Понимание того, что мотивирует сотрудников, очень важно для любого руководителя. Понимание способов мотивации людей, имеет важное значение для любого предпринимателя. Есть несколько управленческих теорий о том, как мотивировать сотрудников. Здесь отобрано 16 способов, как применить эти теории на практике.
- Признание – когда кто-то делает что-то хорошо, хвалить их. Где это возможно хвалить их в общественных местах. Всегда критикуют за закрытыми дверями.
- Обучение – предлагать своим сотрудникам обучение. Это им нужно, чтобы преуспеть на своей работе.
- Рабочая среда – создать хорошие условия для работы, это повысит их продуктивность. Не убивайте их энтузиазм бессмысленными правилами и процедурами.
- Командный дух – людям нравится работать в команде и они будут работать, чтобы команда была успешной.
- Обратная связь – дайте обратную связь, как можно скорее.
- Повысить эффективность работы сотрудников путем делегирования ответственности – если они несут ответственность за выполнение определённой задачи, убедитесь, что эта задача может быть выполнена и выполнена хорошо, тем более, если задача вносит свой вклад в коллективные усилия и исполнители могут рассчитывать на получение признания за их вклад.
- Доверие – Не стойте за спиной ваших сотрудников, иначе они не будут чувствовать себя надежным и не будут нести ответственность за поставленные задачи.
- Связь – Расскажите своим сотрудникам, что происходит и убедитесь, что они общаются друг с другом.
- Уменьшите отвлекающее воздействие – современные организации имеют много факторов отвлекающих своих сотрудников от работы. Если в качестве менеджера вы можете исключить некоторые из этих отвлекающих воздействий, ваша команда будет более продуктивной и более мотивированной.
- Постановка целей – легче работать в направлении цели, чем работать без цели. Командная цель, когда члены команды отвечают за достижение цели, это особенно хорошо.
- Привлечение ваших сотрудников в процесс принятия решений – пусть они знают, что вы цените их опыт и мнения в определённом вопросе.
- Критиковать поступки, а не людей – это должно быть, очевидно.
- Слушайте и эффективно боритесь причинами жалоб сотрудников – покажите им, что вы цените их вклад в бизнес и уважаете их чувства.
- Создание климата доверия и открытого общения – убедитесь, что сотрудники могут прийти к вам с проблемами. Вы должны дать им почувствовать ответственность и быть готовыми принять ошибки. Вы не должны наказывать их за одну и ту же ошибку несколько раз.
- Покажите, что вы уверены в своих сотрудниках – давая им возможность взять на себя ответственность и продемонстрировать свои лучшие качества.
- Деньги – справедливо оплачивайте их труд. Бонусы, могут быть использованы, для поощрения в достижении целей.
Не забывайте, что есть и другие способы мотивировать свою команду, но эти 16, должны вам помочь наладить работу.
генеральный директорВсе управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей.
Ли Якокка
Система мотивации — это то, что напрямую влияет на чистую прибыль компании
Почему я должен кого-то мотивировать?
“И так дел по горло, а Вы тут ещё с мотивацией лезете!“ - раздаются недовольные голоса. Коллеги, всё просто. Если Вы руководитель, то ваш успех (а очень часто и денежное вознаграждение) напрямую зависит от успешности работы ваших подчинённых . Что не сделаешь ради себя любимого, правда?
Для собственников бизнеса и топ-менеджеров есть ещё кое-что. Система комплексной мотивации сотрудников позволяет в сухом остатке увеличить чистую прибыль вашей компании! И после этого Вы не хотите слушать о мотивации? Да позвольте же!
Ну раз так, то небольшой экскурс в историю, через какие фейлы и убытки судьба мне уготовила пройти , прежде чем оценить необходимость мотивации. Усядьтесь поудобнее в своём кресле и заварите чай...
Пример системы мотивации сотрудников: история “Открытой Студии”
Осторожно! Неверно выстроенная мотивация может "откусить" у вашего бизнеса руку, так и полностью его проглотить.
Мотивация кусается. Ошибка, которая обошлась мне дорого!
Давным-давно… В далёкой-далёкой… Собственно о чём это я? Ах да, о мотивации. Так вот, со своей мотивацией я особых проблем никогда не испытывал. А вот как только в моей компании появились первые сотрудники, оказалось, что вещи, которые мотивируют меня, - для них совершенно не работают !
“Тайные” западно-европейские и англосаксонские писания учили, что сотрудников надо непременно любить пламенной любовью.
"Боже мой, что же делать?!" - запаниковал я. Оказалось, что за теориями и примерами мотивации персонала в организации далеко ходить не надо. Исчерпывающие ответы есть во множестве книг. Наиболее известные и рекомендуемые мной были найдены быстро, и я с упоением погрузился в чтение. “Тайные” западно-европейские и англосаксонские писания учили, что сотрудников надо непременно любить пламенной любовью. А они уж обязательно ответят взаимностью , к гадалке не ходи! Деньги при этом, естественно, требуется выплачивать регулярно.
Показалось, что всё очень просто, а главное - полностью соответствовало моему тогдашнему желанию “быть хорошим парнем и любимым руководителем для своих подчиненных” . Несказанно обрадовался полученным знаниям и начал немедленно применять их в своем бизнесе.
