«В помощь работодателю и профсоюзному активу Мотивированное мнение Выборный орган первичной организации Профсоюза всегда является представительным...»

В помощь работодателю и профсоюзному активу

Мотивированное мнение

Выборный орган первичной организации Профсоюза всегда является представительным органом работников, иной представительный орган, согласно статье 372 ТК РФ, может представлять интересы работников организации только при отсутствии в них первичной организации Профсоюза, представляющей всех или большинство работников данного работодателя. При этом иной представительный орган работников может представлять их интересы только при принятии работодателем решений в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, в частности, ст. 135, 147, 154, 162, 190, 196.

Кроме случаев, предусмотренных Кодексом, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников также в случаях, предусмотренных:

Другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

Коллективным договором;

Соглашениями, принимаемыми на всех уровнях социального партнерства (ч. 2 ст. 8 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 8 ТК РФ принятие решений работодателем по СОГЛАСОВАНИЮ (а не с учетом мнения) с выборным органом первичной организации Профсоюза может быть при принятии локальных нормативных актов, если это будет предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Решения работодателя, принимаемые по согласованию с профсоюзным органом работников, могут иметь место не только в случаях, когда они тесно связаны с условиями коллективного договора, - например, при принятии правил внутреннего трудового распорядка, положений о доплатах и надбавках стимулирующего характера, положений о премировании, - но и при расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

С работниками, являющими членами Профсоюза;

С руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов организаций Профсоюза, структурных подразделений организации, не освобожденных от основной работы;

С руководителем выборного органа первичной организации Профсоюза в течение 2-х лет после окончания срока их полномочий.

Кодекс устанавливает обязанность учета мотивированного мнения выборного органа первичной организации Профсоюза в случаях:

п\пНормы Трудового кодекса РФ Номера статей

1. при принятии локальных нормативных актов ч. 2 ст. 8 ТК РФ

2. введение (отмена) режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев в случае возникновения угрозы массовых увольнений работников ч. 5, 7 ст. 74 ТК РФ

3. при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях» ст. 82 ТК РФ

4. при увольнении работников, являющихся членами Профсоюза, по п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ст. 373 ТК РФ

5. при проведении аттестации, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (в организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателяч. 3 ст. 82 ТК РФ

6. при привлечении к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных Кодексом ч. 4 ст. 99 ТК РФ

7. при составлении графиков сменности ч. 3 ст. 103 ТК РФ

8. при принятии локального нормативного акта о разделении рабочего дня на части ст. 105 ТК РФ

9. при установлении перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем, который устанавливается коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом ст. 101 ТК РФ

10. при привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных Кодексом ч. 5 ст. 113 ТК РФ

11. при установлении порядка и условий предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за счет средств работодателя, которые определяются коллективным договором или локальными нормативными актами ч. 2 ст. 116 ТК РФ

12. при установлении очередности предоставления оплачиваемых отпусков, которая определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года ч. 1 ст. 123 ТК РФ

13. при принятии локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда ч. 4 ст. 135 ТК РФ

14. при утверждении работодателем формы расчетного листка ч. 2 ст. 136 ТК РФ

15. при установлении иных периодов для расчета средней заработной платы, не предусмотренной нормами ТУ РФ, если это не ухудшает положение работников ч. 6 ст. 139 ТК РФ

16. при установлении новых условий оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений ч. 5 ст. 144 ТК РФ

17. при установлении повышения заработной платы за работу во вредных и тяжелых условиях труда ч. 3 ст. 147 ТК РФ

18. при установлении конкретных размеров оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день ч. 2 ст. 153 ТК РФ

19. при установлении конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время ч. 3 ст. 154 ТК РФ

20. при применении систем нормирования труда абз. 2 ст. 159 ТК РФ

21. при принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда ст. 162 ТК РФ

22. при угрозе массовых увольнений ч. 4 ст. 180 ТК РФ

23. при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка ч. 1 ст. 190 ТК РФ

24. при наложении дисциплинарного взыскания, которое применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка ч. 3 ст. 193 ТК РФ

25. при досрочном снятии дисциплинарного взыскания на основании ходатайства представительного органа работников ч. 2 ст. 194 ТК РФ

26. при применении мер дисциплинарного воздействия к руководителям организаций и структурных подразделений организаций на основании заявления представительного органа работников ст. 195 ТК РФ

27. при утверждении формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей ч. 3 ст. 196 ТК РФ

28. при разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда для работников абз. 22 ч. 2 ст. 212 ТК РФ

29. при установлении норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов при наличии финансовых средств ч. 2 ст. 221 ТК РФ

30. при установлении степени вины застрахованного при расследовании несчастного случая с застрахованным, если установлено, что грубая неосторожность застрахованного содействовала возникновению или увеличению вреда здоровью ч. 8 ст. 229.2 ТК РФ

31. при рассмотрении результатов расследования несчастных случаев на производстве и принятии мер, направленных на предупреждение несчастных случаев на производстве ч. 9 ст. 230 ТК РФ

I. Порядок учета мнения выборного органа первичной организации Профсоюза при принятии локальных нормативных актов «Статья 372. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов.

Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.»Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения выборного органа первичной организации Профсоюза, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

В статье 372 ТК РФ указывается на следующие обстоятельства при которых:

Работодатель направляет соответствующие материалы в выборный орган первичной организации Профсоюза в случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также коллективным договором и соглашениями любых уровней социального партнерства;

Работодатель направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему перед принятием решения;

Работодатель направляет соответствующие материалы в выборный орган первичной организации Профсоюза, проект такого локального акта, который содержит нормы трудового права;

Работодатель направляет в выборный орган первичной организации Профсоюза не только проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, но и соответствующее обоснование к нему;

Работодатель направляет соответствующие материалы в тот выборный орган первичной организации Профсоюза, который представляет интересы всех или большинства работников данной организации.

