнику различных мер морального и материального характера, предоставления льгот и преимуществ.
Метод принуждения выражается в применении к недисциплинированному работнику мер дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Дисциплинарная ответственность может быть применена при наличии следующих условий:
Неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.
Наличие вины работника.
Противоправность действий работника.
Различают 2 вида дисциплинарной ответственности:
Специальная.
Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым Кодексом Республики Беларусь и Правилами внутреннего трудового распорядка.
К мерам общей дисциплинарной ответственности относятся: замечание, выговор, увольнение.
Специальная дисциплинарная ответственность налагается на работников, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. К этим работникам может также применятся дисциплинарное взыскание, предусмотренное Трудовым Кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется в строго установленном законодательном порядке, до применения взыскания наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка не позднее одного месяца со дня его обнаружения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом, распоряжением, постановлением начальника, который объявляется работнику под расписку в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом, считается не подвергавшимся дисциплинарной ответственности. Запись о дисциплинарном взыскании, кроме увольнения в трудовую книжку не вносятся. Если в течение года работник не будет подвергнут повторному дисциплинарному взысканию, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Орган применивший дисциплинарное взыскание может снять его досрочно. Работник не согласный с применением к нему дисциплинарного взыскания может обжаловать его в установленном порядке.
В процессе трудовой деятельности между работником и нанимателем могут возникать трудовые споры.
Трудовые споры – это разногласия, которые возникают по вопросам, связанным с применением законодательства о труде, коллективного и трудового договоров, иных соглашений о труде.
Индивидуальные Трудовые споры рассматриваются Комиссией по трудовым спорам и судами.
Комиссия по трудовым спорам образовывается из равного числа представителей профсоюзов и нанимателя сроком на один год. По письменному соглашению между профсоюзом и нанимателем, либо в случае, предусмотренном коллективным договором, КТС могут создаваться в подразделениях организации. Полномочия представителей сторон подтверждаются доверенностью, выданной в установленном порядке. Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании комиссии выполняются поочерёдно представителями сторон. При этом обязанности и секретаря и председателя на одном и том же заседании не могут выполняться представителями одной стороны.
Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется нанимателем.
КТС рассматривает споры работников - членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локально-нормативных актов, а также Трудовых договоров.
Работник - не член Профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в КТС, либо в Суд.
КТС рассматривает споры:
об установленных расценках и нормах труда.
о переводе на другую работу и перемещении.
об оплате труда.
о праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда.
о предоставлении компенсаций и гарантий.
о возврате денежных сумм, удержанных из зарплаты работника.
о предоставлении отпусков.
о выдаче специальной одежды, обуви, средств индивидуальной защиты, и т.д.
Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации. Спор должен рассматриваться в присутствии работника, обратившегося в КТС.
На заседании комиссии ведется Протокол, который подписывается Председателем и секретарем КТС. После окончания рассмотрения трудового спора комиссия выносит решение. Оно имеет обязательную силу и утверждению нанимателя и профсоюза не подлежит. Решение может быть обжаловано в суд в десятидневный срок со дня вручения сторонам копии решения комиссии.
В судах рассматриваются трудовые споры, которые разделяются на 2 группы:
условно подведомственные суду, т.е. подлежащие рассмотрению в суде лишь после обращения в КТС.
непосредственно подведомственные суду.
В первую группу входят споры:
1.по заявлению работника и нанимателя, если они не согласны с решением КТС.
2.по заявлению работника, если КТС не рассматривает его заявление в установленный срок.
3.по заявлению Прокурора, если решение КТС противоречит Законодательству.
Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлению:
1. о недействительности трудового договора
2.работников, работающих у нанимателей, где нет КТС.
3.работников-не членов профсоюзов, если они не обратились в КТС.
4.работников о восстановлении на работу, независимо от основания прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причин увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнение нижеоплачиваемой работы за исключением споров работников для которой предусмотрен иной порядок их рассмотрения.
5. нанимателей о возмещении работниками причиненного им материального ущерба.
6. работников по вопросу применения трудового законодательства, который в соответствии с действующим законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав.
7. работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.
8. споры об отказе заключения трудового договора с лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить договор, либо по дискриминационным мотивам.
Порядок рассмотрения трудовых споров судами определяется Трудовым кодексом РБ, гражданским процессуальным кодексом РБ.
Суд рассматривает трудовые споры по заявлениям работников, нанимателей, прокурора, по иску профсоюза, выступающего в защиту трудовых прав своих членов.