Результаты отправили меня в глубокий нокдаун
Через 6 месяцев “применения” передового опыта перед моим взором открылась грандиозная картина. Перекуры и перерывы стали значимой частью рабочего времени. Приходить вовремя на работу стало считаться неприличным (уходить, конечно, при этом можно раньше!). А производительность труда в остальное время стала стремиться к нулю . Все больше бесед и сплетен, все меньше реальной работы. Кое-кто посмелее начал активно “левачить” в рабочее время.
Сначала "мотивация" отправила меня в нокдаун. Потом я опомнился и нанёс ей ответный удар!
Воспитательные беседы из разряда “ребята, если вы будете также работать, то откуда же я возьму деньги на вашу зарплату? ” поддержки, естественно, не нашли. Вместо этого вызвали ярую критику и доказательства, как два двадцатиминутных кофе-брейка за мой счёт повышают производительность труда в разы.
Стоп! Минуточку! В этот момент (если, конечно, ваш бизнес не связан с нефтяной трубой) затраты начинают превышать поступления, а чистая прибыль становится чистым минусом . О да, я наконец-то понял, что схема мотивации, которую использовал в своей компании, НЕ работает!
Небольшое отступление: Стоит ли сжигать на костре западные книги по мотивации?
Неужели западные гуру пишут нам полную туфту? Совсем нет. Как я понял впоследствии, западная культура включает в себя такое понятие как “регулярный менеджмент ” (подробнее в статье “ ”). То есть, многие вещи типа “выполнения правил”, “соблюдение инструкций” и т.д. у них "впитываются с молоком матери ".
В западно-европейском менталитете есть как свои плюсы, так и недостатки по сравнению с российским. С вашего позволения, в рамках этой статьи оставлю их более подробное сравнение за кадром. Сейчас нас интересует лишь тот факт, что в российском менталитете регулярный менеджмент отсутствует .
В российском менталитете регулярный менеджмент отсутствует!
Когда европейские и американские авторы пишут книги, они НЕ упоминают нижний фундаментальный уровень мотивации. Он обеспечивается принципами “регулярного менеджмента” (и для авторов - это так же обычно, как наличие солнца на небе). В этом и кроется “отгадка” !
После прочтения книг и изучения очередной истории успеха для нас этот уровень остаётся “за кадром”. Поэтому многие пытаются применить только верхний уровень в виде улыбок, похвалы, бонусов и т.д. Такой подход, как правило, приводит только к убыткам и снижению эффективности. В результате руководители полностью разочаровываются как в рынке труда, так и в системах мотивации.
Давайте продолжим с Вами обсуждение на эту тему через соцсети. Ссылка на мои личные аккаунты ниже. Поделитесь вашим мнением или напишите вопрос!
Система мотивации сотрудников: как эволюционировали мои взгляды
В дальнейшем мои взгляды в области мотивации эволюционировали примерно в следующей последовательности:
- Первая ступень : “нужно во всем идти на уступки сотрудникам, и они будут хорошо работать” . Собственно она привела к серьёзному фейлу. Как финансовому, так и моральному.
- Вторая ступень : Разочаровался мотивацией как таковой и стал считать, что это дело лично каждого - мотивировать себя самого. Наиболее точно выражается цитатой Артемия Лебедева “Как мотивировать себя что-то делать? - Да никак, оставайтесь в жопе!” Однако и тут я забыл учесть, что таких людей на рынке фактически нет.
- Третья ступень : “Денежная мотивация - самая лучшая!” Разработка гибкой системы денежной мотивации с премиальной и постоянной частью решит все проблемы. Решила многие, но далеко не все.
- И наконец “четвёртая ступень ” (где я нахожусь сейчас, не готов утверждать, что она будет последней): “Наиболее эффективно работает комплексная мотивация!” То есть по отдельности человека плохо мотивируют: деньги, хорошее отношение, поощрения и наказания и т.д. Гораздо лучше, когда всё это объединено в единую систему мотивации. И для каждого человека в разных пропорциях.
Но прежде чем начать “мотивировать”, я предлагаю задаться вопросом “на кого свои усилия тратить стоит, а с кем нужно распрощаться” .
Мотивировать бездельников, неспособных сотрудников и всех, кто находится в позиции “конфронтация” по отношению к Вам - пустая трата времени и денег!
«Казнить нельзя мотивировать!» (запятую поставьте сами)
Увы, попытки радикально улучшить результаты работы компании преимущественно за счет мотивации обречены на провал (и я это познал на собственном горьком опыте!).
Кого мотивировать нужно, а с кем прощаться? Мотивировать нужно тех, у кого пропал интерес (желательно, конечно, до этого не доводить). А прощаться с теми, кто НЕ может или НЕ хочет следовать тому перечню повышенных требований, которые руководитель регулярно ставит перед подчиненными.
Основной мотиватор - сработает или НЕТ?
Важный момент, который я для себя отметил: у каждого человека есть некий основной мотиватор . На это нужно обращать пристальное внимание при найме новых людей. Почему? Очень часто, сможет ли этот мотиватор реализоваться, в большой степени зависит от системы корпоративного управления и ваших взглядов на менеджмент как руководителя.