Примерный образец

Обращение работодателя к выборному органу первичной организации Профсоюза о получении мотивированного мнения и обоснования по нему

Дата и исходящийномер документа

________________________

ОБРАЩЕНИЕ

о даче мотивированного мнения выборного органа

первичной организации Профсоюза в соответствии

со ст. 372 ТК РФ

Направляет проект

(наименование организации)

____________________________________________________________

(наименование локального нормативного акта)

и обоснование по нему с приложением всех необходимых документов.

Прошу в течение пяти рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по данному проекту нормативного акта.

Приложение на ______________листах.

Полномочный представитель

работодателя _________ __________________________

Примечание: обращение печатается на фирменном бланке организации и должно быть зарегистрировано с указанием исходящего номера и даты.

При определении выборного органа первичной организации Профсоюза, представляющей интересы всех или большинства работников данного работодателя – организации, следует руководствоваться статьями 29 – 31 ТК РФ, имея в виду, что этот выборный профсоюзный орган:

может представлять в данном случае не только работников – членов Профсоюза, но и работников, не являющихся членами Профсоюза, которые уполномочили этот выборный орган первичной организации Профсоюза представлять свои интересы на условиях, установленных данной первичной организацией Профсоюза;

полномочия выборного органа первичной организации Профсоюза определяются Положением о первичной организации Профсоюза, принятым в соответствии с Уставом Профсоюза или общим положением о первичной организации Профсоюза;

этот выборный орган первичной организации Профсоюза должен быть коллегиальным.

Согласно статьи 30 Трудового кодекса РФ, первичные организации Профсоюза и их органы ПРЕДСТАВЛЯЮТ в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами Профсоюза, а в случаях и порядке, которые установлены Кодексом, - интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в Профсоюзе при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

Работники, не являющиеся членами Профсоюза, могут уполномочить орган первичной организации Профсоюза представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений на условиях, установленных данной первичной организацией Профсоюза.

Выборный орган первичной организации Профсоюза, получив проект локального нормативного акта вместе с обоснованием по нему, должен рассмотреть их и не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта локального нормативного акта и направить работодателю свое мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Мотивированное мнение выборного органа первичной организации Профсоюза может быть выражено в виде согласия с проектом локального нормативного акта либо может не содержать согласия с ним, либо содержать предложения по его совершенствованию.

Если мотивированное мнение выборного органа первичной организации Профсоюза своевременно направленное работодателю, не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может не согласиться с этим мнением профсоюзного органа. Тогда он обязан в течение 3-х дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом с целью достижения взаимоприемлемого решения, для исключения в дальнейшем проведения коллективного трудового спора либо обжалования принятого решения в соответствующий орган по труду или в суд.

Порядок принятия локального нормативного акта

1. Перед принятием решения об утверждении локального нормативного акта

Работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект локального нормативного акта и обоснование по нему Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее 5 рабочих дней со дня получения проекта рассматривает его на своем заседании (т.е. коллегиально, с соблюдением кворума) и направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме

2. Мотивированное мнение профкома не содержит согласия либо содержит предложения по совершенствованию проекта локального нормативного акта

Работодатель может согласиться с ним либо в течение 3-х дней после получения мотивированного мнения проводит дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в целях достижения взаимоприемлемого решения Выборный орган первичной профсоюзной организации принимает участие в дополнительных консультациях, проводимых по инициативе работодателя

3. Согласие по проекту локального нормативного акта недостигнуто, что должно быть оформлено протоколом разногласий

Работодатель имеет право принять локальный нормативный акт Выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право:

Обжаловать принятый работодателем локальный нормативный акт в государственную инспекцию труда или суд;

Начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном статьей 401 ТК РФ

ПРИМЕРНЫЙ ОБРАЗЕЦ

мотивированного мнения выборного органа

первичной организации Профсоюза по проекту

локального нормативного акта

Дата, _________________________

Исходящий номер документа (наименование выборного профоргана)

_____________________________________________________________

(должность. Ф.И.О. представителя работодателя)ВЫПИСКА ИЗ РЕШЕНИЯ

______________________________________________________________

(наименование выборного органа первичной организации Профсоюза)

о мотивированном мнении по вопросу принятия работодателем ______________________________

____________________

Профком полномочным составом рассмотрел обращение работодателя (письмо №_____ от «____»________________20___г.) по проекту _____________________________________________

(наименование проекта локального нормативного акта)

на заседании «____»_____________20___г.

На основании статей 371, 372 ТК РФ проверено соблюдение работодателем норм, предусмотренных ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, условий коллективного договора и оглашений при подготовке проекта ____________________________________________

____________________________________________________________________________________

(наименование проекта локального нормативного акта)

и утверждено следующее мотивированное мнение:

представленный работодателем проект ______________________________________________

(наименование проекта локального нормативного акта)

и приложенные к нему документы, подтверждают (не подтверждают) правомерность его принятия.

Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями _______ ТК РФ (или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих принятие данного нормативного акта), пунктам (статьям) ___________________соглашения, пунктам (статьям) ________________ коллективного договора, не ухудшает (ухудшает) положение работников.Иные замечания и дополнения к проекту по содержанию, срокам введения, предлагаемых изменениях и т.д. ________________________________________________________________________________________________________________________________

На основании изложенного считаем возможным (невозможным) принятие работодателем ________________________________________

(наименование проекта локального нормативного акта)

Председатель

профкома ___________________ _____________________

(подпись) (Ф.И.О.)

Мотивированное мнение выборного органа первичной организации Профсоюза ___________________________ от «___»____________20__г.

(наименование выборного органа)

получил(а).______________________________________________________

«_____» _________________20__г. __________________________

(подпись)

Примечание: если возможность принятия локального нормативного акта связана с необходимостью изменения его редакции, то мотивированное мнение может содержать измененную редакцию проекта, утвержденную выборным органом первичной организации Профсоюза.