Обращение за судебной защитой производиться путем предъявления иска в районный городской суд, по месту нахождения организации-ответчика. Иски нанимателя предъявляются по месту жительства работника - ответчика.
При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.
Трудовые споры в суде первой инстанции рассматриваются единолично.
Суд не связан решением КТС по данному спору. Он не может отменять или изменять это решение, а должен разрешать спор по существу.
Работники могут обращаться в КТС либо в суд в трехмесячный срок со дня когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права.
По делам об увольнении предусмотрен месячный срок обращения в суд со дня увольнения.
Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба устанавливается срок в 1 год со дня обнаружения ущерба.
Пропуск срока исковой давности без уважительной причины является основанием для отказа в иске. Если суд выносит решение о восстановлении работника на прежней работе, то взыскивается средний заработок за время вынужденного прогула.
Трудовым кодексом РБ предусмотрено право работника на возмещение морального вред, причиненного в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.
Моральный вред или физические страдания, причиненные действиями, бездействием, посягающими на принадлежащее гражданину от рождения и в силу закона не материальные блага или нарушающую его личные неимущественные права.
Размер компенсации морального вреда определяется судом.
Решение по трудовому спору может быть исполнено в добровольном порядке. В случае неисполнения нанимателем решения КТС добровольно либо в установленный срок.
КТС выдает работнику удостоверение, которое имеет силу исполнительного листа судебного органа.
Принудительное исполнение решений КТС производится судебным исполнителем, того суда, на территории района которого находится наниматель.
Судебное решение по трудовым спорам используется по общим правилам исполнения судебного решения.
1. Основные положения трудового законодательства
Российской Федерации
Законодательство Российской Федерации о труде регулирует трудовые отношения между работодателями и работниками на предприятиях и учреждениях и организациях всех форм собственности независимо от сферы хозяйственной деятельности и ведомственной подчиненности.
Согласно статье 7 Конституции РФ в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливаются гарантированный минимальный размер оплаты труда, государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной зашиты.
Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд, на защиту от безработицы.
Государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется. Каждый гражданин вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
Цели и задачи трудового законодательства
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
Организации труда и управлению трудом;
Трудоустройству у данного работодателя;
Профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
Социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
Участию работников и профессиональных союзов и установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
Материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
Надзору и контролю (в том-числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда), разрешению трудовых споров.
Основные принципы правового регулирования трудовых отношений
Свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
Равенство прав и возможностей работников;
Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;
Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
Обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
Обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
Социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
Обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
Установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
Обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
Обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты , содержащие нормы трудового права
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:
Настоящим Кодексом;
Иными федеральными законами;
Указами Президента Российской Федерации;
Постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
Конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
Актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу.
Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.
Нарушение законодательства о труде и об охране труда
1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда.
2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -
влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
| " |
Нормы трудового права – это правила трудовых отношений, установленные или санкционированные государством посредством законодательных актов.
Правила носят обязательный и принудительный характер – их нарушение не допускается законом.
Что регулируют?
Нормы трудового права регулируют любые отношения, связанные с использованием личного труда.
Формы их реализации разнообразны:
Сфера действия
Нормы трудового права применяются ко всем общим положениям законодательства и распространяются на всех работников, вне зависимости от их пола, гражданства и семейного положения.
В качестве работодателя может выступать юридическое или физическое лицо, индивидуальный предприниматель, иностранные компании и государственные предприятия.
Условие распространения действия трудовых норм права – заключение трудовых соглашений и договоров.
Договоры гражданско-правового характера к ним не относятся, и их участники могут рассчитывать на законное соблюдение своих прав только в результате судебного решения, согласно которому договор будет признан трудовым.
Из сферы регулирования трудовых отношений также исключаются члены советов директоров и военнослужащие при исполнении обязанностей военной службы.
Нормы трудового права разделяются по сфере применения на две группы: общие, основополагающие нормы , распространяющиеся на все отношения трудового права и особенные , посвященные отдельным предметам регулирования, такими как: занятости и трудоустройства, рабочего времени, гарантий и компенсации и т. п.
Классификация норм
Классификация правовых норм обширна. Различают:
По степени определенности предписаний нормы делят на:
- диспозитивные , предполагающие возможность выбора (право на создание коллективных соглашений, участие в профессиональных союзах);
- императивные или категорические (невозможность замены ежегодного отпуска денежной компенсацией).
Основные нормы утверждены Конституцией РФ, обладающей наибольшей юридической силой в отношении других законодательных актов.