Посмотрим на пример: человек любит импровизировать и искать спасительные решения в безвыходных ситуациях, а Вы его отправляете работать в систему, где большинство задач и шаги по преодолению кризисных ситуаций строго регламентированы . Если Вы такого человека возьмете - в лучшем случае он проработает у Вас месяц. И никакая денежная мотивация положение не спасёт!
Руководители всех рангов считают, что персонал думает только о том, как получить больше денег. И стараются создать такую систему оплаты, которая бы принуждала ради большего заработка больше работать.
Поэтому так популярны системы оплаты труда, которые завязаны только на результат. Например, у менеджеров - на проценты от продаж (оборота, прибыли). В реальной жизни это не работает.
На мой взгляд, первична технология работы, организация правильных бизнес процессов в компании, которые способствуют достижению желаемых результатов. Руководитель компании должен думать сначала об этом.
Только потом уже можно говорить о разработке системы мотивации и ее встраивании в жизнедеятельность компании. Иначе эффекта от мотивации не будет!
ген. директор компании
«ММКЦ»
Примеры нематериальной мотивации сотрудников
Личные цели сотрудника на службе вашей компании
С моей точки зрения важно ещё понимать отдаленные цели человека на 2-3 года . В наше время они считаются “отдаленными”, так как большинство людей не планирует дальше недели.
Как их выяснить? Поговорить с ним начистоту или на детекторе лжи (вторая часть - шутка, естественно). Что делать дальше? Выстраивать свою работу с ним так, чтобы параллельно он приближался к своим целям. Кстати, узнайте эти цели, когда будете брать его на работу , чтобы понять, сможете ли Вы помочь в их достижениях.
Узнайте о целях человека на 2-3 года, прежде чем брать его на работу.
Ничего страшного, если эти цели, на первый взгляд, расходятся с вашими. Во-первых, ничто не вечно, и человек в любом случае проработает с Вами лишь определённое время. Во-вторых, если Вы ему поможете продвинуться цели, то вполне вероятно получите надёжного партнёра для совместной работы в будущем . Итого: самое главное, чтобы ваши локальные цели совпадали на определённом промежутке времени . Хорошо, если этот промежуток составляет хотя бы 2-3 года.
Помогайте строить подчинённым “горизонтальную карьеру”
Пример ещё одной хорошей нематериальной мотивации - так называемая “горизонтальная карьера”. Горизонтальная карьера - это возможность совершенствовать свои профессиональные навыки и знания, решать более сложные и интересные задачи.
Пока есть горизонтальная карьера сотрудник, как правило, продолжает работать в фирме (если, конечно, у него есть цели и амбиции стать настоящим профессионалом в своём деле). Однако, про вертикальную карьеру (должности, звания) забывать также не стоит. Большой плюс горизонтальной карьеры - деньги и должности всегда можно потерять, а вот знания и опыт всегда останутся с Вами !
Важно, что руководитель здесь выступает в качестве помощника, который поддерживает вектор развития сотрудника, помогает ему решать сложные задачи, участвует в его личностном росте. Активно участвует в построении горизонтальной карьеры сотрудника.
Денежная мотивация подчиненных (куда же без неё!)
Безусловно, денежная мотивация - один из основных важных мотиваторов. Но так же, как и другие мотиваторы, он НЕ работает отдельно сам по себе . Стандартный вопрос: “Каково должно быть соотношение окладной и премиальной части оплаты труда?” . Давайте обратимся к так называемому закону Тейлора.
Соотношение окладной и премиальной части должно зависеть от соотношения умственного и физического труда в работе сотрудника. Тейлор выделят следующие варианты (цифры, понятное дело, ориентировочные):
- 1 класс: премия 20% от оклада - легкая умственная и легкая физическая работа (вахтер)
- 2 класс: премия 40% от оклада - тяжелый умственный и легкий физический труд (программист)
- 3 класс: премия 60% от оклада - тяжелый физический, легкий умственный (шахтер)
- 4 класс: премия 80% от оклада - тяжелый умственный, тяжелый физический.
Цифры, естественно, ориентировочные. Если хотите вычислить оптимальный размер премии для конкретного рабочего места в вашей компании, проведите эксперимент на маленьком участке . Важен не масштаб, а точность постановки эксперимента!
Когда коллективная мотивация волшебным образом превращает вино в воду
Есть одна старинная притча про коллективную мотивацию. Попросили десять мудрецов принести по одной чаше вина, чтобы заполнить общий котёл. Когда из наполненного котла зачерпнули, то оказалось, что там чистая вода . Каждый из 10-ти мудрецов принес воду вместо вина в надежде, что на фоне остальных это останется незамеченным.
Также обстоят дела и с коллективной мотивацией в команде. Неэффективно всей команде назначать равную награду. У команды должен быть руководитель , который распределяет вознаграждение в зависимости от конкретного вклада участника.
Как мотивировать сотрудников на работу: системный взгляд
Три оси, на которые мы ориентируемся при выборе работы
Любой человек постоянно оценивает свое положение на работе по следующим трем осям (его общая удовлетворенность определяется по сумме достигнутых показателей и с учетом весомости той или иной оси на данный момент времени). Вот их перечень:
- "Материальная" ось обеспечивает возможность существования в современном обществе (деньги).