При не достижении согласия между работодателем и выборным органом первичной профорганизации в ходе трехдневных дополнительных консультаций возникшие разногласия по содержанию проекта локального нормативного акта оформляются протоколом разногласий. После составления протокола разногласий и подписания его полномочными представителями работодателя и выборного органа первичной профорганизации работодатель вправе принять локальный нормативный акт.

В случае отказа от составления протокола разногласий либо отказа от его подписания полномочными представителями работодателя или выборного органа первичной профорганизации составляется соответствующий акт.

Принятый работодателем, таким образом, локальный нормативный акт может быть обжалован выборным профсоюзным органом в государственную инспекцию труда или в суд. В этом случае выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора.

II. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

«Статья 373. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).»Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами Профсоюза, по п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной организации Профсоюза в соответствии с порядком, установленным ст. 373 ТК РФ.

В случае принятия работодателем решения об увольнении работника по указанным основаниям он направляет проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения, в выборный орган первичной организации Профсоюза.

Под выборным органом соответствующей первичной организации Профсоюза следует понимать выборный орган той первичной организации Профсоюза, в которой состоит на учете работник - член Профсоюза.

ПРИМЕРНЫЙ ОБРАЗЕЦ

обращения работодателя к выборному органу первичнойорганизации Профсоюза для получения мотивированного мнения

Дата и исходящий ________________________________

номер документа ________________________________

(наименование выборного органа первичной организации Профсоюза)

ОБРАЩЕНИЕ

о даче мотивированного мнения выборного органа первичной

организации Профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ

___________________________________

(наименование организации (филиала или иного обособленного направляет проект приказаструктурного подразделения)

о расторжении трудового договора с _________________________________

(ФИО работника полностью, должность, профессия, отдел, отделение)

В соответствии с (п. 2, 3, 5) ст. 81 ТК РФ и обоснование по нему ____________________________________________________________________________________

(перечисляются все прикладываемые документы, служащие основанием для правомерности издания приказа)

Прошу в течение семи рабочих дней направить в письменной форме мотивированное мнение по проекту данного приказа.

Приложение: на _________листах.

Полномочный представитель

Работодателя ___________ ____________________________________

(подпись) (фамилия и инициалы)

Примечание: обращение печатается на фирменном бланке войсковой части (организации) и должно быть зарегистрировано с указанием исходящего номера и даты.

Законодатель установил дополнительную защиту для работников – членов Профсоюза при расторжении трудового договора с ними по инициативе работодателя в случаях, указанных в ст. 373 ТК РФ. Практика показывает, что при увольнении работников именно в этих случаях работодатель чаще всего проявляет субъективизм. Особенно это касается увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ, когда незначительные нарушения дисциплины труда, и часто весьма сомнительные, работодатель необоснованно принимает решение об увольнении работника.

Неслучайно в п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» указывается, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания вытекающих из статьей 1, 2, 15, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ, как правовым государством, общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности – таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

После получения проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работников, выборный орган первичной организации Профсоюза (далее – профком) в течение семи рабочих дней должен рассмотреть данный вопрос, подготовить свое мотивированное мнение в письменной форме и направить его работодателю.

Мнение профкома должно быть выражено именно по тому вопросу, который указан в проекте приказа. Оно должно быть мотивированным, то есть в нем должны быть изложены доводы для обоснования позиции профсоюзного органа по данному вопросу.

Если же мнение профкома не будет мотивированным либо не будет представлено в семидневный срок, оно не будет учитываться работодателем при принятии им окончательного решения.

Примерный образец оформления мотивированного мнения

выборного органа первичной организации Профсоюза

по проекту приказа (распоряжения) работодателя

Дата и исходящий номер документа _____________________________________________________ ____________________________________________________________________________________

(наименование организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения) ______________________________________________________________________(должность, Ф.И.О. представителя работодателя)

ВЫПИСКА ИЗ РЕШЕНИЯ

________________________________________________________________

(наименование выборного органа первичной организации Профсоюза)

о проекте мотивированного мнения по вопросу принятия работодателем

________________________________________________________________

Рассмотрел полномочным составом

Обращение

(наименование органа первичнойпрофорганизации)

№____ от «___»__________20__г. по проекту _____________________________________________ ____________________________________________________________________________________

(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателя)

обоснование к нему и документы, подтверждающие законность его издания работодателем.

На заседании «___»___________20__г.__________________________________________

(наименование профоргана)

на основании ст. 371, 373 ТК РФ проверено соблюдение работодателем действующих норм трудового законодательства, коллективного договора при подготовке проекта приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с ________________________________ ____________________________________________________________________________________

в соответствии с (п. 2, 3, 5) ст. 81 ТК РФ утверждено следующее мотивированное мнение:

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

________________________________________________________________

(наименование выборного органа первичной профорганизации)

по проекту _________________________________________________________

(наименование проекта приказа (распоряжения) работодателя)

Представленный работодателем проект приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с ___________________________________________________________________________

(Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия, отдел, иное подразделение или место работы увольняемого работника)

в соответствии с (п. 2, 3, 5) ст. 81 ТК РФ и приложенные к нему документы подтверждают (не подтверждают) правомерность его принятия.

Проект приказа (распоряжения) соответствует (не соответствует) требованиям установленным статьями ________________Трудового кодекса РФ, статьями ___________________иного федерального закона (содержащего нормы трудового права, регулирующие принятие данного приказа (распоряжения)), статьями ______________________законов субъекта РФ (содержащего нормы трудового права, регулирующие принятие данного приказа (распоряжения)), пунктам ______Соглашения, пунктам Коллективного договора, не нарушает (нарушает) условий трудового договора работника.

Проект приказа (распоряжения) учитывает (не учитывает) дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью работника в организации (филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении), индивидуального предпринимателя, не учтенные работодателем при подготовке проекта приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с___________________________________________________________________________

На основании изложенного ________________________ считаем возможным (невозможным) (наименование профоргана)

принятие работодателем решения об издании приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора с___________________________________________________________________________

в соответствии с (п. 2, 3, 5) ст. 81 ТК РФ

Председатель профоргана _______________ ____________________

(подпись, печать) (Ф.И.О.)