Правовые нормы Статьи 37 Конституции РФ гарантируют соблюдение основополагающих принципов:
- каждый человек волен выбирать род деятельности и профессию , реализуя свое право на свободный труд;
- никто не может подвергаться принудительному труду ;
- вознаграждение за труд должно осуществляться без признаков дискриминации , не ниже минимальной оплаты труда;
- каждый имеет право на защиту от безработицы и соблюдение требований безопасности и гигиены при организации труда;
- работники имеют право совершать индивидуальные и коллективные споры , а также участвовать в забастовках ;
- право на отдых гарантировано всем гражданам;
Общие
Правовые
Вышеупомянутые правовые нормы трудового права и их производные, содержатся в официальных нормативно-правовых актах российского законодательства .Они разрабатываются с учетом действующих принципов международного и конституционального права, имеют обязательный характер применения и вступают в силу в установленном порядке.
Их действие может быть бессрочным, прекращающимся лишь в связи с отменой, или ограниченным каким-либо сроком.
Правовые нормы представлены Трудовым кодексом, Федеральными законы, указами Президента, постановлениями Правительства, подзаконными акты министерств и ведомств и нормативными актами местного законодательства субъектов РФ (перечень представлен в порядке убывания юридической силы).
Локальные
Локальные нормы трудового права устанавливаются непосредственно на предприятии и действуют в его пределах. Они дополняют общие правовые нормы, устанавливая местные правила и полномочия трудового коллектива, администрации и отдельных сотрудников.К локальным актам относятся: трудовой договор, соглашение, коллективный договор. Главное условие – локальные акты должны разрабатываться с учетом действующего законодательства на основании общих и специальных правовых норм и недопустимости нарушения последних.
Пример нарушения: в трудовом договоре с инвалидом содержится пункт о стандартной 40-часовой рабочей неделе. Этот пункт является неправомерным, т.к. для инвалидов I и II группы устанавливается продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ).
Виды
Международные
Принципы и нормы международного права являются важной составляющей правовой системы РФ
.
Все законы, принимаемые в нашей стране, разрабатываются с учетом международных соглашений об охране прав и свобод граждан.
Страны-участники Международной организации труда придерживаются основных принципов Декларации МОТ , утвержденной в Женеве 18.06.1998 – свободы объединения и признания права на коллективные переговоры, упразднения принудительного труда, недопущения дискриминации в области трудовых отношений, упразднения всех форм детского труда.
Трудовой кодекс РФ в части правового регулирования трудовых отношений , прямо ссылается на общепризнанные принципы и нормы трудового права (ст. 2 ТК РФ).
Специальные
Специальные нормы связаны с выделением ряда норм трудового права в отдельные категории. Они отражены в положениях, регулирующих условия труда специальных категорий работников (несовершеннолетние, инвалиды, женщины, сезонные работники, лица, проживающие в районах Крайнего севера и т. д.).
Виды специальных норм трудового права:
Нормы-льготы
(компенсации для лиц, проживающих на севере, работающих на производствах с вредными условиями труда, пособия и льготы одиноким матерям, беременным женщинам, условия труда инвалидов и т. д.).
Нормы-приспособления (адаптируют общие нормы к специфике отрасли, например, дифференциация по отраслям народного хозяйства).
Нормы-изъятия (представляют собой обоснованные ограничения общих трудовых прав, например, временный характер работы у сезонного работника).
Санкции
Санкционные нормы права устанавливают последствия для лиц, нарушающих положения трудового законодательства. На их основании руководитель или сотрудник может быть привлечен к ответственности (административной, уголовной, дисциплинарному взысканию).
Руководителя можно привлечь к уголовной ответственности при частичной невыплате заработной платы свыше 3 месяцев, или при полной невыплате более 2 месяцев, а также увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу беременной женщины, или имеющей детей в возрасте до 3 лет.
Примеры административных нарушений трудовых норм : нарушение прав инвалидов, увольнение работников в связи с забастовкой, отказ от переговоров о заключении коллективного соглашения, нарушение правил хранения и использования персональных данных работников.
Также к санкционным нормам относятся взыскания за нарушения дисциплины труда (прогулы, нанесение материального ущерба, нарушения трудовой дисциплины и т. д.).
Нормы права представляют собой структурную основу любых трудовых отношений – они устанавливают порядок приема на работу, гарантируют соблюдение жизненно важных прав и свобод трудящихся, формируют основу для защиты профессиональных и личных интересов работников, регулируют условия труда и способы его оплаты.
Знание основных норм права и их документальных источников необходимо любому участнику трудовых отношений.