- "Социальная" ось отвечает за взаимоотношения человека с его окружением (на работе - это руководитель, коллеги, клиенты).
- "Ментальная" ось отвечает за состояние нашего эго (человек доволен своей жизнью, если то, чем он занимается, отвечает его представлениям о том, "что такое хорошо, а что такое плохо»).
Руководитель - основной источник мотивации
Руководитель должен обеспечить для своих подчиненных мотивационное воздействие в трёх плоскостях.
- Заинтересованность обеспечивает привлекательность выполнения поставленных задач, обещая комплексное вознаграждение по трем осям: материальная, социальная и ментальная. О них я говорил выше.
- Принуждение (официальная корпоративная культура, разработанные регламенты, наказания за проступки). Подробнее читайте в статье “ ”.
- Поддержка . Руководитель помогает достижению поставленных задач. Обеспечивает участников процесса всеми видами ресурсов и технологий.
Пограничные варианты соотношения плоскостей по Александру Фридману
По названию вариантов сможете расшифровать самостоятельно. Как Вы уже догадались, любые пограничные варианты крайне нежелательны. Если при прочтении обнаружили один их них у себя, займитесь восстановлением баланса.
Измеряйте и выявляйте "сытых котов" среди своих подчинённых. Учтите, что если таковые находятся - в этом виноваты только Вы лично, как руководитель
- Сытые коты = Заинтересованность + Поддержка + БЕЗ принуждения.
- Школа выживания = Заинтересованность + БЕЗ поддержки + Принуждение.
- Выжженный менеджмент = БЕЗ заинтересованности + Поддержка + Принуждение.
Вместо заключения + сюрприз напоследок!
Безусловно, мотивация не является противоядием от всех проблем, возникающих в вашей компании и с вашими сотрудниками. Не менее важно руководителю обладать рядом компетенций для эффективного выполнения своих обязанностей (прежде всего как руководителя): представление (продажа) своих решений, управление группой, оперативная мотивация, оперативное лидерство, техники коммуникации, коучинг .
Список не конечный. Более подробно расскажу об этом в одной из своих следующих статей.
Человек с российским менталитетом не устойчив и непредсказуем в своей мотивации
А как насчёт сюрприза? Нет, не забыл! Обязательно учтите специфику - человек с российским менталитетом неустойчив и непредсказуем в своей мотивации . В любой момент может наплевать на любой свой мотив, заменив его другим поведением. Это не значит, что мотивация не нужна. И это ещё одна причина, почему рассыпаются западные книжные модели. Отсюда также ещё раз следует, что всех проблем в вашей компании мотивация решить не может . Желаю успехов в мотивировании!
Для меня существует один способ мотивировать себя выполнить сложную работу - думать о ней как о лёгкой. Я стараюсь не думать о том, сколько сложностей мне придётся преодолеть в процессе решения задачи. Я думаю о том, что, когда справлюсь, буду собой гордиться.
Самым сложным, по сути, является не сама работа, а решение сделать эту работу добросовестно и без постоянных отвлечений (все мы время от времени бываем отличными прокрастинаторами). Не приписывайте себе статус жертвы, не думайте о том, что вам нужно выполнить кучу невозможных сверхзадач. Сделайте сложное простым.
Мне нравится этот вызов. Мне нравится доказывать себе, что я способен справиться с любой задачей, какой бы сложной она ни казалась.
Постарайтесь разложить задание - так вы сможете увидеть основные камни преткновения и подумать о том, как их преодолеть.
Будьте способны принять этот вызов, добиться успеха, превратить себя из новичка в профессионала. Подумайте о награде, которая вас ждёт: даже если вам не заплатят за эту работу, ощущение, что добросовестно выполнил задачу, уже само по себе является отличным вознаграждением.
- Найдите то, к чему питаете страсть, и то, что заряжает вас энергией.
- Придумайте себе мантру, которая будет мотивировать вас на протяжении всей жизни (ну или хотя бы пока длится проект, неделя или месяц).
- Обратитесь за помощью к друзьям, со стороны иногда бывает виднее, к чему способен и расположен человек.
- и стремитесь к ним.
- Подумайте о том, к чему вы хотите прийти в итоге.
- Не забывайте праздновать маленькие победы.
- Не забывайте о том, что всем нужна передышка (вспомните, что кроме работы ещё есть семья, развлечения, хобби и друзья).
- Всегда следите за своим прогрессом.
- Помните, что часто мы боимся не столько сложной работы, сколько её начала.
- Пусть о ваших целях и приоритетах вам что-нибудь напоминает. Лучше, если это будет что-то вещественное и наглядное, например цветные стикеры с мотивирующими призывами или какая-нибудь ваша награда.
- Если есть такая возможность, привлеките к выполнению задачи друга. Или просто найдите такого человека, который сможет вам периодически давать мотивирующие пинки и призывать вас быть ответственным.
- Найдите себе поклонника, человека, который будет верить в вас и ваши возможности. Вы же не сможете упасть в его глазах из-за банальной лени и неусидчивости, правда?
- Послушайте , некоторым она помогает сосредоточиться на работе. Правда, к выбору треков придётся подойти с умом, так как не каждая песня способна благоприятствовать эффективному и целенаправленному выполнению задачи.