Мотивированное мнение профоргана________________________________

(наименование профоргана)

(Ф.И.О. представителя работодателя)

«____» 20__г. получил (а) _________________________________________

(подпись)

В региональных и территориальных Соглашениях могут предусматриваться следующие условия, улучшающие положение работников:

Увольнение по инициативе работодателя членов выборных профсоюзных органов всех уровней;

Принятие локальных нормативных актов, расторжение трудовых договоров, требующих учёта мотивированного мнения выборного профсоюзного органа с согласия выборного органа первичной организации Профсоюза.

Различие между «мотивированным мнением первичной профсоюзной организацией» и «согласием первичной профсоюзной организацией» означает, что мнение профсоюзного органа обязательно должно учитываться при принятии решения работодателем, хотя и не является дня него юридически обязательным.

В то же время обязанность согласования с профсоюзным органом предписывает работодателю до совершения определенных действий перечисленных в соглашении получить предварительное согласие профсоюзного органа на совершение данных действий. В том случае, если профсоюзный орган не согласен в совершении предполагаемых действий, работодатель не вправе их совершать.

На основании изложенного можно сделать вывод, что юридическая сила (степень обязательности) учета мнения или согласия выборного органа первичной организации Профсоюза по смыслу Трудового кодекса РФ заключается:

Во-первых, во всех случаях, где говорится об учете мнения представительного органа работников или о его согласии работодатель обязан принимать решения с учетом мнения или согласия соответствующего выборного органа первичной организации Профсоюза.

Если работодатель не обратился к выборному органу первичной организации Профсоюза, т.е. не выполнил свою обязанность, то его решение по вопросу, по которому он обязан выяснить мнение профсоюзного органа, не имеет юридической силы, так как нарушается порядок принятия решения.

Во-вторых, выборный орган первичной организации Профсоюза должен рассмотреть обращение работодателя на своем заседании, т.е. коллегиально, с соблюдением кворума. В случае нарушения этого порядка решение профкома не имеет юридической силы.

В-третьих, выборный орган первичной организации Профсоюза вправе пригласить на свое заседание представителей работодателя и специалистов. До заседания профкома председатель, члены профкома могут обратиться к работодателю с предложением о проведении переговоров (консультаций) по поводу предстоящего решения.

В-четвертых, заседание профкома должно быть оформлено протоколом, в котором необходимо показать число избранных в его состав членов, количество присутствующих на заседании профкома и их фамилии (для определения наличия кворума), мнение, к которому пришли на заседании и его обоснование (мотив).

При обосновании своего мнения профком должен ссылаться на действующее законодательство, коллективный договор, соглашение, при определенных обстоятельствах - на трудовой договор конкретного работника, а также на обстоятельства, фактически сложившиеся в организации к моменту принятия решения работодателем и выборным органом первичной организации Профсоюза.

В-пятых, обязательна письменная форма, фиксирующая мнение выборного органа первичной организации Профсоюза. В противном случае будет считаться, что это мнение не выражено.

Выборным профсоюзным органам (профкомам) следует иметь в виду, что в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации решения профкомов, как и приказы (распоряжения) работодателей, могут быть обжалованы в судебном порядке заинтересованными лицами.
журавлем. Вот вздумала однажды лиса угостить журавля и пошла звать его к себе в гости.-Приходи куманек! Приходи, дорогой! Уж я как тебя угощу!Идет журавль на званый пир. А лиса наварила ман...»

«Изх. № София,.03.2016 г. ДОМИНИСТЕРСКИЯ СЪВЕТНА РЕПУБЛИКА БЪЛГАРИЯДОКЛАД от Даниел Митов, министър на външните работи Относно: проект на ПМС за одобряване на допълнителни разходи по бюджета на МВнР за 2016 г. и проект на РМС за възлагане на министъра на външните работи да сключи договор за покупка в полза на държава на 29/48 ид.части о...»

«Утверждено Приказом генерального директора государственного унитарного предприятия Архангельской области "Фармация" № ПРК0000337 от 03.05.2012 года Документация об открытом аукционе на право заключения договора купли-продажи недвижимого имущества, находящегося в собственности Арханге...»

2017 www.сайт - «Бесплатная электронная библиотека - различные ресурсы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам , мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.

Если организация примыкает к профессиональному союзу, то при разрешении ряда вопросов она должна считаться с его мнением. Интересы рабочих компании профессиональный союз представляет через свой избранный орган. Как правило, таким органом выступает комитет.

При нынешней экономической ситуации работодатели стараются максимально уменьшить затраты на оплату трудовой деятельности, в том числе путем сокращения сотрудников. О планируемом сокращении наниматель должен известить профсоюз. Правило об обязательном извещении избранного профсоюза компании о планируемом сокращении работников закреплено в части 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации .

Упомянутая статья вынуждает нанимателя в письменном виде информировать профсоюз не позже чем за 2 месяца до момента реализации мероприятий, а если планируется многочисленное увольнение сотрудников - не позже чем за 3 месяца с момента начала сокращений. Критерии обширного увольнения регулируются в узкоотраслевых и региональных соглашениях.

Увольнение сотрудников, которые входят в состав профсоюзной организации, в результате сокращения, производится только на основании профсоюзного мотивированного мнения в соответствии со статьей 373 ТК РФ .

Мнение профсоюза

Мотивированное мнение - это мнение профсоюза, которое построено на базе норм трудового законодательства и практических качествах определенного сотрудника . Если профсоюз не разделяет позицию работодателя, то он обязан обосновать свое мнение, привести аргументированные доводы, которые стали причиной несогласия.

Мнение профсоюзной организации не является мотивированным, если оно сопровождается подобным высказыванием «увольнение является неоправданным» или «нерациональным».

При увольнении одного сотрудника

Одобрение профессионального союза необходимо в таких ситуациях, когда рабочие отношения с сотрудником расторгаются по причине :

сокращение числа рабочих в организации;
несоответствие рабочего его должности из-за низкого профессионализма, который доказан итогами аттестации;
несоблюдение рабочим без уважительных обстоятельств своих обязательств, если на нем числится дисциплинарное взыскание.

Трудовой кодекс РФ не регулирует ситуацию, когда увольняется сотрудник, который одновременно причисляется к двум и более профессиональным союзам, но такие случаи нередки в жизни. Судебная инстанция полагает, что правомерно уволить рабочего, когда :

один профессиональный союз одобряет увольнение, а второй — не высказал свое мнение;
наниматель известил только один профсоюзный комитет, поскольку не знал, что бывший сотрудник является членом двух профсоюзов.

При сокращении штата

В целом нет отличия в регламентации увольнения одного рабочего или ликвидации целого штата. Единственная процессуальная особенность - работодатель должен направить проект распоряжения в профсоюз за 3 месяца, а не за 2 .

Структура и содержание

В верхней части бумаги указывается название организации и полное имя ответственного должностного лица . После по середине листа пишется название документа — «Мотивированное мнение».

В основной части текста излагаются обстоятельства : номер приказа, кем рассматривался вопрос о составлении мнения, в отношении кого приказ издан(имя сотрудника). Обязательно прописываются ссылки на нормы трудового права. В самом конце профсоюзный комитет излагает свое мнение и основательно его аргументирует .

Правила составления

Процедура учета мнения профсоюза регулируется статьей 373 Трудового кодекса РФ . Согласно ее положениям, мнение должно быть направлено работодателю не позднее недели с момента ознакомления с программой приказа и ксерокопиями документов, которые служат базой для реализации увольнения сотрудника.

Заблаговременно представленное мнение профсоюза наниматель должен учитывать. Но если профсоюз направит свое представление позднее 7 дней либо не обоснует свою позицию должным образом, то работодатель имеет полное право не принимать ко вниманию мнение .

В ситуации, если избранный профсоюз показал несогласие с планируемым проектом нанимателя, то он на протяжении 3 дней осуществляет методические консультации с представителем работодателя, итоги которых заносятся в протокол.

Если после консультационных бесед компромиссное решение сторонами так и не было найдено, наниматель после истечения 10 суток с момента отправки проекта приказа вправе утвердить итоговое решение по своей воли . Это решение может быть обжаловано в уполномоченной трудовой инспекции.

Следование, указанным в статье 373 ТК РФ , правилам подачи мнения, не лишает сотрудника или его представителя права обжалования сокращения напрямую в судебной инстанции, а нанимателя - оспорить в суд указание трудовой инспекции.

Наниматель вправе прекратить трудовой контракт не позже 1 месяца со дня принятия мотивированного взгляда профсоюза . Это правило распространяется и на прекращение трудового договора с сотрудником, на увольнение которого дано одобрение от вышестоящего профсоюза. Иначе говоря, сокращение таких сотрудников можно осуществить не позже 1 месяца со дня получения одобрения.

Видео, на котором рассказывается о порядке учета мотивированного мнения профсоюза.

Протекание месячного срока ни останавливает временная нетрудоспособность рабочего, ни пребывание его в длительном отпуске, ни какие-либо другие причины. В связи с этим, если с момента принятия нанимателем обоснованного мнения профсоюза прошло более 30 суток, а рабочий не был уволен по каким-либо обстоятельствам, то процесс подачи мотивированного мнения должен быть начат с самого начала .

Обоснование профсоюзной организации не нужно при увольнении по волеизъявлению нанимателя сотрудников, которые не являются членами профессионального союза .

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

_________________________________________________

(наименование выборной профорганизации)

по проекту ______________________________________________________________

(наименование проекта локального нормативного акта)

Представленный работодателем проект _____________________________________ и приложенные к нему документы, подтверждающие (не подтверждающие) правомерность его принятия.

Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями ТК РФ, иного федерального закона (и иных) нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих принятие данного нормативного акта), пунктам (статьям) ________________________________ соглашения, пунктам (статьям) ________________________________ Коллективного договора, не ухудшает (ухудшает) положение работников.

Иные замечания и дополнения к проекту по содержанию, срокам введения, предлагаемых изменениях и т. д.

На основании изложенного считаем возможным (невозможным) принятие (наименование профоргана) работодателем ____________________ (наименование проекта локального нормативного акта)

Председатель первичной профорганизации (подпись, печать) (Ф. И. О.)

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации

(наименование выборного органа) от «___» _________________ 200 __ г.

Получил (а) (Ф. И. О. представителя работодателя)

« ___ » ___________________ 200 __ г. (подпись)

Изданный работодателем проект приказа о прекращении трудового контрактао считать обоснованным (подробно расписывается почему).

Прилагающиеся документы

Прилагаться к приказу должна следующая документация :

программа обновленного штатного режима;
письменное извещение сотрудника о планируемом упразднении его должности;
извещение учреждения занятости об увольнении сотрудника или целого штата;
справка, доказывающая, что рабочему представлялась иная должность в той же компании;
справка, удостоверяющая изучение вопроса о привилегированном праве на оставлении для продолжения трудовой деятельности.

Нормативная регламентация

Часть 4 статьи 82 Трудового кодекса РФ наделяет компанию правом в коллективном контракте предусмотреть другой процесс обязательного участия профсоюза в разрешении проблем, затрагивающих прекращение трудового контракта по волеизъявлению нанимателя. К примеру, можно закрепить,что сокращение по ряду оснований может производится только с разрешения компетентного органа . Если специальная процедура будет установлена в коллективном контракте, то работодатель будет обязан соблюдать все положения.