Взгляните на свою жизнь комплексно
Есть множество причин, по которым мы не можем мотивировать себя упорно работать, и не всегда это врождённая лень, пофигизм или отсутствие вдохновения. Это может зависеть, например, от окружения или от состояния вашего здоровья.
Взгляните на свою жизнь комплексно.
Подумайте о своём здоровье
Часто ли вы устаёте? Достаточно ли спите? Часто ли у вас болит голова? Бываете ли вы расстроенными и вялыми без видимой на то причины? Есть ли у вас хронические заболевания?
Действительно, сложно заниматься делами, когда ваше физическое или психическое состояние оставляет желать лучшего.
Если вы испытываете физическое недомогание, то вам стоит побыстрее обратиться к врачу, а не думать, что это «само пройдёт». Помните, что (7–9 часов в день) является залогом успеха. Прислушивайтесь к своему организму: он способен подсказать, почему ему плохо.
Не все мы имеем возможность купить себе крутой особняк в самом роскошном районе города, но все мы можем сделать даже маленькую комнатушку комфортной для жизни.
Посмотрите на своё жилище. Достаточно ли оно чистое? Работает ли вся необходимая техника? Если у вас есть соседи, то спросите себя, комфортно ли вам жить с ними рядом? Есть ли в вашем доме неприятный запах? Достаточно ли солнечного света в него проникает?
Жизнь в постоянном дискомфорте вызывает стресс и, конечно же, самым негативным образом сказывается на нашей мотивации сделать хоть что-нибудь. Помните об этом.
Подумайте о своей семье и друзьях
Вы окружены жизнерадостными людьми или людьми, которые только и делают, что ноют? Что они говорят вам: слова поддержки или то, что подрывает ваше желание двигаться дальше?
Нам бы всем хотелось думать, что мы не нуждаемся в поддержке со стороны других и нам не нужно ничьё одобрение. Но это не так. Все мы социальные существа, нам так или иначе необходимы другие люди. И очень сложно оставаться энергичным и нацеленным на победу, если большинство из того, что говорят вам другие, ввергает вас в уныние.
Так что хорошенько присмотритесь к людям, которые рядом с вами. Если вы чувствуете, что они лишь подрывают вашу мотивацию и , то, возможно, вам стоит подумать о том, чтобы проводить с ними меньше времени.
Подумайте о том, чем вы занимаетесь по жизни
Занимаетесь ли вы тем, что любите? Возможно, нет. Суровая реальность такова, что многие люди занимаются тем, к чему у них не лежит душа.
В детстве все мы хотим быть героями, художниками, руководителями, балеринами, бейсболистами и рок-звёздами. По мере того, как мы взрослеем, мы начинаем понимать, что не каждый способен стать рок-звездой или руководителем. И мы соглашаемся на меньшее, запрятав наши мечты куда-то в дальний уголок души.
Но так быть не должно. Вы не должны заниматься тем, что не приносит вам ничего, кроме денег. Вы не должны отказываться от своей мечты только потому, что считаете, что не сможете её воплотить.
Я знаю людей, которые работают по будням, а ночи и выходные посвящают своему . И они трудолюбивые и счастливые люди, которые не страдают от недостатка мотивации. У меня также есть знакомые, которые уделяли своему любимому делу сначала совсем немного времени, а потом оставляли основную работу, потому что их хобби начало приносить гораздо больший доход.
Обратите внимание на всё то, чем вы занимаетесь ежедневно, на что тратите львиную долю своего времени. У всех нас есть обязательства в виде работы и прочего, но после того, как вы с ними расправитесь, чем вы занимаетесь? Проводите свободное время, даже если у вас его не так много, занимаясь тем, что любите.
Да, вы сами можете являться причиной собственной демотивации. И если это окажется так, вам придётся измениться. Даже если трудно, даже если не хочется.
Поймите, если человек мотивирован на выполнение задачи, это не всегда означает, что она ему в радость. Это означает лишь то, что, несмотря на все «не хочется», он просто идёт и делает её, потому что так надо.
Подумайте о последствиях, которые непременно появятся, если вы что-то не сделаете. Я знаю очень мало людей, которым нравится мыть посуду и выкидывать мусор. Но ещё реже мне встречались люди, которых не раздражает неприятный запах мусора и которые не брезгуют есть из грязных тарелок.
А что вы думаете по этому поводу?
Как мотивировать сотрудников, добиваясь улучшения показателей производительности труда, выполнения плана? Ответы на этот вопрос вынужден искать каждый руководитель, управляет ли он транснациональной корпорацией или небольшим отделом. Очевидно, что правильная мотивация может заставить людей более ответственно относиться к выполнению профессиональных обязанностей. Как же ее найти и всегда ли все решают деньги?
Как мотивировать сотрудников: благодарность
Удивительно, но материальные бонусы – далеко не единственный инструмент мотивации, который присутствует в арсенале у опытного руководителя, добивающегося от своих подчиненных выполнения плана. Нематериально мотивировать сотрудников начальник может, просто поблагодарив людей за проделанную работу. Речь идет не только о таких популярных средствах выражения благодарности, как доски почета и грамоты, а также публичное признание заслуг человека. Любому сотруднику приятно получить неформальный комплимент от босса, высказанный лично, по телефону или даже в форме смс-сообщения.