Конституционный суд в определении от 17 июля 2007 года отметил, что профессиональные союзы самостоятельны и управляются без внешнего воздействия . Это значит, что процедура составления мнения определяется самим союзом. Если бы на законодательном уровне была закреплена точная процедура, то был бы нарушен принцип независимости.

Сокращение сотрудника без принятия к учету мнения профессионального союза является грубым нарушением, поэтому в большинстве случаев рабочего возвращают на должность, если ситуация подлежала обжалованию. При этом нанимателю приходится возмещать моральный вред и оплачивать вынужденный прогул.

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ ПРОФСОЮЗНОГО

В современных экономических условиях работодатели стремятся максимально сократить расходы на оплату труда , в т. ч. за счет сокращения работников. О предстоящем сокращении работодатель обязан уведомить профсоюзную организацию. Требование об обязательном уведомлении выборного профсоюзного органа организации о предполагаемом сокращении численности или штата организации содержится в ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса РФ.

Вышеуказанная норма обязывает работодателя в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с их сокращением производится только с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Под мотивированным мнением следует такое мнение профсоюзного органа, которое основано на соответствующих нормах, действующего трудового законодательства и деловых (профессиональных) качествах конкретного работника. Если профсоюзный орган не согласен с мнением работодателя, он должен аргументировать свое мнение, указать причины, послужившие основанием для такого несогласия.

Не может быть признано мотивированным мнение профсоюза, если оно выражено в такой форме, как «считаем увольнение нецелесообразным» или «несправедливым» и т. п. - Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен ст. 373 ТК РФ.

В соответствии с ней мотивированное мнение выборного профсоюзного органа должно быть представлено работодателю в письменной форме в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника.

К числу таких документов относятся, в частности:

Проект нового штатного расписания;

Письменное уведомление работника о предстоящем, сокращении его должности;

Уведомление органов занятости об увольнении работника по сокращению численности или штата;

Документ, подтверждающий, что работнику предлагалась другая работа (вакантные должности) в данной организации, которые работник мог бы занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья, и он отказался от них;

Документ, подтверждающий факт рассмотрения вопроса об отсутствии у работника преимущественного права на оставление на работе.

Своевременно представленное мотивированное мнение выборного профсоюзного органа по вопросу об увольнении работника работодатель обязан учитывать. (Однако если выборный профсоюзный орган не представит такое мнение в указанный семидневный срок или представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т. е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника, увольнение может быть произведено без учета мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Если в ходе таких консультаций взаимоприемлемое соглашение сторонами так и не было достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение по своему усмотрению. Данное решение может быть образовано в соответствующую государственную инспекцию труда .

Соблюдение предусмотренной ст. 373 ТК РФ процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа не лишает работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Это требование относится и к случаям расторжения трудового договора с работником, на увольнение которого дано согласие вышестоящим выборным профсоюзным органом. Другими словами, увольнение таких работников может быть произведено также не позднее одного месяца со дня получения согласия на увольнение вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Течение месячного срока не прерывает ни временная нетрудоспособность работника, ни нахождение его в ежегодном отпуске, ни какие-либо другие обстоятельства. Поэтому, если с момента получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа прошло более одного месяца и работник не был уволен по каким-либо причинам, то процедура учета мнения, предусмотренная ст. 373 ТК РФ, должна быть проведена повторно (п. 25 постановления Пленума ВС РФ от17.03.2004 № 2).

Мнение выборного профсоюзного органа не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющихся членами профсоюза.

Часть 4 ст. 82 ТК РФ предоставляет организации право в коллективном договоре установить иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, может быть предусмотрено, что увольнение по тем или иным основаниям производится с согласия соответствующего выборного профсоюзного органа и др. Если такой порядок увольнения определен в коллективном договоре, работодатель обязан его соблюдать.

Примерные образцы мотивированного мнения выборного профсоюзного органа о возможном принятии проекта приказа работодателем и искового заявления о восстановлении на работе прилагаются

Н. С.ЖАРОВА

Главный правовой инспектор

Информационный бюллетень №6-2009 МГО Профсоюза работников народного образования и науки РФ.

Для защиты своих прав и интересов работникам различных сфер деятельности законодательством предоставлено право объединяться в профессиональные союзы. Наличие такого органа не только является неким гарантом соблюдения положений Трудового кодекса работодателем, но и накладывает на последнего немало обязанностей. Одна из таких - учет мнения профсоюза в той или иной процедуре, например при принятии локальных нормативных актов, увольнении по сокращению штата и т.д. Однако Трудовым кодексом право отстаивать интересы работников предоставлено не только профсоюзам, но и иным представительным органам. В статье рассмотрим, в каких случаях и в каком порядке должно учитываться мнение профсоюза или представительного органа.

Представители работников в учреждении

В современном обществе деятельность любой организации невозможна без взаимоотношений между работниками и работодателями. Соответственно, такие отношения должны быть упорядоченными, то есть регулироваться определенными нормами и положениями. Система взаимоотношений между работниками и работодателями, направленная на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, определена Трудовым кодексом как социальное партнерство (ст. 23). Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК РФ).
Интересы работодателя в социальном партнерстве представляет руководитель организации или уполномоченные им лица.
Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, определенных Трудовым кодексом.
Правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, а также отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами установлены Федеральным законом от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (далее - Закон N 10-ФЗ).
Интересы работников в конкретной организации представляют первичная профсоюзная организация (далее - профсоюз) или иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ).

Обратите внимание! Профсоюз имеет право представлять интересы всех работников организации, если он объединяет более половины работников этой организации (ч. 3 ст. 37 ТК РФ).

Кроме профсоюза интересы работников могут представлять и иные органы, в частности представительный орган. Представительный орган избирается на общем собрании работников тайным голосованием. Создаваться такой орган может в двух случаях:
- когда в организации отсутствует профсоюз;
- когда профсоюз есть, но он не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочен представлять интересы всех работников организации (ст. 31 ТК РФ).
Однако при этом не исключается возможность того, что в организации будет действовать и профсоюз, и представительный орган.
В отличие от представительного органа, основной функцией которого является представление интересов работников в социальном партнерстве, профсоюз наделен таким правом, как право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений (ст. 370 ТК РФ). При этом профсоюзы могут взаимодействовать с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, то есть с государственными инспекциями труда (ст. 19 Закона N 10-ФЗ).
Что касается учета мнения профсоюза при принятии работодателем решений, то здесь следует отметить, что Трудовым кодексом в одних случаях установлена обязанность учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, в других - представительного органа работников, а в третьих - или того, или другого. Разъяснений о том, как поступать в случае, если в организации существует, например, только профсоюз или только представительный орган, законодатель не дает, что на практике часто создает трудности. Придерживаемся мнения, что при наличии профсоюза его мнение должно учитываться и в случаях учета мнения представительного органа. Если же в учреждении существует только представительный орган, то выполнять полномочия, установленные для профсоюза, он не может.

при принятии локальных нормативных актов

В силу ст. 371 ТК РФ работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Одним из таких случаев является принятие локальных нормативных актов.
Согласно ст. 8 ТК РФ локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, который принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Таких актов у работодателя может быть достаточно много, это различные положения, инструкции и т.д. Утверждаются все локальные нормативные акты работодателем, но при этом Трудовым кодексом установлено, что некоторые из них должны приниматься с учетом мнения профсоюза (представительного органа).
Итак, одним из основных локальных актов, требующих согласования, являются правила внутреннего трудового распорядка. Это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).
Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Также в силу ст. 135 ТК РФ с учетом мнения представительного органа работников принимаются локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда (положение об оплате труда, о премировании и т.п.).
В соответствии со ст. 196 ТК РФ работодателю предоставлено право самостоятельно определять необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд (если законодательством не установлено такой обязанности).
Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников и перечень необходимых профессий и специальностей в этих случаях закрепляются в локальных нормативных актах. Такие акты также принимаются с учетом мнения представительного органа работников.
В обязанности работодателя входит обеспечение разработки и утверждения правил и инструкций по охране труда. Утверждение инструкций осуществляется с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа (ст. 212 ТК РФ).
На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работодатель обязан обеспечивать работников СИЗ. Нормы бесплатной выдачи СИЗ установлены нормативными правовыми актами.
При этом работодатель с учетом своего финансово-экономического положения имеет право устанавливать нормы бесплатной выдачи СИЗ, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся вредных и (или) опасных факторов. Локальный акт, устанавливающий такие нормы, в силу ст. 221 ТК РФ также принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.
Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ учет мнения представительного органа необходим при установлении локальным нормативным актом порядка аттестации.
Учитывается мнение представительного органа и при принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ).

Учет мнения профсоюза (представительного органа) при установлении рабочего времени и времени отдыха

Кроме согласования локальных нормативных актов Трудовым кодексом предусмотрено достаточно много случаев, когда работодатель должен учитывать мнение профсоюза (представительного органа), например когда работникам устанавливается режим рабочего времени, отличающийся от нормального, в том числе для отдельных категорий работников.
Так, в соответствии со ст. 74 ТК РФ если изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) влечет за собой массовое увольнение работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюза вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
С учетом мнения представительного органа работодатель может устанавливать отдельным работникам ненормированный рабочий день. Соответственно, локальный акт, предусматривающий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, принимается также с учетом мнения представительного органа (ст. 101 ТК РФ).
А в силу ст. 105 ТК РФ мнение профсоюза учитывается при принятии локального акта, устанавливающего разделение дня на части на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены).
Мнение представительного органа работников учитывается при составлении графиков сменности работодателем (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).
Участвует профсоюз и в регулировании труда работников, работающих вахтовым методом. Так, его мнение учитывается при установлении работодателем порядка применения вахтового метода в организации (ч. 4 ст. 297 ТК РФ), при увеличении продолжительности вахты с одного месяца до трех (ч. 2 ст. 299 ТК РФ), а также при утверждении графика работы на вахте (ч. 1 ст. 301 ТК РФ).
Что касается времени отдыха, то мнение профсоюза должно учитываться при установлении работодателями дополнительных отпусков, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 116 ТК РФ).
С учетом мнения профсоюза работники могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, если случаи такого привлечения не установлены ч. 2, 3 и 4 ст. 113 ТК РФ (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).
А также мнение профсоюза требуется при утверждении такого обязательного документа, как график отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ).

Профсоюз и оплата труда

Как уже было сказано, согласно ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Системы оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, согласовывая локальный акт, устанавливающий систему оплаты труда, одновременно согласовываются оклады, надбавки и другие выплаты работникам. Однако Трудовым кодексом отдельно отмечено, при установлении каких конкретных выплат должно учитываться мнение профсоюза (представительного органа). Это:
- размер и порядок выплаты вознаграждения работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе (ч. 3 ст. 112 ТК РФ);
- конкретные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 147 ТК РФ). При этом минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ч. 2 ст. 147 ТК РФ).
В силу ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о составных частях заработной платы и иных суммах, начисленных работнику, а также о размерах удержаний и общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Вся информация указывается в таком документе, как расчетный листок. Каждый работодатель должен разработать форму расчетного листка, а утверждается она с учетом мнения представительного органа работников.

Порядок учета мнения профсоюза (представительного органа)

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и при принятии локальных нормативных актов, и при принятии решений в перечисленных выше случаях установлен ст. 372 ТК РФ. В этом же порядке учитывается и мнение представительного органа работников.
Согласно данному порядку перед принятием решения работодатель направляет проект документа (приказ, локальный нормативный акт и т.д.) и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (или представительный орган работников).
Профсоюз не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В случае если мотивированное мнение профсоюза не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован профсоюзной организацией в соответствующей государственной инспекции труда или суде. Профсоюз также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.
При получении жалобы (заявления) от профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченным лицом.