Используя благодарность как инструмент мотивации, стоит отмечать не только выдающиеся достижения, очевидные для всех. Полезно похвалить начинающего менеджера, сумевшего заинтересовать первого за время своей работы в компании клиента, даже если договор еще не подписан. Поддержав человека, можно не сомневаться в том, что он начнет стараться еще больше.
Инициатива приветствуется
Как мотивировать сотрудников правильно? Эффективный метод, способный обеспечить превосходные результаты, - поощрение инициативы. Многие люди, занимающие руководящие должности, любят говорить о том, как нуждается в инициативных работниках компания. В действительности же они (вольно или невольно) пресекают попытки подчиненных самостоятельно мыслить. В итоге люди не решаются проявлять инициативу, опасаясь неодобрения начальства, что негативно сказывается на результате работы.
Вполне вероятно, что в прошлом руководитель, жалующийся на отсутствие инициативы со стороны подчиненных, неоднократно отвергал высказываемые ими идеи, даже не ознакомившись с ними как следует. Возможно, стоит более внимательно рассматривать поступающие предложения, а также предоставить сотрудникам чуть больше свободы в принятии решений, приветствовать креативный подход – конечно же, в разумных рамках.
Индивидуальный подход
Как мотивировать сотрудников, настроить их на работу? Всем без исключения людям нравится, когда в них видят личность, а не лишенную индивидуальности трудовую единицу. У каждого человека есть таланты, присутствием которых он особенно гордится. Причем эти способности могут, на первый взгляд, не иметь прямого отношения к его профессиональным обязанностям, однако оказаться весьма ценными при более внимательном рассмотрении. Так почему бы их не отметить?
К примеру, если человек – педант, он втайне гордится своей способностью содержать документы в безукоризненном порядке. Почему бы не похвалить его за это качество, которое в будущем может уберечь от серьезных проблем не только самого сотрудника, но и компанию в целом! Подчиненному обязательно понравится, если его приведут в пример, сделав акцент на ценности его уникального таланта для организации.
Право на ошибку
Как мотивировать нового сотрудника? Отсутствие опыта нередко вынуждает людей совершать ошибки, которые вовсе не свидетельствуют об их профессиональной непригодности. Если новый человек по незнанию допускает серьезный промах, который оборачивается убытками для фирмы, далеко не всегда целесообразно немедленно распрощаться с ним. «Помилованный» сотрудник может начать работать с удвоенной силой, стремясь доказать свою ценность и преданность общему делу.
Разумеется, у каждого руководителя есть собственное представление о масштабе ошибки, на которую можно закрыть глаза.
Создание комфортных условий
Как мотивировать сотрудников на выполнение плана? Выигрывают руководители, которым удается создать своим подчиненным комфортные условия для работы. Необходимо учитывать, что все люди отличаются друг от друга, следовательно, на производительность их труда влияют различные факторы. В большинстве случаев негативные факторы легко устранить, вызвав у подчиненного чувство признательности, которое также положительно скажется на результате работы. Человек осознает свою нужность компании.
Простой пример: люди могут работать хуже из-за того, что в кабинете слишком холодно или, напротив, жарко. В первом случае решением проблемы станет установка обогревателя, во втором – покупка кондиционера.
Гибкий график работы
Как мотивировать сотрудников? Все большую популярность приобретает такое явление, как гибкий график работы. Многие руководители в наши дни не требуют от своих подчиненных «высиживания» 8-10 часов на рабочем месте, а смотрят лишь на результат их труда. Удивительно, но то, что на первый взгляд кажется отсутствием дисциплины, часто обеспечивает повышение производительности. Сотрудники реже устраивают «перекуры», стараются быстрее закончить текущие дела, имея право на личное время.
Стоит также задаться вопросом о том, всегда ли опоздания – зло, с которым необходимо бороться? Многие люди являются профессионалами в своем деле, однако имеют серьезные проблемы с пунктуальностью. Если «привычка» сотрудника опаздывать не сказывается негативно на работе организации, почему бы не закрыть на нее глаза? Разумеется, если человек успевает справляться со своими трудовыми обязанностями.
Стабильность
Как мотивировать сотрудников на работу? Эффективный стимул – ощущение стабильности, которое может дать человеку компания. В век съемных квартир и кредитов для многих людей вопросом «жизни и смерти» является наличие постоянного источника дохода. Следовательно, лучшая мотивация, которую может предложить своим подчиненным руководитель, - это отсутствие сомнений в завтрашнем дне.
Как этого добиться? Заработная плата должна выдаваться без задержек, трудоустройство должно быть официальным. Также важную роль играет перспективность отрасли, с которой связана деятельность организации. Наконец, человек должен видеть для себя возможность карьерного роста, рассчитывать на повышение, которое станет наградой за эффективный труд. В этом случае у него не возникнет и мысли об уходе из организации, он будет прикладывать больше усилий во время работы.
Выполнение обещаний
Как мотивировать сотрудников на работу? Хороший руководитель умеет не только раздавать обещания, но и выполнять их в точности. Любой обман ожиданий, даже незначительный, заставляет людей усомниться в надежности и честности работодателя. В результате производительность их труда также снижается, они, в свою очередь, позволяют себе забывчивость и невнимательность.