Иные случаи участия профсоюза в трудовой деятельности

Мы рассмотрели случаи, когда работодатель обязан учитывать мнение профсоюза (представительного органа) по отношению ко всем работникам организации. Однако отдельное внимание законодательством уделено и самим членам профсоюзов, которые имеют некоторые преимущества перед остальными работниками. Так, например, работодатель обязан:
- учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с членами профсоюза в связи с сокращением штата, несоответствием занимаемой должности или неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом порядок такого согласования предусмотрен ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Обратите внимание! При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);

Получить согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, увольняя по п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ (ст. 374 ТК РФ);
- предоставить прежнюю работу (должность) работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока этих полномочий. А при отсутствии ее с письменного согласия работника предоставить другую равноценную работу (должность) (ст. 375 ТК РФ);
- соблюдать порядок, установленный ст. 374 ТК РФ, при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий.
Обращаем внимание, что указанный порядок при увольнении членов профсоюза распространяется на работников, являющихся членами профсоюза именно той организации, в которой они трудоустроены (Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 27.09.2012 N 33-2266).
И еще одной формой участия профсоюзов в трудовой деятельности является участие членов профсоюза в различных комиссиях. Так, в соответствии со ст. 82 ТК РФ представитель выборного органа первичной профсоюзной организации в обязательном порядке включается в состав аттестационной комиссии, созданной для проведения аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Представитель профсоюза или иного представительного органа также должен включаться в комиссию по расследованию несчастного случая (ч. 1 ст. 229 ТК РФ).

Мы рассмотрели основные обязанности работодателя, возникающие при наличии в организации профсоюза или представительного органа. В связи с этим может возникнуть вопрос: должны ли работники ставить в известность работодателя о создании таких органов? Данной обязанности законодательством не установлено. Однако в п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" говорится, что недопустимо сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации либо ее структурного подразделения, не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. В противном случае будет нарушен принцип недопустимости злоупотребления правом со стороны работников.

График отпусков в организации составляется по определенным правилам. Формируется он один раз в год, утверждается с той же периодичностью с помощью приказа.

Разрешено вносить изменения, связанные с , это оформляется , ратифицированным руководителем организации. Если на предприятии имеется профсоюз, график должен быть согласован с этим органом .

График формируется по пожеланиям работников , а также соответственно условиям, в которых протекает рабочий процесс. Локальными актами, а также коллективным договором может быть установлено максимальное число людей, одновременно находящихся в из одного подразделения. Это делается для того, чтобы не страдал рабочий процесс на предприятии.

Интересы работников защищаются через комитет профсоюза. При принятии определенных решений работодатель обязан учитывать мнение профкома . Это положение установлено статьями ТК РФ.

Создавая график отпусков, администрация предприятия обязана учитывать мотивированное мнение выборного органа по ст. 123 ТК РФ . Все локальные нормативные акты согласовываются с профсоюзом . Расписание ежегодных отпускных периодов относится именно к таким документам (ст. 372 ТК РФ).

При наличии профсоюза заполняется специальная графа формы Т-7 под наименованием «мотивированное мнение выборного профсоюзного органа». Указывается дата, когда профсоюз обозначил свое отношение к графику.

Пошаговый порядок согласования с профсоюзом выглядит так:

Проект графика направляется в профсоюз с сопроводительным письмом.
Дата передачи проекта фиксируется. От нее начинает исчисляться срок предоставления от имени профсоюза мотивированного решения. При вручении документов представитель выборного органа должен выдать письменное подтверждение.
Исходя из того, что единой формы документа (мотивированного мнения) не существует, профсоюзный комитет представляет его в форме любого документа в письменной форме. Это может быть выписка из протокола заседания, либо иного созданного документа.
Дальнейшие действия работодателя зависят от того, какое мнение выскажет профсоюз.

Образец мотивированного мнения профкома

Закон не содержит единой формы мотивированного решения профсоюза организации по поводу отпусков.

Мнение может быть сформировано в произвольной форме. Но оно должно быть основано на нормах закона.

В частности, соответствие графика статье 123 ТК РФ по соблюдению работодателем очередности предоставления отпусков. Эта статья устанавливает приоритет в предоставлении отпуска отдельной категории работников .

К ним относятся:

не достигшие 18 лет;
совместители;
супруги женщин, которые находятся в отпуске по беременности и родам;
усыновители одного ребенка или детей не старше трехмесячного возраста;
сотрудники (жены и мужья военнослужащих) и т.д.

Скачать образец мотивированного мнения профсоюза по графику отпусков — :

Как оформляется протокол профсоюзного собрания об утверждении?

Если стороны (работодатель и профсоюз) пришли к единому решению, работодатель принимает график отпусков с помощью , а профсоюз составляет протокол . Формально этого не нужно делать, но многие профсоюзы используют протокол как письменное подтверждение своего мнения.

ВАЖНО : Если стороны (работодатель и профсоюза) не достигают договоренности по поводу графика отпусков, их разногласия также оформляются протоколом. Это обязательно.

Скачать образец протокола профсоюза о принятии графика отпусков — :

Какую надпись ставить, если нет профкома?

Если в организации отсутствует профсоюз, учет его мнения не производится .

Таким образом, работодатель утверждает график отпусков в той редакции, которую он считает наиболее целесообразной, но с учетом положений закона.

Все решения, которые принял работодатель без учета мнения профсоюзной организации, будут считаться законными, поскольку согласовывать какие-либо вопросы просто не с кем.

Дело в том, что создание выборного органа – это полностью инициатива работников . И если работники не изъявили желание создать на предприятии, в компании выборный орган, которые будет защищать их трудовые интересы, работодатель не обязан делать это за них .

График отпусков на предприятии относится к локальным актам. Если профсоюз отсутствует, то этот нормативный акт локального характера проходит внутреннее согласование с иными службами у работодателя. Это может быть генеральный директор компании, председатель правления юридического лица, президент компании и т.д.