К примеру, новичку обещают увеличить заработную плату, как только он пройдет испытательный срок, однако забывают об этом. Далеко не каждый человек решается напомнить о данном обещании начальству, некоторые молча продолжают работать, однако эффективность их труда значительно снижается из-за разочарования и обиды, возникает недоверие к работодателю.
Демонстрация доверия
Тотальный контроль далеко не всегда является эффективным средством для того, чтобы мотивировать сотрудников работать. Исследования показывают, что продуктивность труда в большинстве случаев не повышается, а падает, если человек постоянно ощущает наблюдение за собой. Инструменты слежки могут быть различными: установка видеокамер в рабочих кабинетах, отслеживание действий в интернете, использование речевых модулей. Конечно же, подчиненные всегда пребывают в трудовом тонусе, однако при этом не выходят за рамки задачи «отсидеть на работе с 9 до 18».
Руководитель, стремящийся мотивировать сотрудников организации, также не должен поощрять доносы подчиненных друг на друга. Отсутствие доверия к коллегам негативно сказывается на командном духе. Работать в условиях довлеющей атмосферы интриг эффективно способен далеко не каждый человек. Непростые условия труда могут заставить многих профессионалов распрощаться с организацией, в которой им не доверяют.
О социальных сетях
Чем можно мотивировать сотрудников еще, помимо всего вышеперечисленного? Руководители, целенаправленно перекрывающие персоналу доступ к социальным сетям, далеко не всегда поступают правильно. Во-первых, популярные сети фактически представляют собой аналог СМИ, они также могут использоваться подчиненными для решения профессиональных задач.
Во-вторых, далеко не каждый человек, время от времени заходящий в Facebook, работает плохо. Также не гарантирует рост показателей производительности труда отлучение сотрудников от социальных сетей. Пасьянс «Косынка», мобильный телефон, общение с коллегами на личные темы – люди, у которых отсутствует желание работать, всегда найдут другие способы убить рабочее время. Тогда как доверие, которое выражается в предоставлении доступа к социальным сетям, по достоинству оценят все, следовательно, оно является эффективной мотивацией.
Повышение
Как мотивировать сотрудников на выполнение плана? Перспектива карьерного роста – безотказный стимул, которым пользуются опытные руководители. Очевидно, что нельзя обеспечить новыми должностями каждого, кто отлично работает в течение пары месяцев. Однако бывают также должности временные, промежуточные. Скажем, собирающийся в отпуск начальник отдела может выбрать самого работоспособного из собственных подчиненных на роль своего заместителя. Также можно назначить сотрудника руководителем важного проекта, над которым в настоящий момент трудится организация.
Как правильно мотивировать сотрудников, не обещая повышение в должности? Эффективная альтернатива – возможность улучшения условий труда. К примеру, можно посулить людям такие бонусы, как новый компьютер, современное оборудование, отдельный кабинет и так далее - в зависимости от возможностей, которыми обладает конкретная организация.
Неожиданные премии
Ни для кого не секрет, что проще всего мотивировать сотрудников материально. Речь в данном случае идет не только о размере заработной платы, хотя перспектива ее увеличения также станет замечательной мотивацией. Отлично, если организация обладает фондом для выплаты неожиданных премий для поощрения наилучшим образом проявивших себя сотрудников. Премии-сюрпризы могут выплачиваться по итогам работы за год, после окончания долгосрочного проекта и так далее.
Промежуточные премии также будут встречены сотрудниками с благодарностью, мотивируют их на работу. К примеру, возможно поощрение вклада подчиненного в грандиозный проект, даже если работа над ним еще не подошла к концу. Получив денежный бонус, сотрудник будет стараться еще больше.
Обучение сотрудников
Многие современные компании мотивируют сотрудников, оплачивая их обучение. Человек, заинтересованный в своем профессиональном росте, с удовольствием посещает тренинги и семинары, позволяющие ему совершенствоваться в собственной специальности. Также они испытывают благодарность к фирме, предоставляющей им подобную возможность, что положительно отражается на результатах труда.
Возможность обучения многие современные организации предлагают в качестве бонуса, который предоставляется работникам, обеспечивающим наилучшие результаты.
Скидки, бонусы
Как мотивировать сотрудников правильно? Многие организации в наши дни предоставляют своим работникам скидки на собственные услуги или товары. Люди получают возможность сократить собственные расходы, в результате увеличивается их лояльность к компании. В эту же категорию попадает компенсация расходов на сотовую связь, проезд, которые могут быть весьма внушительными, организация бесплатных обедов.
Популярностью пользуются такие бонусы, как оплата посещения бассейна, фитнес-клуба. Это не только мотивирует персонал, но и позволяет людям поддерживать форму, заботиться о своем здоровье. Очевидно, что от физического состояния человека непосредственно зависят его трудоспособность и энергия, а также частота, с которой он уходит на больничный. Главное, чтобы посещение фитнес-клуба не превращалось в своеобразную обязанность для подчиненных, в противном случае результат окажется обратным.
Корпоративные посиделки
Умение мотивировать сотрудников предполагает также беспрестанную заботу о командном духе. Сплочению коллектива способствует не только совместный труд, но и развлечения. Многие руководители сейчас время от времени собирают подчиненных в таких местах, как бар, боулинг. Люди получают возможность отдохнуть от рутины, узнать друг друга в неформальной обстановке, получить новые впечатления и со свежими силами взяться за грядущий проект.
Конечно же, подобные вылазки не должны проводиться слишком часто. Люди, вынужденные раз в неделю ходить с коллегами в боулинг, рано или поздно начнут воспринимать это как еще одну трудовую обязанность.
Готовность к диалогу
Как мотивировать сотрудников на работу? Руководитель должен продемонстрировать подчиненным свою открытость. Многие люди негативно относятся к начальникам, на прием к которым сложно попасть, также это отрицательно сказывается на результатах труда. Обязательно следует выделить время, предназначенное для общения с подчиненными вне производственных совещаний.
Исследования показывают, что каждому человеку приятно слышать собственное имя. Разумеется, чем крупнее организация, тем сложнее запомнить имена всех сотрудников. Однако на это стоит потратить время, ведь многие люди остаются в компании годами. Факт того, что руководителю известно имя подчиненного, последнему помогает ощутить собственную значимость для фирмы. Это становится стимулом для более продуктивной работы.
Существуют действия, которых следует старательно избегать руководителю, размышляющему о том, как мотивировать сотрудников. В первую очередь не стоит ставить людям заведомо невыполнимые задачи, угрожая лишением премий, бонусов и так далее. Цели должны быть достижимыми, в противном случае у подчиненных опускаются руки.
Вредно чрезмерное применение инструментов дисциплинарной мотивации, контроля. Люди, которых штрафуют за 5-минутное опоздание, раздумывают о том, как покинуть компанию, а не о том, как увеличить эффективность своего труда. Нельзя постоянно напоминать сотрудникам о допущенных ими ошибках, забывая о похвале, особенно вредно унижать человека публично. Также опасно постоянно подчеркивать, как легко заменить сотрудника другим специалистом, уменьшая его значимость для организации. Приветствуется лишь здоровая конкуренция.
Инструкция
Сначала стоит понять разницу между понятиями "мотив" и "стимул". Стимул - это то, чем работодатель может воздействовать на сотрудника для более эффективного труд работника. Мотив же, наоборот, внутренний голос человека, его "Я", которое говорит ему, что, если он достигнет каких то результатов работы, то он получит какое-то достойное его вознаграждение. Например, менеджер по продажам знает, что если он выполнит в определенный срок определенный , то получит . Премия - это стимул, который дает ему работодатель. Но мотивирован ли труд его этой ? Стоит разобраться. Из сказанного выше следует, что стимулирование и мотивирование должны отличаться по содержанию минимально. И это - задача руководителя. Как же этого добиться?
Когда работодатель думает о том, как мотивировать сотрудника , то ему надо знать и понимать, кто этот человек по складу характера, ума, чем он увлекается и чем живет как человек, а не как работник - винтик в механизме фирмы. Этому могут способствовать внутрифирменные мероприятия, корпоративные вечера, совместные тренинги, на которых и можно понять и выявить многие личностные параметры сотрудника . Эта информация поможет более грамотно подойти к вопросу мотивирования труда работника.
Традиционный в нашей стране способ мотивирования сотрудника
- премирование его. Однако человек не всегда мотивирован лишь деньгами. К примеру, у главный недавно стал отцом. Эта достаточно хорошо оплачивается, поэтому денежное стимулирование не очень эффективно. Зато директор может поощрить это специалиста дополнительными выходными днями в том случае, если он требует от главбуха выполнения конкретных задач в сжатый промежуток времени. И тогда у главного будет время на то, чтобы заняться семьей.Помимо денежных мотивов, у работника могут быть социально-направленные мотивы, карьерные мотивы.
Карьерные мотивы работника связаны с его реализацией как сотрудника
фирмы, в рамках которой он движется вперед и вверх по карьерной лестнице.Социальные мотивы связаны с общественной составляющей любой работы. Вполне возможно, в процессе работы сотрудник найдет себе новых друзей, заведет связи. Поэтому, адаптируясь в фирме, ему будет тяжело отказаться от этой работы не по финансовым соображениям, а по социальным.
Видео по теме
Полезный совет
Во время процесса разработки системы мотивирования сотрудников, было бы желательно учесть такой аспект, как тип темперамента у человека. Их всего 4: меланхолик, холерик, флегматик, сангвиник. У каждой из этих групп есть свои, абсолютно не схожие друг с другом черты, зная которые можно грамотно мотивировать сотрудника.
Источники:
- как мотивировать работников
Мотивация - процесс, который подталкивает сотрудника делать работу в больших объемах, с лучшим качеством и огромным энтузиазмом. От высокой производительности труда напрямую зависит увеличение прибыли предприятия.
Инструкция
Организуйте комфортные условия труда для сотрудников. Позаботьтесь о наличии необходимой техники, мебели. Обустройте место, где люди смогут передохнуть в обеденный перерыв.
Создайте благоприятную атмосферу для труда - как в материальном, так и в психологическом плане, чтобы люди с радостью приходили в офис и работали с удовольствием.
